一、实行全新的人力资源管理是信用社可持续发展之路

二、农村信用社人力资源及管理现状。

三、人力资源结构和管理制约的原因

四、培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考

内 容 摘 要

文章摘要：随着我国经济改革的深入，全国农村信用社体制改革和产权制度改革已浮出水面。为适应改革形势的需要，农村信用社应与时俱进，建立健全“以人为本”的人力资源开发和管理模式，提高农村信用社全体从业人员的整体素质，为员工营造一个充分尊重个性发展、在职业生涯中建功立业、实现自我价值的完整空间，从而更好地为“三农”服务。当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于"三农"的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施"人才系统工程"。

主要有以下几种表现：一是人才断层，包括年龄型断层、知识型断层、结构型断层、综合型断层；二是劳资管理滞后；三是后继人员管理资源不足；造成人力资源结构配置和管理不合理的原因是多方面的，笔者立足实际，归纳为以下几种：一是农信社人员准入渠道狭窄。二是老龄职工偏多，队伍建设难以形成合力。三是人才培养、培训机制不够完善。四是员工成长缺乏激励机制。

在此基础上，实行全新的人力资源管理是信用社可持续发展之路，提出一些建议：一是建立能上能下的人事管理机制，解决人才"断层"现象；二是实行具有激励约束能力的劳资管理机制，产生"鲶鱼效应"，激发人才潜能；三是以人为本，构筑没有围墙的人才资源库；四是做好培训与后继教育，实现内部"挖潜"工作；五是建立人员数据库及人才需求系统。

试论农村信用社人力资源现状及管理

农村信用社已成为“联系农民最好的金融纽带、农村金融的主力军”，承担着服务“三农”，为“三农”提供重要资金来源的历史重任。农村信用社所有从业人员的整体素质和战斗力如何，直接关系到支农作用的发挥，很大程度上制约了员工的创新精神。当前，全国农村信用社体制改革和产权制度改革正在进行。笔者认为，农村信用社要借此东风，建立健全“以人为本”的人力资源开发和管理模式，为员工营造一个充分尊重个性发展、在职业生涯中建功立业、实现自我价值的完整空间，从而更好地为“三农”服务。当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于"三农"的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施"人才系统工程"。

一、实行全新的人力资源管理是信用社可持续发展之路

 人力资源管理是当前农村信用社所面临的最现实、最迫切需要解决的问题。人力资源开发与管理工作事关农村信用社长治久安的大局。

 （一）、加强人力资源管理，是农村信用社坚持与时俱进、开拓创新、顺应时代潮流、适应世界经济金融形势发展的大势所趋。农村信用社几十年的发展历程，可以说仅停留在经营机制的改革之中，真正能够将人力资源管理开发与管理同经营机制改革配套的，完全可以说没有一次。这与作为有60多万员工、庞大资金势力的农村合作金融组织极不相称。目前，对于人力资源开发与管理依然处于空白的农村信用社来说，更需要加强人力资源管理，加快才资源开发步伐。 

 （二）、加强人力资源管理，是农村信用社继续深化改革，克服当前经营困境、实现扭亏增盈目标的当务之急。人力资源管理实际上是资源合理配置，提高人的素质，使农村信用社在激烈的金融竞争环境中生存发展，始终充满生机和活力的重要管理工作，并且已成为当代先进管理手段的重要组成部分。这完全与传统的人事管理工作不一样。如果现在的人力资源管理还停留在传统的人事工作水平上，就很难适应当前农村合作金融的组织变革和发展要求。 

 （三）、加强人力资源管理，是农村信用社实现可持续发展战略的必然选择。人力资源管理作为当代最新发展思想，已经越来越受到人们的关注，农村信用社如何走优先开发人力资源的道路，越来越成为必然，即实行人才兴社战略。在现代金融体系和现代金融制度条件下，农村信用社要瞄准农村金融市场，抢占改革、竞争与发展的"高地"，就必须树立以人为本、人才兴社的思想，从决策与战略高度上充分重视并培养一支高素质有员工队伍，大力开发并合理有效地配置人才资源，最大限度地发展人才的能动性，释放人才的潜能，以此来全面推进农村信用社各项改革与发展事业，实现农村信用社可持续发展战略。 

 （四）、加强人力资源管理，是农村信用社从自身实际出发，创出自身行业待色的人才资源开发与管理之路。农村信用社应从自身实际出发，建立一套适合农村信用社管理的选人用人机制，一是狠抓内部管理，深入挖掘现有人力资源，二是广开人才渠道，调节人才增量，三是建立有效的激励约束和教育机制，增强人才活力。

