大学生就业难的经济学分析
--女大学生就业遭受性别歧视的经济学分析

[摘 要]由于经济因素、制度因素、用人单位及女大学生本身等因素的制约，在当前大学生就业整体形势十分严峻的情况下，女大学生就业更是难上加难，近年来她们在就业中遭受到“性别歧视”的现象越来越严重。本文试从经济学视角来探讨女大学生就业难的问题，分析女大学生就业中遭受“性别歧视”的原因，并在此基础上提出相应的对策。
[关键词]女大学生；就业；性别歧视
 就业是民生之本，现阶段总体就业形势严峻；随着高校的大规模扩招，毕业生总体供大于求。大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题，女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还可能附带有劳动力市场上的性别歧视问题。作为特殊群体的女大学生，由于生理、心理、自身附加就业成本的束缚及传统观念的影响，在就业市场上遭受到“性别歧视”的现象越来越严重,成为就业市场上的一个弱势群体。消除女大学生就业中的“性别歧视”，是我们当前面临的重要问题，需要全社会共同的关注以帮助女大学生走上成功的就业之路；实现男女大学生的平等就业，充分发挥女性人力资源的重要作用，对于和谐社会主义的建设具有重要的意义。　　一、当前女大学生就业中遭受的性别歧视
 按照经济学的解释，“当收入差距的产生仅仅是由于不相关的个人特征，如种族，性别，或宗教信仰等原因时，我们称之为歧视。通常歧视可以有两种含义：（A）对不同的人依据个人特征而给予不同的待遇；(B)对某一特定群体设置不利的规则。在1 9 5 8年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。因此我们可以推之所谓女大学生就业环节中的性别歧视就是指，用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准，而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。在就业市场上，存在性别歧视的用人单位在招聘或者录用女大学生时会采取的两种不同的歧视方式来拒绝女大学生:
    1.显性歧视：用人单位直接在招聘会上打出“谢绝女生”或者“只招男生”的横幅，直接拒女大学生于千里之外，就业的大门始终只为男大学生敞开着，致使女大学生一开始就失去了自我价值得到认可或者实现自我价值的机会。女大学生在职业获得过程中难度大，需要付出更多的经济成本、时间成本。据南开大学调查显示女生投简历的份数多于男生，投20份以上的女生多于男生11个百分点，而投递五份以下的简历男生多于女生11个百分点，而获得面试的机会女生却少于男生，寻找工作的时间花费多于男生；据中央民族大学的一份调查表明：65.3%的女大学生认为，自己找工作的最大障碍是用人单位的性别歧视，37.1%的女生在求职中有多次被拒绝的经历；江西省妇联针对本省《妇女保障法》实施10周年进行的专题调研显示,有80%的女大学生在求职过程中遭遇过性别歧视,有34. 3%的女生有过多次被拒经历。
    2.隐性歧视：用人单位利用各种借口和条件将女大学生拒之门外。比如提高女大学生就业条件的门槛，有的单位甚至认为一个女研究生的价值相当于一个男本科生。有的单位对女生实行双重标准，将过分苛刻的要求（例如对于证书,学历,执业资格等的要求)置于女大学生身上。有甚者要求女大学生3-5年内不得结婚生子,要求女大学生能够经常出差,会喝酒等这些不人道的要求。即便如此,男生依旧有着毋庸置疑的比较优势。用人单位在待遇给付上也总是向着男性,同工不同酬的现象大量存在。通常女大学生都是怀揣着较低的就业预期前往应聘，但遭到拒绝的次数也大大多于男性。即使进入工作岗位的，歧视现象仍然存在，女性的社会保障极其不完善，劳动权益保护率低，特别是生育保险制度在用人单位得不到落实。这些歧视否认或限制了男女平等就业的权利,与市场经济的公平原则相背离,造成人不能尽其材,滋长了男性中心主义的社会偏见,从而形成一系列恶性循环。所有的这一切让我们看到了就业市场上女大学生受到严重的性别歧视的影响，那究竟是什么导致了性别歧视的产生？用人单位又是基于一种怎样的考虑而偏爱男大学生呢？带着这些问题，开始了对性别歧视产生原因的经济学分析。
    二、女大学生就业遭受性别歧视的主要原因
    造成女大学生在就业中遭受性别歧视是多方面因素共同作用的结果。主要包括女性在劳动力市场上就业形势不容乐观，社会长期形成的对女性的偏见，女性附加的就业成本及女性就业保障制度不健全等。本文试从经济学的视角进行分析，以此探求性别歧视产生的原因。
