一、人力资源会计概念(相关概念)

二、力资源会计在企业中的运用

三、人力资源会计的前景展望

内 容 摘 要

“知识经济”将成为21世纪发展的主流。在知识经济时代，知识（智力）资源的占用、配制、生产和使用（消费）是经济发展的最重要因素。随着知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化。会计作为为经济管理服务、提供经济决策信息的手段，也必须适应社会经济形态的这一重大变迁，因而，提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流。

【关键词】知识经济 经济发展 重要因素 人力资源会计 

人力资源会计应用探讨

 “知识经济”将成为21世纪发展的主流。在知识经济时代，知识（智力）资源的占用、配制、生产和使用（消费）是经济发展的最重要因素。而未来人才的流动将更加频繁，人才的流动在没有进行人力资源核算的情况下，对流出方所造成的经济损失是无法计量的。所以作为第一信息部门的会计应采用一定的方法对人力资源进行确认、计量、记录与报告。

随着知识经济时代的到来，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化。会计作为为经济管理服务、提供经济决策信息的手段，也必须适应社会经济形态的这一重大变迁，因而，提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流。

一、 人力资源会计概念(相关概念)

20世纪60年代以来，伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们逐步开始将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理，而且一直在探索尽可能准确地计算人力资源投入--产出效益的理论框架和科学方法，并逐步形成了运用会计方法来评估组织的人力资源活动的方法，即人力资源会计。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力资源会计》（《Human Resource Accounting》）中首次提出的。

美国密歇根大学赫曼森１９６４年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义，我认为美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义最恰当：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中，比较全面。

人力资源会计究其产生的原因有如下几点：

1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。

经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。

2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围

会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。

3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围

20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。

4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。

尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务转变，在这一过程中，产生了人力资源会计。

（一）人力资源会计涉及的几个基本概念

1、人力资源

广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。经济学理论界认为：人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。

2、人力资本

是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或者是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。

3、人力资产

是从会计学的角度上相对于一般资产而言的，是人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发人才所花费的成本，按照资产衡量标准确认的企业资产。

（二）人力资源会计的基本假设

财务会计有四个基本假设前提，人力资源会计也有其自身的基本假设如下：

1、人是有价值的组织的资本。

人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企业具有经济价值。

2、作为组织的资源的人的价值是其管理方式的函数。

人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。

3、人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源必不可少的。

人力资源会计所提供的人力资源的取得、开发、分配、组合、维护等信息，对于加强人力资源管理，提高组织管理水平应非常有益。

（三）人力资源会计的目标

人力资源会计只是对内管理的需要，还是既能满足对内管理的需要，也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要？对这个问题的认识决定了对人力资源会计目标的确定。人力资源会计应是包含两个方面：人力资源管理会计和人力资源财务会计。人力资源会计的目标应是：

1、企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。

为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制？通过何种渠道？企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大？等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。

2、投资者、债权人的正确决策提供信息。

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。

3、调动企业职工的积极性。

建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

4、向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。

企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。

二、人力资源会计在企业中的运用

某环境工程公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，它是在某大学的一家研究所的基础上发展起来的。经过近十年的发展，公司已初具规模，在业内建立了良好的信誉，业务规模逐年扩大。目前，该公司主要从事工程的设计工作，其资产的规模并不大，约为500万元。公司现有员工27名，其中包括总经理和副总经理各一名，两人分别拥有博士和硕士学位，是废水废气治理方面的专家；财务人员2人，实验员4人，其余19人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业中、高级技术职称。应该说江科公司是一家典型的知识密集型企业。

2003年4月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元；2003年9月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修为期一年支付学费共计3万元；2003年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。企业一年期的贷款利率为5%。

2003年资产负债表（简式）和利润表价值如下：

资 产 负 债 表

2003年12月31日 单位：元

项目 

流动资产 3383601

长期投资 541370

固定资产净值 1325809

资产总额 5250780

流动负债 430250

长期负债 1250000

负债总额 1680250

实收资本 2000000

盈余公积 675328

留存收益 895202

所有者权益 3570530

利 润 表

项 目 

（1）主营业务收入 2576914

减：主营业务成本 576065

主营业务税金及附加 360767

（2）主营业务利润 1640082

减：管理费用 452386

财务费用 100818

（3）营业利润 1086878

加：投资收益 37895

（4）利润总额 1124773

减：所得税 371175

（5）净利润 753598

 1、运用分析

（1）公司人力资源的确认

公司无论从资产规模还是销售收入上来看都只能算一家小公司，但公司却拥有一批高素质的员工，他们的知识、技能和智慧是公司盈利的主要手段。对于企业为招聘员工、培训员工所支出的费用则应确认为企业一项长期待摊费用。在“待摊人力资源取得成本”、“待摊人力资源开发成本”中进行核算和摊销。