二、农村信用社人力资源及管理现状。

 受历史原因影响，农村信用社人力资源结构及管理不合理的现象在近年来日渐凸显，已成为制约自身发展的瓶颈。以笔者调查的某县农村信用社为例，主要表现在以下五个方面，这也仅是信用社的一个代表性缩影，大多数的信用社都存在这样问题：

(一)、人才断层。处于深化改革之中的农村信用社，由于历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，已经出现严重的人才"断层"现象，集中表现为四点：

1、是年龄型断层，呈现出整体队伍"大龄化"的趋势，据笔者对辖内员工结构调查发现，人员老龄化严重。该县2004年初全县农村信用社职工人数295人，其中30岁以下的仅有24人，占比8%,符合省信用合作协会内退条件的有57人，占职工总数的19％，员工年龄形不成梯次结构。

2、是知识型断层，队伍文化素质整体偏低，缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人才，行社分设后，受上级主管部门"零增长"政策的约束，未能及时补充"新鲜血液"（基层社更甚），而且有好多专业人才被上级主管部门借走，调查发现，所受教育以电大、函大者达54%，而真正自学或者接受全日制正规教育者只能在5%多一点，第一学历达专科以上者仅为1-2%。同时还有部分因有违章违规行为被待岗处理或留用察看的职工，队伍素质现状堪为担忧。

专业技术人员缺乏。该县农村信用社已获得中级职称的仅有30人（含原农行评聘），占比30%，初级职称的116人，占比39%，员级及以下的占比为51%，高中级专业人才严重短缺，出现了专业技能人才断层和高中级专业人才青黄不接的现象。

近年来面向社会新招收的大专文化以上的大学毕业生仅有16人，辞职的却有8人，自愿到农村信用社系统来工作的高学历毕业生越来越少，尤其是素质高、经营急需的人才引不进来，像计算机、法律等专业的人才严重匮乏，由于不懂相关金融法律、计算机知识，在业务工作中让一些品质差的人钻了空子，导致农信社许多资产流失。

3、是结构型断层，由于前几年实行的"一刀切"措施，出现基层社人员缺乏、城区社人员"扎堆"的现象，好多乡镇、分社电算化会计人员缺乏、外勤人员不够，致使电算化报表质量不好、效率不高，导致业务仅停留在单一、传统的存贷汇上；

一线称职员工未能满足岗位需要。随着业务的不断发展，基层一线称职员工人数相对不足，按照“三定”编制要求，除已办理内退及待岗人员、违纪人员等不能胜任工作的人员外，称职一线人员已严重紧缺。

4、是综合型断层，当前的改革时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，而真正缺少开拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才，已经越来越甚地影响的制约着信用社业务的发展。

高管人才短缺制约农村信用社经营发展。随着改革的不断深入，农村信用社在经营状况、外围环境等方面有了明显的改善，在形势比较有利的情况下，高管人才缺乏问题日益显现。目前，基层乡镇级信用社的高级管理人员大都面临青黄不接的问题，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。在任的高管人员，主要表现在或是年龄偏大、学历偏低、知识老化，或是市场开拓意识差，经营思路窄，面对良好的发展机遇，束手无策，“上级要求怎么干，就怎么干”，工作被动应付，加大了上级管理工作的压力。

（二）、劳资管理滞后。农村信用社长期曲折的发展与变革，一是导致经营效益难以在短时间内有大的起色，基本长期处于亏损的地步，二是信用社性质界定迟缓，导致劳资改革一直未提到日程上来，再加上上级主管部门的考核制约、费用管理，故多年未有大的变化，远远低于其它商业银行和专业银行。而且，在已经出现的"人员老化"中，出现"吃饭多、挣钱少"的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓，多是自行提留、自行发放，大大加重了自身负担，即使有的地方已经开始改革，也是指那些经营效益好的信用社。按照新制度经济学的观点来说，是缺乏"催化效应"，激励机制不畅。

 （三）、后继人员管理资源不足。从发展的角度并按下延5年时间来看，人员老化已经成为信用信用社最大的难堪。多年来，农村信用社受宏观政策与管理环境影响，一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的"血库"，未使之在有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力，而且已经呈现"血液沉降"的趋势，仅靠"土兵土将"与"土制火药"已经不可能赶上兴业银行那样的效益与速度了，这形同"老牛拉破车"，只能体现出一种可贵的精神与能力。如何下好管理人才培育这步棋事关农村信用社发展的全局，后继资源形如"后继发展的力量与底功"，是发展、承续的"血液"。如果不及时更新，做好后续管理管理存续工作，我们很难想像5年后的信用社，一群基本40岁以上的大龄同志如何等新人为信合事业做"巧炊"，是不是还完全胜任日益复杂化的电子化金融业务操作。

