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浅论中小企业的人力资源成本控制(二)

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毕业论文范文题目：浅论中小企业的人力资源成本控制(二)，论文范文关键词：浅论中小企业的人力资源成本控制(二)
浅论中小企业的人力资源成本控制(二)毕业论文范文介绍开始：
浅论中小企业的人力资源成本控制

（一）．人力资源成本概念：

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。

（二）. 人力资源成本的构成：

（1）人力资源的获取成本：是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。

（2）人力资源的培训成本：是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。

（3）人力资源的使用成本：指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等

（4）人力资源的离职成本：指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

（三）．显性人力资源成本和隐性人力资源成本

显性人力资源成本是直接表现出的直接人工成本。人力资源获取中的招聘费用、录用费用、安置费用、人力资源开发成本、人力资源的使用成本、人力资源的保障成本、人力资源退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。

隐性人力资源成本是不直接显现而通过对其他成本的影响来增加组织运营的总体成本。人力资源招聘成本中筛选的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。

隐性成本是不易量化、监督和考核的，它具有滞后性、隐蔽性、联动性和整体性。而且，隐性成本往往是与企业经营主体——人的行为、素质、能力有密切关系，人决定了隐性成本的高低。因此，企业在成本管理过程中，要跳出传统 “数量控制”成本管理观念，转而更加关注隐性成本。

企业要长期生存和发展，就要从隐性成本控制入手，把企业隐性成本的预防和控制纳入企业成本战略中。企业需要从战略的高度防止经济行为短期化倾向，追求长期效益最大化。同时，在企业内部树立“可持续发展”的成本控制观念。在成本管理上，不仅要重视和控制生产成本、销售成本、资本成本等显性成本，而且更要重视和控制人力资本成本、无形资产成本、技术实施和维护等隐性成本，在企业内部建立一个有利于未来发展的良性循环系统。

三．中小企业人力资源成本控制存在的问题及原因分析

目前中小企业人力资源成本控制上存在的问题有：人力资源成本控制意识淡薄

人力资源成本培训成本投入不足

人力资源成本管理粗放，不规范

造成以上问题的原因有：

首先中小企业管理层对人力资源成本控制的重要性认识不够，随着企业竞争力的加大，企业成本也逐步增加。特别是用人成本的增加，在企业的支出中占了相当大的比例。这也使企业的竞争压力越来越大，使得企业的获利微乎其微。也使得一部分企业管理层片面的以为减少人力资源的支出，就会增加企业的利润，其实这是片面的理解，错误的理解。减少人力资源的支出，只会使人力资源的流失加剧，人力资源的离职更加重了企业的负担。加大了对新进员工的培训和工作的低效，使产出低能，降低了企业的竞争力。对人力资源成本控制的理解有偏差，对人力资源成本控制缺少科学的方法和有效的经验，对同行业的经验借鉴缺乏。

四．中小企业人力资源成本控制策略研究

（一）提高管理层对人力资源成本控制的认识：人力资源成本是企业总成本的重要组成，企业控制人力资源成本的目的是提高企业的竞争力和利润。企业管理层充分认识到加强对企业人力资源成本控制不仅仅是对人的管理，更是通过对人力资源的管理，来提高企业的核心竞争力，提高企业的利润，使企业与人力资源同步协调发展。

（二）对显性人力资源成本控制的策略：

（1）优化内部人力组织架构。根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，消减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。

（2）完善人力资源运营模式：创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。消减猎头费用或者停止与猎头公司的合作，通过参加免费的同行业会议，在专业的网站或论坛发布求才招聘信息，通过免费网站发布招聘信息，或通过内部自荐或推荐引进人才。通过网络视频进行初试，面试应答，减少电话费用，降低广告费用。对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济好转时补缴。

（3）加强员工的培训力度。立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过网络，视频培训，读书会等经济的方式开展培训，降低费用。策略性用工，降低用工成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体外包，以便整合资源降低用工成本。

（4）建立健全员工薪酬管理体系。在当前企业竞争更加激烈下，要加强企业费用预算。根据企业经营计划，在确保企业经营安全健康的前提下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利总额计划，招聘费用计划，培训费用计划和保险费用计划。创新企业产能，提高人工工作效率，提高产品升级，增加产品产出率。通过产品升级，技术进步来提升员工薪酬。坚决按照产出和业绩挂钩，使多劳多

（三）对隐性人力资源成本控制的策略：隐性人力资源成本由于不便于计量，因而在日常人力资源成本控制中容易被忽视。因此要从三个方面加强对隐性人力资源成本控制的策略。

（1）提高招聘质量，降低离职成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职会造成新的补充成本。在目前竞争的经济环境下，企业对重要的岗位招聘要更加慎重。严格招聘程序，进行全面科学的甄选测试和细致的背景调查，确保招聘的有效性。结合市场情况给予合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

（2）加强文化建设，提升员工的忠诚度。企业文化的建设必不可少，一个有凝聚力的企业必定有有一个员工认同的企业文化。它是员工的认同感，归属感，依赖感都有了依靠和自豪。一个企业的核心价值观就是企业的文化集中体现。

（3）重视核心员工的培养。 21世纪的企业竞争就是人才的竞争，好的人才才能提高企业的竞争力。经济低迷时可加强对核心员工的培训，提高专业技能，鼓舞士气，与企业共渡难关。更加让员工融入企业中来，使之成为企业大家庭的一份子。经济复苏腾飞时，员工的福利待遇也应提高，使之工作更有激情和动力，企业的发展也要让核心员工参与，员工的归属感增强，主人翁精神更强。

五总结：

总之，中小企业在经济发展的浪潮中要想经得起考验，要提高企业的竞争力，就要加强人力资源成本控制，根据企业实际情况制定相应的人力资源成本控制措施，降低各种控制成本，从而提高企业的竞争力。为企业的良好发展打下坚实基础。

参考文献：

1、陈虹羽《中小企业人力资源管理成本分析》--- 《中小企业管理与科技（上旬刊）》2009年第11期

2、张晓慧《中小企业人力资源成本控制的研究》---《中小企业管理与科技（上旬刊）》2009年第06期

3、刘荣道《中小企业如何降低人力资源管理成本》---《经营管理者》 2011年第08期

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以上为本篇毕业论文范文浅论中小企业的人力资源成本控制(二)的介绍部分。

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