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论调动教师的工作积极性

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调动教师的积极性，既是提高教育工作效率的关键，又是衡量学校领导管理水平高低的重要标志之一。因此，研究影响我国教师工作积极性的相关因素，并探寻科学的对策，是学校管理的客观需要。
一、我国中小学教师工作积极性的调动所存在的突出问题
1、思想教育工作淡化。不少教师在当今市场经济迅速发展的过程中，受到频繁更迭的多种观念和意识的撞击，崇尚党的教育事业的价值观出现了移位。对于这种状况，学校领导需要加强对教师的思想教育工作，因势利导，强化教师的职业道德规范，点燃其爱教乐教的热情。然而，不少学校却忽视了这一项工作，政治学习流于形式，思想教育脱离实际，从而使恶性因素逐渐形成，以致严重地影响到教师工作的积极性。
2、动力机制太单一。动力是指推动一个人或一个系统去实现目标的力量。在现代管理中有三类基本动力，即物质动力、精神动力、信息动力。但是，不少学校只注重了物质动力的运用，即通过发放奖金等鼓励措施和某些惩罚措施来调动教师的积极性，而忽视了通过思想工作和传递外部的信息来激发教师积极工作的热情。
3、过程管理简单化。随着管理科学的发展，不少学校领导开始注重目标管理的运用。客观上讲，这是调动教师积极性的一种有效手段。教师目标确立后，需要用一整套管理控制的方法去帮助教师创造性地实现目标，这是管理科学客观要求的。然而，不少学校领导并没有意识到这一点，单纯强调教师自主地发挥能动作用，而忽视了过程管理中的排忧解难和激发鼓动。这种简单化过程管理的目标管理，容易造成教师工作积极性“虎头蛇尾”的不良现象。
4、行为归因固化。归因就是把他人或自己的行为原因加以解释或说明的过程。一种是外归因，即把行为结果的原因归结于自身以外的因素，如周围环境、他人作用、某种偶然性等。另一种是内归因，即把行为结果的原因归结为个人自身的因素，如态度、能力或努力等。心理学研究表明，把成功进行内归因，会使人感到满意和自豪，对失败进行内归因，会使人产生内疚和无助感；把成功进行外归因，会使人产生气愤和不满，对失败进行外归因，会使人产生惊奇和敌意。然而，当前不少学校领导和教师的工作成绩习惯于外归因，对教师的工作失误则侧重于内归内，这种做法，会对教师的心理产生不良影响，从而严重抑制了教师积极性的正常发挥。
二、尊重教师是调动教师工作的积极性的前提
　　前苏联的教育家苏霍姆林斯基曾指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，教师被视为教育工作的主导和学校管理的主体。如果没有充分发挥教师的作用，要办好一所学校将是不堪设想的。
从管理要素中可以看到，在人、财、物、事、时间、空间和信息等诸多要素中，“人”是最基本要素。从管理过程看，就是学校领导通过指挥、组织、协调、检查和评价等管理活动，调动和充分发挥作为管理中介的教师的主观能动性和创造性，最终落实到学生身上，促使学生主动、全面和谐发展，成为“四有”新人。从这种意义上说，学校管理的核心是教师管理，关键是调动教师教育教学工作的积极性。教师管理是对人的管理，管理过程就是对人的主观能动性的组织与管理过程，本质是调动人的积极性，这就决定其特点是重在引导、激励，要在全校范围内造成一种尊重人、理解人、关心人、爱护人的氛围，体现以人为本的思想。管理者在管理活动的各个环节都要把调动人的积极性作为出发点和归宿，特别是要考虑到知识分子的特点和教师工作的特殊性。要充分调动工作积极性，首先必须从调查、了解、研究每一位教师入手，要知其所需、所想、所好、所恶、所做，并在了解个体的基础上进行综合分析，掌握具体的整体情况。了解教师，才能结合当前改革的新形势和教师个人的思想实际，接触敏感性的问题。
　　1、尊重教师就是要理解教师、信任教师，及时听取他们的意见和建议。学校领导要正确认识教师的地位和作用，做到：一信、二靠。“一信”即充分相信、信任教师在学校工作中的主导作用；“二靠”就是在出台学校具体措施上，要虚心听取教师的意见；平时要及时吸收教师对学校工作提出的批评和建议，紧紧依靠广大教师来完善学校管理的各个层面。即使是在参与听课、评课、教研教改等活动中，也要以“服务”的角色出现，互相磋商，讲究方法，真正做到尊重、信任和理解教师。