  （一）女性在劳动力市场上就业形势不容乐观
    1.劳动力市场上总体供大于求
    大学生在就业市场上受供求规律变动的影响。随着99年高校扩招以来，我国的高等教育出现了超常规的发展。普通高等教育毕业到2004年达到239.1万，2005年达到了307万，2006毕业生377万人，而2007年则达到448万，历年来的就业率为70%。目前我国高等院校女生的比例己达到45%，即便是男女平等就业，07年也有66.8万之多的女毕业生找不到工作，但根据女毕业生就业率低于男毕业生来看，将远远多于70万的女毕业生就业无门。另一方面毕业生人数呈现跳跃式的增长，而社会上的人才需求增长则缓慢。随着科学技术的日益发展及市场经济体制的改革，企业精减机构，缩减人员，大量的机器设备可以节省大量的劳动力；再加上高校的盲目扩招，不断新增专业，而原来有些冷门的专业或己不适合经济发展需要的专业依然存在，而这些专业每年招收的人数并不少于往年。女大学毕业生的数量急剧增加，大学生供给紧缺的时代一去不复返了，她们与社会需求之间的关系转变为供大于求，相应地出现了女大学生的“买方市场”，企业有更多自主的权力来挑选自己所需要的人才。
    2.人力市场调节的不灵活性
    市场调节要求市场各要素在价格上能灵活变化，在数量上能够灵活进出市场，以实现供求新的平衡。在人力市场上，尽管也可以通过调整价格在一定范围内实现供求平衡；但当严重的供求不平衡时，市场调节就显得困难了。因为在就业困难时期，当人们生活困难，就越要谋生路，更要寻找工作，因此让人力资源退出市场十分困难。现今就业压力大，毕业生人数急剧增加，大学生在就业市场上供大于求。虽然企业有调整工资的强烈愿望，但是这样做会导致职员的强烈反对且国家有关法律也有所规定使得用人单位不得不有所顾忌，不能随便的辞退员工。因此当劳动力市场供大于求时，企业总是选择能预期带来最大经济利益的雇员，而做为弱势群体的女大学生，在激烈竞争的劳动力市场首先被排挤出去。
    3.劳动力市场存在“公用地悲剧”
    在供大于求的劳动力市场上,受供求关系的影响,作为弱势群体的女性就业形势不容乐观,且人力市场调节具有不灵活性,从而产生劳动力市场上的公用地悲剧。“公用地悲剧”可以用牧场上牧民的放牧来说明：因牧场无人管理，牧民可以自由放牧，每位牧民增加牲畜的行为带来的正效用是增加收入，负效用则是公共牧场因过度放牧受到破坏，而负效用是由所有牧民共同分担，因此每个理性的牧民都会增加牲畜，当牲畜增加超越了牧场的承受极限时，最终导致牧场荒废，贫瘠。在当今不容乐观的就业形势下，毕业生可以看作是公共资源，用人单位就像是在牧场上自由使用资源的“放牧者”。使用更多的人可以增加本单位的收益，但是却需要付出工资，福利等成本。而由于心理，生理的原因，生儿育女，照料子女和家庭劳动造成女大学生较高的成本。用人单位为了追求利润最大化，却不想承担女性由于生育、体力差别而增加的额外成本，就拒绝录用女大学生。虽然我们主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有用人单位而言的；而对于每个用人单位自身而言，即使自己不这么做，通常也不会受到惩罚或损失。但由此产生的女大学生就业难的问题却是由整个社会来承担，从而对整个社会产生很大的负面影响，造成女大学生人力资源使用过程中出现的“公用地悲剧”。
  （二）社会长期形成的对女性的偏见
    首先，劳动力市场存在着不完全性问题。
    现实的市场总是不完全的，尤其是在人力市场。在劳动力市场总体供大于求的情况下，人力市场的不完全性更加明显。人力市场是不纯粹的，并非总是恪守成本效益分析原则。市场并非在真空中运转，而总是运行于某种社会文化当中，市场决策也总是由处于这一特定文化之中的个人或团体作出的。雇佣本身就是一种预定成本支付能带来未来收益的劳动活动。由于各个方面因素的影响及限制，人们对于预期的劳动效果，劳动方式和在劳动过程中形成的关系不可避免的带有某种偏见。正是基于这种偏见，人力资源总是被分割到各个市场内部。社会上对女性雇员的偏见长久地存在人们的思想观念中，二千多年来的封建遗留，“女子无才便是德”，“宁招武大郎，不招穆桂英”在许多的企业中大量存在，使得女性的人力资源得不到有效的发挥。
    其次，劳动力市场存在统计性歧视