（2）公司人力资源的计量

从企业介绍可以知道，公司属于典型的知识密集型企业，依据本文设计的应用系统，首先对企业全体员工拥有的群体价值进行计量人力资源的价值，计算过程如下：

由于公司是由清一色的工程技术人员组成的企业，他们在完成公司的业务工作的能力及组织管理能力方面的差异不大，因此在计量时，就不区分员工类型对全体员工人力资源的群体价值进行计算。

①、人力资源的补偿价值

=[4万+3万+(1200×2+1500×4+2000×19)×12]×PVIFA（10%，5）

=626800×3.791=2376198.8元

注:人力资源补偿价值是以员工获得的工资报酬为基础进行计算的。

②、人力资源剩余价值

=(753598-2000000×5%)××PVIFA（10%，5）

=653697×3.791=2478169.118元,

注:在人力资源剩余价值时,将公司当年的资产负债表中的实收资本项目的数值乘以一年期银行贷款利率的乘积作为企业非人力资本所有者的补偿价值对企业净利润进行扣减后的余额作为属于人力资源创造的价值。

③、人力资源的全面价值

=人力资源补偿价值＋人力资源剩余价值

=Y×PVIFA（r,n）＋(L-W•R)×PVIFA(r,n)

=626800×PVIFA（10%，5）＋（753598-2000000×5%）

×PVIFA（10%，5）

=626800×3.791＋653698×3.791=4854367.918元

④、人力资源参与的利润分配

实收资本与人力资本的比例=2000000：2478169.118=0.8

人力资源盈余公积=675328*(0.8/1.8)=300168.89

物质资本盈余公积=375159.11

人力资源未分配利润=895202*(0.8/1.8)=397867.56

物质资本未分配利润=497334.44 

⑤、账务处理

首先，2003年4月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元。

借:待摊人力资源取得成本 20000

管理费用 500

贷:银行存款 20500

2003年5月开始每月摊销人力资源取得成本，按劳动合同规定的5年期限采用直线法计算各月的摊销额。

每月的摊销额=20000/5*12=333.33

借:管理费用 333.33

贷:待摊人力资源取得成本 333.33

第二, 2003年9月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修

为期一年支付学费共计3万元。

借:待摊人力资源开发成本 30000

贷:银行存款 30000

2003年10月开始每月摊销人力资源开发成本,方法同上

借:管理费用 500

贷:待摊人力资源开发成本 500

第三, 企业按月向员工支付工资时;

借:主营业务成本 56400 

贷:应付工资 56400

借:长期应付款——人力资源固定补偿权益 56400 

贷:人力资产 56400

注：采用年薪制的,可以在年末支付时做上述账务处理。

第四, 年末将企业人力资源分别确认为一项资产和负债及权益：

借：人力资产 4854367.918

贷:长期应付款——人力资源固定补偿权益2376198.8

贷:人力资本 2478169.118

第五，企业提取盈余公积时：

借:利润分配—提取盈余公积—提取人力资源盈余公积33493.24

—提取物质资源盈余公积41866.56

贷：盈余公积——人力资本盈余公积33493.24

——物质资本盈余公积41866.56

第六，企业向所有者分配利润时：

借：利润分配——应付利润——应付人力资本利润301439.2

——应付物质资本利润376799

贷：应付利润——应付人力资本利润301439.2

——应付物质资本利润376799

（3）财务报表的改进

资 产 负 债 表

2003年12月31日 单位：元

项目 

流动资产 3383601

人力资源成本 50000

减:人力资源成本摊销 10000

人力资产 4177567.92

长期投资 541370

固定资产净值 1325809

资产总额 9468347.92

流动负债 430250

应付人力资源固定补偿价值 1699398.8

长期负债 1250000

负债总额 3379648.8

人力资本 2478169.12

人力资源盈余公积 300168.89

人力资源未分配利润 397867.56

人力资源权益 3176655.57

实收资本 2000000

盈余公积 375159.11

未分配利润 297334.44

所有者权益 2872493.55

注：有关人力资源成本、人力资源权益的信息，信息使用者可以从资产负债表中得到，企业可以不对损益表进行改动。

2、总结和启示

（1）上述实例采用当期价值法计量人力资产，需要每年对人力资产价值及人力资本的数量进行滚动调整。采用当期价值法进行人力资源会计计量，其结果只能反映人力资源的当期状况，进入新的会计年度应重新进行计量，以新的计量结果对“人力资产”、“人力资本”、“长期应付款”等账户的原有账面数值加以调整，存在的差额则应设置一个调整账户加以反映。通过这一调整账户中所登记数值的变化，可以帮助企业管理者了解人力资源价值变动的趋势。

