前言

改革薪酬激励机制的重要性

当前国有企业经营者的薪酬激励状况

（一）薪酬水平不合理，收入明显偏低

（二）企业经营者的薪酬水平的决定不能与市场接轨

（三）经营者的薪酬体系中中长期的激励机制较弱

四、构建国有企业经营者的激励机制

（一）确立建立企业家激励机制的原则

1、效率优先，兼顾公平原则

2、坚持长、短期目标相结合

3、坚持激励与约束相结合

（二）逐步完善年薪制，股票期权等物质激励手段

1、完善年薪制激励手段

2、实行企业经营者的股票期权激励机制

3、建立健全经营者的社会保证制度

4、完善对企业经营者的监督约束机制

五、结束语

内 容 摘 要

随着市场竞争的日益激烈，我国国有企业改革面临严峻考验，企业经营者的薪酬更加突出，经营者希望得到更多的东西，除深知培训、晋升机会、精神奖励等外，现金是其中的一个重要因素，这些都是卓有远见的企业吸引高素质员工的手段，企业领导必须调整旧的薪酬体系，出台新的薪酬体系旨在吸引、激励和留住企业的精英。逐步完善国有企业薪酬制，完善经营者的社会保障制度和监督约束机制，为国有企业发展添动力，使国有企业发展取得飞速发展。

浅谈国有企业经营者的薪酬激励机制

一、前言

随着市场经济的确立，国有企业改革不断深化，企业家成为了企业的核心竞争力，是企业发展动力之所在，因此如何建立一套科学的以激励为导向的企业家薪酬激励机制，便成为我国当前国有企业改革的重要任务之一。

二、改革薪酬激励机制的重要性

我国的国有企业改革从1987年开始，至今已经走过了20多年的历程，在这期间国企改革取得了令人瞩目的成就，但国有企业经营效率低下的问题并没有从根本上解决。随着国企改革的深入，人民也逐渐认识到人力资本的重要性。正如著名经济学家熊彼特所言：“企业家是经济发展的发动机，是经济发展的力量源泉。”任何一个企业的成功都少不了一个杰出的企业家，如通用汽车公司的崛起得益于小斯隆的改革才能；松下电器的辉煌得益于松下姓之助的经营；微软公司的兴盛得益于比尔.盖茨敏锐的市场观察力等。在我国亦如此，如海尔的张瑞敏，长虹的倪润峰等。

近两年来，特别是随着中国加入WTO，以及多种经济成分的迅速崛起，国企面临的人才竞争也日趋激烈，这不仅来自国内不同地区和不同所有制企业之间，而最大的竞争对手来自实力雄厚的跨国公司，他们通常以原有工资数倍的且多样化的薪酬来吸引紧缺人才和核心人才。因此，建立健全我国国有企业家的激励机制就成了当前我国国有企业改革的一项重要任务。

现存的国有企业经营者的激励机制如何？不言而喻它过分强调精神激励，忽视了物质激励，企业家的名义工资普遍偏低。据2001年重庆市对部分国有大中型企业经营者的调查，认为目前国有企业经营者的水平“合理”的被调查者为0，认为“基本合理”的为7.7％，认为“不合理”的为92.3％；对目前的经济地位感到“不满意”的国有企业经营者占76％，其余的23％感到“无所谓”，没有对目前的经济地位感到满意的。这一调查结果与“中国企业家调查系统”于1997年进行的相关的调查结果基本一致。

国有企业经营的报酬严重脱离了他们在经营活动中所承担的系统风险和所取得的成绩，它在客观上降低了国有企业经营者的经营创新、管理创新的积极性。不合理的报酬水平还造成了国企经营者心理上的失衡，成为国有企业经营者利用信息优势“偷懒”、谋求“职位消费”、甚至贪污受贿的诱导因素。

因此建立一套科学的以激励为导向的激励企业家的薪酬激励体制也成为一种必然选择，具有非常紧迫的现实意义。

三、当前国有企业经营者的薪酬激励状况

随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，高层管理者的激励受到各方面的重视，特别是部分企业实行年薪制、持股等分配形式，确实使一些国企经营者收入水平有了较大的提高，收入形式也日趋多样化。但这并不意味着经营者的薪酬已经达到了激励的目的，还存在着很多的问题，这表现在：

（一）薪酬水平不合理，收入明显偏低

我国的国有企业经营者一般采取“政府任命制”，因此不仅要承担企业获取经济利润的责任，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任（后几项责任在世界的任何一个国家的经营者那里都不存在）。但是他们得到的只是职工平均工资的2－3倍的收入，而发达国家企业经营者的年薪通常是一般职工的60倍，美国的大企业甚至高达200余倍。