2、提倡民主治校，让教师积极主动地参与学校的各项管理工作。学校整体是一个系统，管理者和教师便构成了这一系统的两大基本要素。这是辩证统一、相辅相成的。他们之间只有分工的不同、责任的大小、职能的区分，不存在家长式的人际关系。因为，就教师的工作特点而言，他们所从事的精神性的生产劳动，既有一定的学科分工，又负有更广泛的教育任务。所以，对教师的有效管理，其途径是通过对他们的信任，激励他们的工作积极性、创造性，从这个意义上讲，教师积极性的调动依赖于激发他们确立主人翁的工作态度，并通过教师的自我调节和控制来完成，从而形成了“民主治校”的氛围，沿着党和国家制定的教育方针、政策和法规健康地向前发展。教师的劳动还表现为劳动过程的个体化和劳动成果的集体化。要全面完成教育教学任务，就必须加强全校教工的通力合作，如学科间的配合，各年级之间的衔接，后勤的保障等；要充分发挥教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，提倡群策群力，鼓励教师献计献策。
3、要关心教师，自觉为教师服务。人民群众是主人，党员干部是公仆，领导在某种意义上讲就是服务员，作为学校的管理者，更要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。这样，才有望教师解除后顾之忧，全身心地投入到教育教学事业中去。
美国著名管理学家罗伯特·布莱克和简·穆顿于1964年提出的“管理方格理论”对于调动教师工作的积极性颇有启示。只要对教师真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么教师在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性。
三、调动教师积极性的具体策略
在学校管理工作中，对教师的管理是极其重要的，学校中的各类人员，既是管理的对象，又是办学的主人。对人的管理不能简单地理解为对人的约束，管人虽然有对人施加约束影响的含义，但决不能与目标管理约束划等号。对人的管理的实质在于调动人的积极性，合理组织人才，不断提高工作效率，并使个体从中得到发展。
1、加强对教师的思想教育工作
学校领导要善于了解教师对教育职业的看法和态度，通过多种形式的教育和培训，使教师能充分认识教育事业在社会主义建设中的巨大作用，以强化他们热衷于教育，爱学校、爱学生的心理倾向，促成他们将人生价值目标的实现寄托在培育“四有”新人这项伟大的系统工程之上，从而最大限度地调动起教师的育人积极性。
2、增强教师的集体凝聚力
通过确定良好的奋斗目标，能促进学校对教师以及教师之间的相互吸引力。学校领导为了做好管理工作和充分调动教师的积极性，必须了解、分析教师的特点，并做到充分尊重教师的劳动，为教师创造优良的工作环境，解除教师的后顾之忧；充分信任教师，真正依靠教师办学；关心教师，对教师的评价要客观公正。这样，教师便会对学校产生一种归属感，教师间便容易形成团结和谐的群体气氛，集体便有了向心力，把各成员紧紧地吸引在集体之中。
3、提高领导的自身影响力
学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。学校领导班子首先要做到身先士卒。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。实践证明，学校领导工作的不认真会对教师产生很强的负面影响，导致教师工作自由散漫，敷衍了事的局面。管人的实质在于调动人积极性，管理者必须要懂内行，要精通业务。领导的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者比一般教师具有感召力，将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能。因此，领导班子的表率作用是调动教师积极性的前提条件。
4、充分发挥激励因素的作用
