目 录

一、人力资源会计研究的必要性4

二、人力资源会计核算的紧迫性4

三、人力资源会计的账务设置与处理5

四、人力资源会计研究的具体内容6

 内 容 摘 要

知识经济时代，人力资源成为企业和社会的重要资源，人力资源会计理论的研究和探讨虽然经历了几十年，但至今尚未建立起一套完整的理论体系，在会计实务中也未得到运用。确立人力资源在企业中的地位，并合理开发、利用人力资源，具有十分重要的意义。

 人力资源会计问题的研究

随着知识经济的到来，人力资源的因素对企业经营发展的影响越来越大，人力资本在经济发展中的作用也越来越大。

 所谓人力资源会计，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，是人力资源管理学与会计学相互渗透的新型会计理论。人力资源会计最早由美国密执安大学会计学家郝曼森于1964年在《人力资源会计》一文中首次提出的。但是时至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用，会计界仍未建立起一套完善的会计理论，科学地确认、计量和核幼少、力资源。确立人力资源在企业中的地位，对促进企业适应知识经济的发展具有十分重要的意义。因此，本文拟就人力资源的必要性、确认、计量和具体内容等方面作些探讨。

一、人力资源会计研究的必要性

 (一)人力资源会计研究是加强国家宏观调控和内部管理的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济持续快速地发展[I]。科学地确认、计量和核算人力资源，确立人力资源在企业中的地位，并合理开发、利用人力资源，对加强企业内部管理和促进企业的发展具有十分重要的意义。

 (二)加强人力资源会计研究是财务会计核算原则的要求。现行会计对人力资源投资直接计入当期费用，事实上违背了权责发生制的原则，企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用人账，这种做法使人力资源的重要性难以体现，导致低估当期盈账，使各期盈亏报告不实，导致决策失误。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也是很有必要的。

 总之，无论从满足信息需求者的要求方面，还是从维护会计核算原则方面，人力资源会计的实施都有势在必行。

二、人力资源会计核算的紧迫性

 1.满足财务会计目标需要。财务会计的目标在于提供信息以帮助投资者或债权人做出经济决策，知识经济时代的到来，使得人力资源因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求越来越高，而传统的会计信息无法提供这方面信息，例如:美国微软公司这样的头脑公可，其员工都是高素质和高智力的人力资源，公司的经济价值也在于此，若离开这些高素质和高智力的人力资源，微软公司也就没有什么价值了，如果按照传统会计观念，微软公司恐怕资产数就不大，这样的会计信息能为信息使用人提供决策吗?因此，人力资源会计得以存在和发展的最根本的原因是会计目标所需。

 2.满足企业管理部门的需要。企业在引进人才和使用人才过程中，要掌握人力资源投入与该资源能为企业创造多少经济效益等相关信息，从而更好地进行人力资源的开发和管理，做到人尽其才。但现行的会计核算将人力资源投资支出计人当期费用，不单独提供有关人力资源投资与其变动情况，无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。因此为满足管理部门的需要，企业应尽快建立人力资源会计核算体系。

 3.政府相关部门宏观调控的需要。科学技术是第一生产力，国家用各种政策来推动科学技术转化为生产力，把高新技术运用到生产实践中来，提高产品的科技含量，这就要求企业大力引进、开发人力资源。利用人力资源会计所提供的信息，政府相关主管部门可以了解整个社会人力资源维持与开发情况，同时还可运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度。如国家推行的高新技术产业实行减税的优惠政策就是其中一例。

 4.权责发生制原则的需求。权责发生制是以应收应付为标准来确认收人与费用归属期间的一种会计核算原则。因此，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计人当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行的做法却是将其全部费用化，作为当期费用人帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现;另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计童。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计人当期费用，势必导致会计信息严重失真;同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计人当期费用，但现行的会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