国有企业经营人员所付出的大量劳动未能从所得到的收入中有所反映，与企业对国家的贡献“不对称”。不少业绩好的企业，经营者的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的影响，薪酬与其创造的利润不协调。

当我国民族家电业的骄傲－海尔集团1998年度创汇达到5000万美元，净利润达2.7亿元时，其总裁张瑞敏的当年收入为63293元，月平均收入5274.2元，而海尔在美国所雇员工的工资竟是他的几十甚至数百倍；中国第一汽车集团几十年累积上缴国家利税200多亿元，是建国之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年就实现利税33亿元，但九名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元（人均不及4万元），不到企业实现利税的万分之一；中国第一、第二重型集团公司的总经理1999年的收入还不足2万元。像海信、中石化、武钢等职工上万人，资产几十亿元的大型企业，其经营者的年收入还不足三、四万元。

（二）企业经营者的薪酬水平的决定不能与市场接轨

改革开放以来，我国的经营环境发生了很大的变化，国有企业先后实行了承包制、工效挂钩等激励措施，有些企业还进行了年薪制试点等。但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的。

我国的政府的有关部门规定国有企业厂长、经理的收入不能高出本企业员工的平均收入的三倍，随着薪酬制度的不断改革，人们对经营者与一般员工的薪酬差别扩大的承受力也在增强，如北京现已扩大到了十倍。但这并不意味这已符合市场经济条件下的经营者薪酬决定的一般原则，而是顾虑到国有企业经营者与政府机关中的官员们的收入差别。

作为企业经营者，他们希望通过业绩和对所有者所做的贡献来确定其薪酬水平，而要求他们在现时的社会中仅凭道德和觉悟去努力工作是不现实的。企业经营者的薪酬水平与市场水平不接轨，激励力度小，还有可能导致经营者为了满足自身的利益，通过职位消费膨胀，以权谋私等损害所有者利益手段来达到自己的目的。首钢的周北方，红塔的褚时健就是前车之鉴。云南红塔集团前董事长褚时健，当了17年的厂长，红塔集团创利税800亿元，而他17年的收入为80万元。即企业每创造利税一亿元，他收入为1000元，如果加上“红塔山”品牌的352亿元，收入比例更降为649元。也正是这种情况导致了他的经济犯罪。

另一方面，在国有企业中，一些业绩很差的企业经营者获得及不相称的收入，该得到的得不到，不该得到的有些却得到了。这种现象在对社会公开的上市企业都堂而皇之的大量存在。《证券周刊》杂志在2002年的第50期刊载了著名财经记者，公司研究专家贺宛男的统计结果：“广东科龙电器亏损15.55亿元，11名高管却合计领薪2746.6万元，3名最高者合计领薪1889万元，列沪深1170多家上市公司高管薪酬之首。类似的还有上海的国嘉实业，该公司去年亏损1.68亿元，可11名高管年薪310万元，人均28万。另外，清华紫光、大江股份和深科技3家公司也是亏损，但老总（前三名高管）照拿百万年薪。”

（三）经营者的薪酬体系中中长期的激励机制较弱

年薪制和股权期权型激励属于中长期的激励，由于与经营者的业绩相关，激励强度大。2000年，中国企业家调查系统结果显示：2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400余家，实行股权期权制的更是寥寥无几，目前采用“基本工资＋奖金（分红）”的企业最多，国有企业为75.7％，其次是年薪制占5.3％，实行股权制企业最少3.1％，其它形式的占15.9％。

虽然我国分别于1992年、1993年在上海、深圳开始实行年薪制、股权制的试点，但经过十年左右的发展，人们已经开始意识到此项激励机制的重要性。然而对该激励手段的实施，我国目前大部分企业对此的理解也仅限于形式上，未能落到实处，还存在一定的问题。

在年薪制等激励的实施过程中，企业业绩考核问题非常重要。但在国有企业中，业绩考核一直是一个薄弱环节，不仅评价指标选择混乱，而且缺乏科学的考评程序和有效的内部监督体制，在考评时还掺杂着复杂的人际关系等一些非正常的因素，甚至还有些经营者为了体现自己的经营业绩，欺上瞒下通过做假账来制造虚假业绩。

有的国有企业虽然实行了经营者持股制度，但这种持股存在着明显的缺陷，与西方的持股制度存在很大的差异。经营者持有的尽管也是期股，在未来的几年内可以逐渐变现，但这种期股并非是作为年薪收入的一部分给他，大部分企业都是凭经营者的员工资格一次性发给的。这就削弱了期股的力度，同时，在非上市的国有企业中，一般情况下经营者不用费力就可以获利。这种期股制度其实是一种变相的员工福利，很难起到激励作用。