三、人力资源结构和管理制约的原因

 农村信用社人力资源结构和管理制约不合理的原因是多方面的，有体制不顺和行政干预的原因，也有农村信用社自身在实际操作中流于形式、工作方法过于简单的原因。笔者立足实际，归纳为以下几种：

（一）、农信社人员准入渠道狭窄。

按照现行的员工零增长政策，只能在自然减员的基础上进人，而且进人的指标和对象受到上级管理部门的严格限制和局限，使人员得不到及时补充，急需的专业人才得不到及时引进。特别是农村信用社高管人员缺乏的问题可谓由来已久，行社脱钩后，农村信用社培养成长起来的高管人员多数是简单地依据文凭，论资排辈，自然顺延培养出的，近年来，虽然有充实一些年轻人，但真正符合规定条件并按照市场要求合理配备、竞争选拔的的高管人员的比例极少。

（二）、老龄职工偏多，队伍建设难以形成合力。

随着市场经济日新月异的变化和农村金融体制改革的不断深入，农村信用社正经受着前所未有的竞争和考验，其对各类专业和管理人才的大量需求与员工队伍整体素质低下的矛盾日益突出，但占大多数的老龄职工却满足于现状，对理论、知识更新的要求没有那么迫切，存在着“过几年就退休，学不学无所谓，学习是年青人的事”心理，缺乏知识更新动力；有的老职工由于文化、理论、知识水平低，甚至无法接受一些所谓的新业务，如简单的会计、贷款电脑业务，更不能实行现代企业化管理。这种现象与当前农村信用社的要求极不相适应，制约了职工队伍新鲜力量更新换代速度，引发人才断层。

（三）、人才培养、培训机制不够完善，未跟上时势的发展要求。

特别是系统内继续学习教育制度落实不够到位，未能激发员工主动学习，及时补充新知识的积极性。在一般情况下，农村信用社新招聘人员上岗前没有进行专门培训，而是边学边做，马上进入角色。对固有的职工的长久培训机制也还不完善，年度岗位培训往往流于形式，没有真正做到实际意义上的持证上岗，造成员工的称职度不够，形不成适应发展业务持续发展的人才梯队，当业务迅速发展如存贷规模扩大、新中间业务推行、综合柜台业务实行等面临突破或转型时，因人才储备不够致使人才短缺的现象就暴露出来。

（四）、员工成长缺乏激励机制。

在用人上身份界限尚未根本打破，没有建立真正能上能下的用人机制，本质上还是吃‘大锅饭’，干多干少、干好干坏、贡献多少在收入上差距并不大，现有人员绩效不高，一些年轻员工认为与社会其他地区和部门的收入反差很大，为追求较高的工资收入和福利待遇而辞职，直接导致人才外流，加深了人员缺乏的程度。从笔者调查的社统计，该社近年以来从社会上招收的大专以上的全日制毕业生已流失8人，大都是专业性比较强的优秀人才，流失率占50%。

四、培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考

 不管什么原因，人力资源结构和管理的不合理，对业务的发展形成制约是不可置疑的。特别是一些优秀人才和管理人才的短缺，会给自身发展和社会效应带来十分大的影响。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及造成因运行失调而导致的各种损失。优秀骨干人才的流失，会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。但通过分析发现，人才短缺是可以提前预防和安排的，要有效解决农村信用社人员短缺问题，可根据企业的业务发展、人员流动、培训开发和绩效考评等具体情况作好人力资源规划。

、建立能上能下的人事管理机制，解决人才"断层"现象。

上级主管部门要指导市、县联社建立"人才库"，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才，做好"引入"与"导出"工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的"家伙"。如果只管理业务指标，用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象（重业务管理轻人事管理）。在用人制度上必须坚持"能者上、平者让、庸者下"的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过"引入"人才来解决；对于结构型断层，可以通过转岗、城乡互补、会计委派等来解决；对于综合型断层，可以通过培训、委托培养、代培、挂职锻炼、函授等来解决。 

(二)、实行具有激励约束能力的劳资管理机制，产生"鲶鱼效应"，激发人才潜能。

制度经济学认为，合作社这种团队生产难以产生较高的效率，因为团队生产中每个成员的报酬与其劳动贡献相关度较低，存在一种干好干坏差别不大的机制。这就使每个成员都有一种偷懒的动机，尽量使他人多付出劳动，而自己"搭便车"，由此带来道德风险问题。合作社多年来最终还未明晰产权，所以多年来受"搭便车"问题困扰，只能是低效率运转。可以说，从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳资改革，已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的"鲶鱼"，来激活池中其他鱼的活力与潜能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科学的考核机制，应该是可行而必然的。