美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代末提出了“双因素理论”，即“激励因素和保健因素理论”。他认为在工作中有两类因素影响人的行为动机。一类是保健因素，如工作条件、工资福利待遇、人际关系等；另一类是激励因素，如工作的成就、责任的大小、职位的提升等。在工作中，当缺乏保健因素或处于否定状态时，教师会产生不满意感，但如果仅仅满足于保健因素并不能导致教师在工作中更加努力。只有当激励因素存在，并且在工作情境中处于肯定状态时，教师才会产生满意感，并且导致行为更加努力。这一理论启示我们，要调动人的积极性必须兼顾两方面的因素。首先要重视保健因素，它相当于人的基本需要，如果得不到满足，它就会在工作中产生不满意。但是，如果在工作中一味地搞物质激励、金钱刺激，只注重改善工作环境、人际关系是不会激发人产生强烈的工作动机。因此，要调动人的工作积极性，应该充分发挥激励因素的作用，从工作本身去引导。
在学校中，不同年龄层次的教师其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展能力的机会。
5、整体联动，改进和完善教师评价体系
合理的教师评价制度能促成教师的健康成长，同样，不合理的教师评价制度也可能成为束缚教师成长的瓶颈，加重教师的心理压力。因此，构建一种有利于教师成长的发展性的教师评价制度极为迫切。
发展性教师评价是“以人为本”思想指导下的评价，它是以促进教师的发展为根本目的。引入这种评价机制，是教育管理发展的需要，也是教师成长的需要。在评价中要力求避免对教师进行武断的界定，更不要排名次、论高低。
（1）变注重“量评”为注重“质评”，解放教师
在评价内容的选择上，凡是能够真正促进教师发展的工作，要创造性进行评价，如课堂教学、教学反思、教育科研等工作；凡是流于形式，只注重量的体现，不注重实效和实质的生成的工作要舍弃。这些工作，既加重教师的负担，也难起到促进教师专业发展的作用。应让教师从无效的、不必要的劳动中解脱出来，给教师创造自主发展的空间和时间，让教师积极主动地全身心投入工作。
（2）变“被动评”为“主动评”，张扬教师
在发展性教师评价的理念指导下，每一个人都是评价的主体，要充分肯定教师评价的主体地位，让每一位教师都能在评价过程中，认识自我，完善自我。当教师们有了上进的发展环境空间时，便有了张扬自我的欲望和冲动。工作从“要我做”变为“我要做”，评价从“要我评”变为“我要评”。张扬自我的主体评价不仅改变了长期以来的教师被动受评，评价主体错位的现象，更为教师搭建体验成功、发展自我的人生舞台。
（3）突出“自主评”，激励教师
与他人相比，教师最了解自己，清楚自己的工作背景和工作对象，知道自己工作中的优势和困难以及想从评价中得到什么。所以，发展性教师评价强调突出教师的主体地位，鼓励教师进行自我评价，评价中我认为学校应注重和教师面谈沟通，帮助教师建立健康的心理场地。根据教育教学实际和教师本人的情况，确定教师自我发展的目标，建立新的评价模式，让每一位教师各施所长，大大激活了教师的工作热情。如学校可实行“面谈与评价报告”评价模式，即以校级或组级两个层次与教师进行多次面对面对话，分析教师发展的优势和劣势，指出下一步发展方向。它重视教师的个体差异，体现以人为本的评价思想，改善学校与教师的交流关系，帮助教师正确、客观地认识自我。在突出教师本人评价中的主体作用的同时,还应重视和充分发挥学生、家长和同事评价的作用。学生、家长和同事都是教师工作的伙伴，能够从不同的侧面反映教师的工作表现，对教师的改进和提高产生积极影响。用评价肯定教师的每一点进步，变“压力”为“动力”，促进教师的能量在一个团结和谐的环境中最大限度地发挥。
在学校管理中，要充分体现以教师为本，以教师专业发展为导向，形成以情感凝聚人、以环境吸引人、以机制激励人的管理体系，充分发挥每位教师的智慧和才能，为每位教师实现快乐地工作创设广阔的发展空间，以达到调动教师工作积极性的效果。

参考文献：
1、林结：《舒缓教师压力调动教师积极性》，《佛山教育》，1998年第五期，第26页。
2、邱卫东：《现代管理学》，西南师范大学出版社，1993年，第一版，第39页。
3、郭更强：《关于调动教师积极性推进》，《南方教育》， 2001年第十一期，第17页　。
4、江月孙、赵敏：《管理行政学》，广东高等教育出版社，2000年，第三版，第208页。

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