四、构建国有企业经营者有效的激励机制

既然国有企业经营者对我国企业的发展起着举足轻重的作用，因此建立有效的国有企业经营者的激励机制，从根本上改善国有企业经营效率低下的现状是我国国有企业改革的当务之急。然而，如何才能建立科学有效的激励机制呢？

（一）确立建立企业家激励机制的原则

1、效率优先，兼顾公平原则

虽然我国已经开始实行年薪制，但国有企业的性质决定了我们不能采用西方国家的巨额年薪制，像美国一些公司CEO年薪高达上千美元，1997年美国的CEO最高收入达到13399000美元，折合成人民币是我国上市公司董事长和总经理的最高收入的5027倍和4279倍。现阶段我国国内出现了贫富差距扩大的现象，国有企业家的收入与普通职工的收入差距要维持在一个合理的水平，既要有效激励企业家经营的积极性，又要保证收入的合理性。

2、坚持长、短期目标相结合

由于我国多实行“工资＋奖金”的薪酬方式，这就导致了经营者只注重当起的经营业绩，忽视了企业的长期发展，甚至有些企业家只是一味的追求任期内的业绩，以牺牲企业的长远发展为手段。因此，要注意把企业发展的长期目标和短期目标相结合，重视激励企业家的长期行为。要设计一种长期化，科学化的激励机制，既要保持企业家的现期利益还要保证其长远利益，从而达到真正激励的目的。

3、坚持激励与约束相结合

激励和约束是一个问题的两个方面，二者是统一不可分割的，没有激励的约束导致积极性的丧失，没有约束的激励又会导致权利滥用。当前我国国有企业的现状是，企业家的激励机制缺乏，约束机制不健全。激励机制的缺乏导致了企业家努力经营的积极性不足，约束机制的不健全又使其滋生了贪欲，为职务犯罪提供了温床。因此，在建立国有企业企业家的激励机制时，一定要做到激励与约束相结合，既要企业家有经营的积极性，又使其行为在合理合法的范围内进行。

（二）逐步完善年薪制，股票期权等物质激励手段

1、完善年薪制激励手段

对企业家领导层实行年薪制是西方发达国家比较成熟的经验，它将企业家的收入与其经营绩效挂钩，对企业家的经营的积极性有较强的刺激作用。我所认为的合理的年薪制应该有两部分组成：基薪＋风险收入。即一部分是固定收入，这部分不宜过高，一般是职工平均工资的2－4倍，另一部分是与经营业绩挂钩的风险收入，这部分可当为当期收入（如当年的奖金）和远期收入（如股票、股票期权收入），这些风险收入无法用职工的平均工资的多少倍来衡量的。

由于年薪制是与企业家的业绩挂钩的，因此要完善年薪制，首先必须完善国有企业家的业绩考评制度。当前我国国有企业家的任职方式90％以上采用行政任命，在对企业家的业绩考评中，一些亏损、破产企业的厂长、经理仍能“易地升官”。中国人民银行总行的一项调查表明：在破产的国有企业的领导人的去向中，当翻牌企业领导的占26％，升官的占9％，调任别的企业继续担任领导职务的占23％，被免职或退休的占42％，因此在对企业家的业绩考评一定要进行根本性的变革，这就要求改革现有的国有企业家的任命体制。对于实行公司制的企业，要严格按照董事会任命的方式，将现代企业制度优势充分体现出来。

在我国已经有些企业开始实行该制度，并取得了一定的成绩。在深圳2002年全市共有35家市属国有企业的经营者实行了年薪制，其中最高96万元，最低10.8万元，平均51.6为能源。从结果看，经济效益好、利润总额增长幅度达的企业，其经营者年薪收入相应较上年提高，如国际信托投资公司经营者年薪为96万元，而由盈转亏和亏损增大的企业，其经营者只能拿到基本年薪，有的只有10.8万元，最高年薪和最低年薪两者的差距在8倍左右。在35家企业中，有15家年薪较上年增长，11家企业基本持平，共占总数的74％，基本实现了企业经营者总体薪酬水平与市属企业总体经营水平相匹配。而具体企业经营者收入有升有降，也符合国家的收入分配政策。

2、实行企业经营者的股票期权激励制度

这种方式主要在股份制公司中实行。经理股票期权，是指授予经理人员未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时给予经理人员在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。持有这种权利的经理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价，经理人员可以自行决定在任何时候出售行权所得股票。实行股票期权目的在于“使雇员像所有者一样思考、行事》”在1996年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89％的公司已向其高级管理人员采取了经理股票期权报酬制度。同时股票期权数量在公司总股本中所占比例也逐年上升，70年代大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部股票数量一般只占公司总股本的3％左右，到90年代总体达到10％，有些计算机公司高达16％。