（2）人力资源会计在实例的应用过程中，只计量了人力资源的群体价值。那么每个员工人力资源的个体价值我们可以根据个体人力资源的补偿价值（工资报酬）占群体人力资源补偿价值（工资报酬总额）的比例来分配后得到。上述案例中所用的贴现率r是参照建筑安装行业的平均收益率来确定的。

（3）从上述案例中人力资源的计量过程可以看出，人力资源会计应用过程中所用的数据均来源于已有的会计账簿和会计报表，客观性强。

（4）采用人力资源当期价值法计算人力资源价值，解决了采用企业未来收益的预测值所带来的不确定性问题。另外，对企业收益进行适当扣减作为非人力资本的价值补偿，真正将企业两类所有者对企业的权益放在平等的位置上

三、人力资源会计前景展望

在21世纪来临之际，人类正经历着从工业经济向知识经济的历史性跨越。联合国“经济合作与发展组织”（OECD）认为，知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对的人类社会发展的又一经济形态，知识将成为继土地、劳动、资本之后的第四种生产要素，并以其重要性跃居于各生产要素之首。在一些发达国家，知识经济已经开始取代已有上百年历史的工业经济。联合国经合发展组织在1996年度报告中指出，其主要成员国国内生产总值50％以上是以知识为基础的，经济结构已明显转型。

（一）知识创新是知识经济社会发展的主要动力

尽管知识及知识创新曾对农业经济、工业经济社会的发展起过巨大作用，但这种作用在知识经济时代表现得更为明显，并成为知识经济社会发展的主要动力。曾有人预计：在知识经济时代，社会经济的发展将有80％甚至90％来源于知识及知识创新的贡献，而仅有10％到20％来源于其他生产要素的贡献。正因为知识及知识创新将成为社会经济发展的主动力，所以提供知识、拥有知识创新能力的知识阶层成为社会的主体便是知识经济社会发展的必然结果。既然知识阶层将成为社会主体，作为知识创新载体的人力资源已成为知识经济发展的首要资源，那么作为对人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计成为知识经济时代的会计主流也就是历史发展的必然。

（二）人力资源投资将是知识经济时代投资的主流形式

尽管人力资源投资是一项收益期长、效益不直观的投资，但可以预计在知识经济时代，由于知识及知识创新成为知识型企业生存与发展的首要条件，人力资源投资将会越来越受青睐，并将成为最富成效的主流形式，这是因为知识经济的核心是智力与创新，没有教育投资和科研条件的支持，智力知识与科技能力就会失去基础；另一方面，知识经济通过智力资源开发，逐步替代工业经济时代依为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、土地等而成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展，可见对人力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要，人们通过对人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获取的收益，因而人力资源投资会计在知识经经济时代将成为倍受重视的会计领域。

（三）人力资源管理将是知识经济时代企业管理的核心内容

工业经济时代的企业管理重点是生产经营，而知识经济时代企业管理的重点将是知识创新，一个企业有没有知识创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志，而人力资源管理为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。考虑企业是否应扩大人员编制？通过何种渠道？企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大？等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决，因而对人力资源——知识创新载体的管理成为知识经济时代企业管理的核心内容也是知识经济向企业管理领域渗透的逻辑结果。为了对人力资源进行卓有成效的管理，获得关于人力资源全面、有效、相关可靠的信息尤其是关于人力资源价值增减动态方面的信息就至关重要。因而，人力资源价值会计将在知识经济时代里有着广阔的运用舞台。

随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。因此，可以预见，人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。一方面，人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，人力资源会计将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。其重要性现已为我国经济学理论界，甚至其他人士的认同；另一方面，我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动、管理、人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界特别是高科技企业的试行，在我国应尽快完善人力资源会计对理论的研究，并付诸实践，这是时代的召唤，也是历史发展的必然。

参 考 文 献

 1. 《对知识经济时代会计创新的思考》 郭宗文 《财务与会计》 2006年第1期

2.张文贤《人力资源会计制度设计》上海立信会计出版社,2000. 

3. 《对我国人力资源会计核算的一点设想》 孙丰林 《会计研究》 2001年第6期

4. 《人力资源会计新构想》 罗雪梅 张萍 《上海会计》 2001年第7期

5.《推行人力资源会计的思考》蒋龙成《集团经济研究》2006年5月上半月刊（总第197期）

6.袁晓勇《人力资源会计研究的若干问题》，《财会通讯》，1999.11

7. 杜兴强.李文《人力资源会计的理论基础及其确认与计量》，《生产力研究》 2000年第6期

8. 崔东顺《人力资源会计面临的困境及对策探讨》,《广播电视大学学报》2005年第4期  9. 陈伟:《略谈人力资源会计的必个问题》,财会月刊第202期　

 

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