 5.知识经济时代，呼唤人力资源会计。企业没有资本不可以筹集，没有设备不可以购买，但是倘若没有高素质和高智力的人力资源，那将一事无成。美国钢铁大王卡内基曾经说过，“把我所有的工厂设备、市场和资本都夺去，只要保留我的组织和人员，4年之后，我又是一个钢铁大王”。这充分说明人力资源在企业生产诸要素中的地位。而传统的会计系统在核算过程中提供的是“物尽其用”的信息，忽视了“人尽其才”的核算内容。在知识经济时代，企业要保持竟争优势，实现价值最大化，必须高度重视人力资源的开发、利用和管理，而会计学科作为软科学的一部分，应尽快建立一些完善的核算体系来反映人力资源。

 由此可见，无论从满足信息需求的要求而言，还是从维护会计核算原则和时代发展趋势而言，人力资源会计的实施都将势在必行。

三、人力资源会计的账务设置与处理

 人力资源会计的具体核算方法，可以有两种思路，一是可以在现行财务会计正常的会计循环之外，独立设置人力资源会计。但是，这与现行会计核算不能做到有机融合，在机构设置与人财物投入上需要另搞一摊，对现行会计制度也无多大突破;另一种思路则是笔者所倡导的，将人力资源会计纳入现行财务会计核算循环中去，创建一种新的会计核算模式，即“全要素所有者权益会计”。这在推广与实施上虽有一定难度，但从劳动者主体意识逐步强化的现实来说、从经济发展对知识技术密集型劳动力的依赖性越来越强的要求来说，建立这样一种全新的会计模式无论从长远的经济效益还是社会效益来说都是利大于弊的。

 这种会计核算模式所遵循的会计等式为“人力资产十物力资产一负债=人力资本所有者权益十物力资本所有者权益”具体来说，企业除确认物力所有者以货币、实物、无形资产等形式投资形成的所有者权益的同时，也要确认经营管理者及劳动者以人力资产的形式投入企业，这两部分资本应分别在“实收资本’账户下新设“实收人力资本”与“实收物力资本”两个明细账中予以反映。对于人力资本及其相对应的人力资产的价值应由权威性的人力资产评估机构评估确认决定(如格兰仕集团总经理梁庆德经国有资产局认可，其身价被评估为3.9亿元人民币)并以此为依据发给经营者或劳动者相应数额的股权证明，参与企业利润分配。如果经营管理者或劳动者离开企业，则应同时注销人力资产及其相对应的人力资本。当然，蕴藏在劳动者体内的劳动力也非一成不变的，因此，随着劳动力的更新提高、衰退老化等增减变化要定期对其价值予以重新评估，对相应的人力资产、实收人力资本账户也应做相应的调整。劳动者作为实收人力资本的所有者、作为股东，也有资格成为股东大会的成员，个人人力资本价值越高，占企业人力资产总值比重达到一定程度的，还可加入蓝事会，参与企业重大问题的决策，这就使得经营者或普通劳动者参与企业决策、关心企业经营、监督企业管理理直气壮、名正言顺。人力资本所有者(劳动者)与物力资本所有者一样，在企业盈利时，有权领取相应的股息与红利。企业新产出的价值用于积累的盈余公积部分，同样也有一部分属于劳动者，因此，在“盈余公积”账户下，应分设“物力资本所有者部分”与“人力资本所有者部分”两个明细账户。当劳动者离开企业时要进行必要的清算，属于劳动者的部分应由劳动者以现金或股份的形式带走。

 除了增设“人力资产”“实收资本一实收人力资本”“盈余公积一人力资本所有者所有”等账户外，还应把原来分散在管理费用、制造费用等项目中的人力资源取得、开发、使用、离职及管理等方面的支出按照其性质分别列入“人力资源投资”“人力资源成本”账户予以归集反映，再按一定的受益期按照权责发生制的原则通过“人力资产投资摊销”账户分摊计入有关费用，这样更符合收入与支出配比原则。人力资源投资的受益期通常不仅限于一个会计期间，应按资本性支出对待。如果有关劳动者中途离开企业，根据合同约定，如属劳动者责任.则应对其未摊销完毕的人力资源投资负贵交还企业，如果劳动者在进入企业后接受继续教育与培训，以及劳动力的使用过程中有自己负担的费用，如果企业不愿承担予以报销，则应转增劳动者“人力资本”“人力资产”个人明细账户，从而通过劳动者自己人力资本的增加，在企业盈利时分取更多的企业盈利，以回收劳动者个人在人力资产方面的投资。这样还可以调动劳动者开发与提高自身劳动力的积极性。