经理股票期权是解决经理激励问题的行之有效的激励机制。其激励逻辑：提供期权激励－经理人员努力工作，实现企业价值最大化－企业股价上升－经理人员行使期权获得收益，反之，经理人员利益受损。也就是说经理人个人收益成为公司长期利润的增函数，经理人不但要关心公司的现在，更要关心公司的未来。

股票期权制度的最大优点，就在与它将公司价值变成了经理人员收入函数中的一个重要变量，实现了经理人员和股东利益实现渠道的一致性。有关数据显示：90年代美国经理人员的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在20－30％之间，1997年该比例达到28％。从1989年到1997年，全美国最大的200家上市公司的股票期权的数量占上市股票数量的比例从6.9％上升到13.2％，几乎增长了一倍。

引入经理股票期权，完善经理人员长期激励机制，其目的是从根本上改变我国国企和国有控股企业经理人员不思进取和创新的心态，从而提高公司的综合素质。上海、南京、武汉、深圳等地已经开始期股的试点。可以相信这种变革，将对改善公司的治理结构，调动经营者的经营管理创新的积极性。

由此可见，年薪制、股票期权制都能有效的激励企业的经营者，使其为企业的发展不断的注入活力，为经济的发展自觉积极的贡献自己的才智。

（三）建立健全经营者的社会保障制度

据了解，国外的经营者一般享有额外的医疗，人寿保险承保额和增加的养老金，以保证经营者老有所依。而目前我国企业经营者的退休金过低，只有公务员的二分之一或三分之一，很多地区对经营者退休后的政策与普通员工一样，没有额外的医疗，人寿保险和养老金，这使经营者在经济和心理上缺乏安全感。

中国企业家调查系统的一次调查中发现，企业经营者与社会中其它职业者一样，最关心的是该职业角色结束后的个人境况如何。调查发现：退休后的社会保障是所有企业经营者担心的问题，其中，国有企业经营者的比例最高，为44.6％，民营企业经营者的比例最低为23.1％。

企业经营者离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，从而使其更偏好“转移资源”和“59随现象”。因此激励效果无法发挥。为了避免此类现象的产生，应该废除国有企业经营者仿照政府行政人员“六十岁退休”的制度规定，不在以六十岁为换届的决定性一句，允许国有企业高层经理人员退休后仍在董事会或监事会中担任职务，或担任企业的高级顾问等，还可以通过红利提成、奖励等形式补充加大经营者退休后的养老金，医疗保障额度等，甚至还可以根据在职期间的表现提供给其特殊的社会保障等，从根本上免除经营者的后顾之忧。

（四）完善对企业经营者的监督约束机制

由于我国的国有企业的产权不清晰，政府行政只注重对国有企业委托代理关系的处理，而忽视了对委托代理关系的所应有的监督约束的安排。因而，国有企业的委托人没有足够的激励去监督约束企业的经营者，同时也缺乏严格的约束机制来保证委托人不发生“偷懒行为”和“寻租行为。”

广西银兴实业发展公司向成杰克行贿案、“康赛集团公关股交易案”中引出的李雄案、沈阳“慕马大案”中的夏任凡案件等，都是典型的国有企业领导人收买政府官员，政府官员利用资源配置权“寻租”，还有国有企业的经营者在缺乏监督约束的情况下，其败德行为导致国有资产流失，经营效率低下的案例。

由此可以看出当前我国国有企业家约束机制很不完善，企业家的权力很难得到有效的监督和约束。在对企业家进行监督约束的同时，一定要先规范企业的法人治理结构，强化所有者对经营者约束，改善外部监督机制、增加市场机制监督约束的有效性；在进行了公司改造的国有企业中，董事会、监事会、独立董事的作用要得到充分的发挥；同时还要完善经营者的法律监督的规章和制度，并严格加以实施。只有这样才能真正对国有企业经营者实现有效的监督和约束，从根本上解决国有资产流失，经营效率低下的问题。

五、结束语

随着WTO的加入，经济的全球化发展，我们的国有企业改革也会取得飞速的进展。我们相信，我们一定能够建立一套科学的国有企业经营者的激励机制，来调动我们企业家的积极性，使他们能够人尽其才，为国有企业的发展注入新的活力，以迎接新世纪的挑战。

参 考 文 献

杨何清等，《企业经营者薪酬激励机制研究》，中国劳动社会保障出版社，2004年8月

李治中，《对国有企业员工激励机制的几点思考》，《宁波通讯》，2008年第4期，相关文献

贺宛男，《证券周刊》，2002年第50期刊

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