    马培生在《劳动经济学》中认为“统计性歧视是指一个群体的典型性视为群体中每一个人所具有的特征，如果群体之中的某些人与这个群体的典型特征相差甚远，雇主在雇佣个体却是利用这个群体的典型作为雇佣标准时，就会产生统计性歧视”。在当今，用人单位拒绝录用女大学生的理由往往是从女性的总体特征出发，在一批的求职者中，一些女性求职有可能比另外一些男性求职者有更高的素质和才能，但是由于信息的不对称，雇主缺乏确切的个人信息，只好利用女性人口的群体信息，如女性的职业生涯中断率高、女性要生儿育女、从事大量家务劳动、劳动参与率普低等作为决定录用的参考依据，而不是通过对个人能力的考量来录用男、女大学生。这样在劳动力市场上，仅仅是因为男性就可以在就业市场上受到用人单位的偏爱，这样女性群体就不可避免地会受到歧视性的对待。
  （三）女性附加的就业成本
    企业在进行人力资本投资决策时，会考虑到预期的成本和收益。对于用人单位来说，他们追求的是利润。为了实现利润最大化的目标，他们就会考虑成本大小，而企业的成本包括可变资本与不可变资本，在不变资本一定的情况下，用人单位就会想尽一切办法减少可变资本的投入。因为利润等于总收益与总成本的差额，可变资本越少，总成本越少，企业获得的利润越大。我国法律明确规定女性员工要比男性员工早退休5年，显然企业在进行女大学生人力资本投资决策时要考虑到女性比男性早退休5年，工作时间较短，创造的价值较少，可领取的退休金时间却多于男性；女性在抚育孩子，从事家务活动等非市场劳动时会消耗大量的时间，人力资本折旧速度率高于男性；女性在怀孕及产假期间，企业除了必须照常支付之外，还有花钱另外聘请其它员工来代替其岗位。用人单位以追求效率和利润为首要目标，聘用员工是为了获得能够带来经济利益的那部分劳动，不愿意也不可能为非市场劳动支付可变成本，所以作为理性经济人的企业总是选择机会成本较小，而预期收益较大的男大学生。相对于男大学生来说，女大学生的用人成本较大，需要支付更多的可变资本；因此用人单位总是找各种借口不雇佣或少雇佣女大学生，或者以支付较低的工资及福利来减少对女大学生的雇佣。
    另外基于女性的生理及心理特点，用人单位若是雇佣女大学生，相对于男大学生，则需要支付部分的补偿性工资。补偿性工资差别是指在较差的工作条件下，雇主为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受较差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求相对比较高。女性的体质较弱，不能从事工作流动性较大、体力消耗过多的重力劳动，不适宜远距离的出差；一般来讲女性的胆量较小，不能单独一个人从事夜间或长时间的工作，更需要人身安全问题的关注。所有这些，使得企业若雇佣女性职员则需要更多的关怀和照顾。相比之下，男性适应性较强，独力性较好，可以承担较强的体力劳动及长时间的工作，可经常出差等这些条件都不如女性职员那么苛刻。所以雇主宁愿雇佣男大学生，这样就不需要像女大学生雇员一样要支付补偿性工资。在市场上有节约成本偏好的雇主一般都愿意雇佣男大学生，因为相对而言，男大学生是一种相对廉价的人力资本。
  三、消除大学生就业性别歧视的对策
  （一）大力发展生产力，特别是发展第三产业
    毕业生人数在今后的几年还将扩大,如何有效地解决毕业生庞大的数量问题,是我们面临的艰巨任务。现今仅有的劳动力需求并不能完全的吸收毕业生，在有限的就业容量基础上，如果不增加就业岗位，在总体严峻的就业形势下，作为弱势群体的女大学生就业中仍会遭受性别歧视。只有大发展生产力，特别是大力发展第三产业才能从根本上解决问题。因为女大学生独特的身心特点，所以大多数女生适合在第三产业发展。目前我国三大产业发展不平衡、不充分，使女大学生就业受到了限制。因此政府应该进一步优化产业结构，积极发展包括商业、旅游、金融、服务在内的第三产业。只有增加总体的就业岗位，才能切实解决女大学生的就业问题。同时各级政府要充分发挥中小企业和非公有制经济在增加就业方面的重要作用，挖掘其就业潜力，并密切关注社会需求和市场变化，开发和培育新的就业岗位，为女大学生提供更多的就业机会，努力提高女大学生就业的数量和质量。政府也应尽快设立一系列优惠政策，鼓励和提倡女大学生自谋职业，自主创业。当然也要建议有关教育主管部门适当减缓高等教育扩招速度，从宏观上适当控制，以降低大学生的总量供给，使高等院校教育人才培养机制与市场需求相符合。
  （二）女性生育成本社会化
    在不完全的劳动力市场下，要有效地消除企业对女大学生的性别歧视，在就业市场上，不再作为一个弱势群体首先被排挤出去，避免出现“公用地悲剧”，一个有效的办法就是将其生育成本社会化。生育行为既满足个人和家庭需要的微观选择，又是实现整个国家可持续发展的不可或缺的社会行为，我们不能把生育及相关的成本由女大学生独立承担，也不应该成为用人单位的包袱，这是社会的公共责任和义务。