 这样设置账户，人力资本所有者与物力资本所有者以及企业法人作为市场经济中的独立主体，在结合与分离时便可以做到产权清晰、责权明确，从而更有利于人力资源的流动与合理配置。

四、人力资源会计研究的具体内容

 (一)人力资源的确认。

 1.所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济利益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利(2)。企业的人力资源就是指能够推动整个企业发展的劳动者的总称，我们可以根据资产的定义来分析人力资源投资是否可以资本化:(1)人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指劳动者的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的。(2)人力资源是可以用货币来加以计量的，这是因为企业花费在人力资源上的投资，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出都是用货币形式反映的，这就使以货币来计量人力资源的价值成为可能。(3)人力资源也是企业可以实际控制的，劳动者一旦被企业聘用，他的劳动力就己经事实上被企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者是不能再向他人出售劳动的，企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权，所以人力资源是可以被企业所拥有和控制的。

 由此看来，人力资源完全符合资产的定义，所以人力资源理所当然应确认为企业的一项资产。

 2.人力资产是一种无形资产。所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相吻合的。(1)人力资产不具备实物的形态，劳动者虽然具有实物形态，但人力资产是指劳动者的劳动能力，是没有实物形态的;(2)人力资产的受益期通常是一个会计期间以上;(3)人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这充分说明人力资产是一种无形资产，是一项非常重要的、特殊的资产。

 (二)人力资源的计量。根据计价标准的不同，人力资源的计价可分为三种方法，即历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将人力资源的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，这种方法较为客观和方便;重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，但由于对什么是相同的人力资产，确定标准主观性太强，这种方法在适用时会受到一定限制;机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失作为企业人力资产计价的依据，此方法主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。现在我们主要来探讨历史成本计价法。

 1.在历史成本计价法下，人力资源应按其实际价值入账，具体说来，人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费的投资支出作为人力资产的价值人账，这些支出是实实在在存在的，遵循了等价交换的原则，数据的取得也较为方便客观，能防止人为地利用

处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表。

 2.人力资源投资支出是指企业为取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分:(1)取得人力资源支出。是指企业为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，包括招聘支出、选拔支出、定岗支出等。(2)维护人力资源支出。指企业为将员工留在

企业工作所发生的各种经常性支出，包括工资及奖金支出、社会保险支出等。(3)开发人力资源支出。指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括岗前培训支出、在职培训支出、脱产培训支出等。

 3.人力资源投资支出并非全部都要资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化，对维护支出则计人当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计人长期待摊费用。同时，人力资产作为一项无形资产，应分期进行摊销，摊销期限可以按签订的劳动

合同的期限，期末无残值。

 (三)人力资源的核算。人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销等方面，在核算时要相应地设置以下一些基本账户:

 1.“人力资产”账户。本账户反映人力资产的增减变动情况，借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的成本。本账户应按企业员工类别设置明细账户。

 2.“人力资产摊销”账户。本账户借方反映因退休、离职等原因退出企业的员工的累计摊会含领，贷方反映按一定摊销率计算的人力资产摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额。本账户按对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

 (四)人力资源的报告。人力资源作为一项重要的资产，要在财务报告中予以充分显示和披露，把人力资源的有关信息传递给信息使用者。

 在资产负债表中，人力资产应单独列于无形资产项下，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另外，在会计报告附注中，也应显示报告期内人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据;还应报告人力资源占企业总资产的比率。

 综上所述，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，科学地确认、计量和报告人力资源，具有十分重要的意义。但目前我国关于人力资源会计的研究在理论上尚未完善，还需要理论工作者和实务工作者共同努力。

参 考 文 献

[1]刘明辉.走向二十一世纪的人力资源会计【M].大连:东北财经大学出版社，2001.

[2]中华人民共和国财政部.企业会计制度【M].北京:经济科学出版社，2001

[3]余绪续主编.管理会计学中国人民大学出版社.

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