(三)、以人为本，构筑没有围墙的人才资源库。

加强人力资源管理，打通用人机制通道，改善队伍结构状况，构筑没有围墙的人力资源库，农村信用社必须做到：实行干部竞争制度，打造干部"上下通道"；实行双向选择，打通员工横向流动体制；实行聘用制度，疏通人员进出的渠道，走向市场，为人力资源保持"新鲜血液"。

（四）、做好培训与后继教育，实现内部"挖潜"工作。

1、注重全员素质的提高。一方面，针对老职工不想学习的情况，必须组织老龄职工参加新知识培训，让他们了解目前的新形势、掌握新理论。并实行定岗定责，不搞特殊化，同样给予严格的考核，使之能够适应本职工作。一方面，要切实加强对年轻职工的培养和训练，把对他们的培训作为对人才投资和激励的手段，促使他们尽快熟悉业务，丰富社会经验，提高工作水平。要通过人才整合，不断完善、健全机制，更好地培养人才，更好地发挥年轻人的作用。

有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特别是新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信用社员工的业务知识，促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。

2、注重后继管理人才的培养。

尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼，适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生和在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者。

3、建立农村信用社人事与激励约束机制，引入竞争机制。

全面推行竞争、竞聘上岗，引进竞争机制，按照"减员增效"的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与管理活力。

包括用人制度改革、薪酬制度改革、用工制度改革等，建立“职务能上能下、收入能增能减、员工能进能出”为主要特征激励约束机制、绩效考评体系。要使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，不断优化队伍结构，建立企业内部的竞争机制，只有这样才能激发员工潜能，提高其工作积极性，这也是农村信用社持久发展的制度保障。如一些农村信用社员工原来觉得单位能为自己的事业提供一个很好的平台，但没干多久就辞职，主要是感到待遇太低，激励机制跟不上。虽然为打破“大锅饭”，农村信用社也出台了岗位技能等级工资制，但岗位工资仅仅相差不多，并非真正的按技能分配。这就导致优秀人才的收入该高却高不上来，远远低于市场价；而一般劳动岗位人员收入该低又低不下去，一个不干工作，天天坐在办公室里看报、泡茶的每月的工资也可能高过整天勤劳不息的员工，远远高于市场价。这种分配在本质上还是搞平均主义，还是吃“大锅饭”，因此，建立全新的农村信用社人事与激励约束机制体系尤为迫切。

4、不断充实调整职工队伍结构，增强员工整体素质。

农村信用社当务之急一方面要采取有力措施，对不能信任工作的员工进行裁减和分流，建立员工待岗、内退等制度，加快淘汰不称职员工的速度，为招聘人才留出岗位，以保证队伍质量。一方面要广开门路，有目的、有计划地向社会招收目前急需的高学历专业人才，尤其是计算机、法律、财经等紧缺人才，在招聘范围上不应仅仅局限于本地大专以上学历的人才，更不要只照顾招收内部员工的待分配子女，应根据公开、公正原则自主招聘，为农村信用社的发展注入新鲜的血液。另一方面，要通过公开、平等、竞争、择优的程序运作，完善考核评价体系，强化岗位的激励约束作用；为员工开辟晋升的通道和发展的空间，努力营造优秀人才、高素质人才脱颖而出的良好环境，使他们看到希望，受到鼓舞。

 5、建立人员数据库及人才需求系统。

农村信用社及主管部门要定期调查同行业动态，了解同业人才市场的整体需求和供给，来确定农村信用社未来需求的人才数量和专业。并对现有人员进行盘点，做好现有人才内部开发。根据员工的实际情况、工作能力，建立人员储备表，具体包括经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容，通过它判断哪些员工会被提升或调配，这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。要发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，使其能力提升，能担负一岗多职的责任，成为今后的中坚力量。对流动性较大的岗位及早做好补充计划，建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给信用社带来的不利影响。以某县农村信用社为例，全部人员295人，根据绩效评估和经验预测，称职以上的有135人，需要培训的91人，可淘汰的有38人，人员可能流动大约有3人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，通过人才库，选拔内部合适人才，然后确定外部招聘人员，从而保证本岗位有充足的人员供给。 

 总之，农村信用社当务之急，就是要以改革为契机，着手改革和不断完善人力资源管理体系，切实改变一些不合时宜，缺乏活力的人力资源机制，才能充分调动起全体信合员工的工作积极性和创造性，才能在金融机构林立且竞争激烈的环境下站稳脚跟，成为名符其实的农村金融主力军。

参 考 文 献

《农村信用社人力资源管理现状与发展思考》

2004年10月3日  刘中永 耿启东 

《从农村信用社当前存在的问题看人的因素及其影响》

2004年10月3日    邓志文 鲁志忠

《浅议农村信用社人力资源现状及对策》

2004年10月22日   凌文茂 林松青 

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