    首先要承认女性生育行为的经济社会价值，对符合国家人口政策的生育行为给予社会物质补偿；而这种补偿应当由国家统一提供，而不能由用人单位独立承担；或先由企业照常支付女职工在生育和哺乳期的工资，而后从上缴给国家的经营税中扣除。政府应当将生育保险费用和女工劳动保护费用实行社会统筹，让全国范围内的全部用人单位无论是否招聘女性雇员都要共同承担此项费用；而对于女性公务员及事业单位的女从业人员在生育时段的工资而可由财政专项拔支，这样就可以降低单个企业雇佣女大学生的成本，对于企业来说雇佣男女大学生的成本是一样的，就可以缓解就业中存在的性别歧视。还要对生育后再就业提供必要的法律保护和社会帮助，实施严格的产假保护制度，女性再就业的培训规划等。
    其次要将家务劳动市场化。当今中国家务性别分工的模式仍然是己婚妇女是家务和家教的主要承担者。在雇主眼里，女大学生必定会比男大学生花更多的时间在家务劳动上，从而不能全心的工作。为了改变这种现状，应大力发展劳务市场，把女性从繁重的家庭劳务中解脱出来，向社会化转变。家务劳动社会化是通过大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动走向社会，成为社会性劳动；从而有利于提高家庭生产的效率，也有利于女性之间的分工，知识女性可以从事报酬更高的工作，也为知识技能水平较低的女性提供就业机会，提高女性整体的就业率。让企业的劳动力成本适应，从而愿意接纳女大学生。
（三）女大学生要完善自我，扬长避短，发挥自身优势
    前面的对策都是针对外部条件提升女大学生的就业空间，对于女大学生自己来说也要完善自我，扬长避短发挥自身优势。女性与男性的内在差距越大，性别歧视现象越有存在和蔓延的的基础。正是这些差距，包括自然和社会的差距掩盖了歧视行为。因此提高女大学生整体素质和竞争力，增加自身实力才能真正的消除性别歧视差距，乃至最终消除性别歧视的根本原因所在。
    首先女大学生要适应市场的需求要积极构建自己的知识结构，参加各种实践活动，锻炼个人能力，提高动手、学习，工作的能力，还要拓展社会视野，增加自己的附加值，从而提高自身综合素质，降低自己的被替代性。其次要正视自身的优势，挖掘自身潜能。女大学生思维能力较强,思考问题细致周全；交往能力强，具有温和、善解人意的特点；语言沟通能力强，运用语言词汇的能力也强于男性；学习能力强，能更好更快的适应工作。因此女大学生要善于发挥自身的优势，扬长避短，在应聘中勇敢地展示自己的才华，排除一些自身的负性思维，把握机会，迎接就业市场的挑战。同时高校要加强对女大学生就业指导工作，整合政府、高校、用人单位的力量，建立专业针对女大学生的就业指导系统,强化高校毕业生就业指导中心的功能，强化用人单位提供需求女生信息的意识，保证女大学生的就业持续发展。
 消除就业性别歧视，实现男女大学生享有平等就业是一项长期而复杂的工作，需要政府、企业、高校、个人的共同努力，需要从法律，用人机制，市场规划，保障体系等多方面共同合作协调。在新世纪中，我们必须进一步的采取措施，全面落实男女平等的就业体制，努力消除不利于女大学生就业的各种障碍，为中国经济社会的可持续发展和人类的文明进步作出贡献。

参考文献
潘锦棠：《北京女大学生就业供求意向调查分析》，《北京社会科学》,2004,(3)，73-80页
2、叶文振、刘建华、夏怡然、杜娟：《女大学生的“同民同工”》，《2002年大学本科业生就业调查的启示》,《中国人口科学》,2002,(6)，56-62页
3、赵友宝、曹靖宇：《反用人中的“性别歧视”:一种经济学分析及对策》，经济体制改革, 2005,(1) ，29-33页
4、李军花、唐唤清：《论女大学生就业竞争力的培养》，现代教育，2007，(3)
5、刘秀兰、周未来：《女大学生就业中的性别歧视---以经济学为分析视角》，《重庆工学学院学报》，2006 ，20(9），64页
6、郭秀芬：《女大学生就业现状的分析与对策探讨》，青少年研究，2004，（2），23页
7、胡安荣：《企业拒绝女大学生的经济学分析》，《财经科学》，2004，(4)
8、陆方文：《职业性别歧视：原因与对策---谈女大学生，女研究生为何找工作难》，《妇女研究论丛》2000，(4)
9、刘新民、卫雪：《从“公用地悲剧”看女大学生就业难的制度缺失》，《黑龙江高教研究》， 2007，(6)，47-48页 
10、周晨虹：《我国女大学生就业问题的政策分析》，《中华女子学院山东分院学报》，2005，(4)，29页

相关论文