常熟百盛服装厂薪酬制度改进方案

内容摘要: 本文通过对常熟百盛服装厂员工薪酬情况的了解，对采集的数据进行了分析，了解了公司员工薪酬的整体情况，发现该企业薪酬管理上存在的一些问题，没有专门的人力资源管理人员，技术人才的流动性强，没有一个完整的薪酬管理体系，薪酬等各方面对企业带来了很大的影响，不仅仅影响了员工工作的积极性，在很大程度上也对企业效益产生了很大影响。根据该服装厂出现的问题，提出该厂薪酬制度改进方案。

关键词： 百盛服装厂 薪酬制度 改进 

 

目录

常熟百盛服装厂薪酬制度改进方案I

江苏光明站 09秋 周闻汀 指导老师：彭韶兵I

一、 前 言I

二 、薪酬与薪酬管理的涵义II

（一）薪酬II

（二）薪酬管理II

三、对常熟百盛服装厂员工薪酬情况的调查及分析II

（一）薪酬管理现状II

表－1：各部门薪酬构成III

（二）主要问题IV

四、常熟百盛服装厂的薪酬制度改进方案V

参考文献VI

致 谢VII

一、 前 言

薪酬一般来说是最有效的激励员工的方式，科学合理的薪酬确实可以激励员工卓有成效地工作。因此，薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。

薪酬作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是作为中小型企业需要认真思考的课题。

针对企业不同的经营策略，采用不同的薪酬战略，理性的薪酬机制可以较为充分地吸纳与留住企业发展所需的高素质员工，激发员工提升与发挥自己的潜质，从而更好地实现企业的经营目标。本文以常熟百盛服装厂为例，分析中小企业薪酬管理存在的现状，提出一些改进方案。

二 、薪酬与薪酬管理的涵义

 （一）薪酬

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

（二）薪酬管理

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平 、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

三、对常熟百盛服装厂员工薪酬情况的调查及分析

现代社会，经常高速增长，无论从国内的实际来分析，还是从世界各国的情况考察，中小企业无疑地成为各国国民经济发展的重要组成部分。中小企业量多面广，是国民经济的重要组成部分，在社会经济的发展中发挥着重要的作用。

但是在民营企业里面，绝大部分民营经济规模较小，家庭作坊比较多，员工素质比较差，竞争力不强，特别是管理水平普遍较低，从薪酬管理方面来看，各方面不足更显突出。下面，是对诸暨市越宏服装厂员工薪酬的调查情况。

（一）薪酬管理现状

该企业座落于常熟虞山脚下，成立于2005年，是一家生产服饰为主的民营企业，通过几年的苦心经营，有了一批稳定的客户群，公司的经济效益有了迅速增长，主要是做外贸服饰，公司的操作流程是谈订单（业务人员）一接订单—购入原材料—打样—截剪一生产一组（负责衣服的袖子）—生产二组（负责衣服的正反面）—生产三组（负责衣服的整体）—大检（色泽，大小）—打扣—小检（袖口，领子）——熨斗—后道（线头，吊牌，刷毛）—包装（分出一等品，二等品，三等品，品口）—加工（对二等品加工）—验货—出口。该企业有员工120余人，其中包括厂长，质检主任，业务主任，生产主任,还有生产部门等一线员工110余人。通过对该企业员工薪酬情况的了解和调查统计，现将一些情况和分析数据总结如下：（以该企业2007年1月份和10月份工资收入案例数据为例）

表－1：各部门薪酬构成

部 门

薪 酬 构 成

主管部门

基本工资+补贴+奖金+加班费

业务部门员工

基本工资+补贴+奖金 +加班费

生产部门员工

基本工资+计件工资+加班费

表—2：各部门1月和10月平均收入

部 门

各月平均基本工资

1月平均实际收入

10月份平均实际收入

1月该单位平均收入

10月该单位平均收入

主管部门

￥1,650

￥4,000

￥3,600

￥1,782.60

￥1,378.40

业务部门员工

￥1,200

￥2,750

￥2,250

生产部门员工

￥600

￥1,680

￥1,280

表—3：2007年1月和10月各部门最高与最低收入比较

部 门

人 员 

1月实际收入 

与单位1月份平均工资差额

10月实际收入 

与单位10月份平均工资差额 

 

　

主 

管 

高 

张燕娣 

￥4,300

￥300

￥3,980

￥380.00

部 

低 

杨一

￥3,750

￥-250

￥3,270

￥-330.00

业 

务 

高 

张佳锋 

￥3,000

￥250

￥2,550

￥300.00

部 

低 

陈雅 

￥2,450

￥-300

￥2,025

￥-225.00

生 

产 

部 

高 

 屠娟娟

￥1,960

￥280

￥1,520

￥240.00

低 

徐蓉利

￥1,450

￥-230

￥930

￥-350.00

表—4：2007年10月与全年各部门平均收入比较

部 门

1月平均实际收入

10月平均实际收入

全年平均实际收入

全年该单位平均收入

主管部门

￥4,000

￥3,600

￥3,800

￥1580.5

业务部门员工

￥2,750

￥2,250

￥2,500

生产部门员工

￥1,680

￥1,280

￥1,480

表—5：2007年1月员工工资收入明细

部 门

薪 酬 构 成

主管部门

基本工资1650+补贴500+奖金1150+加班费600=4300

销售部门员工

基本工资1200+补贴300+奖金1200 +加班费300=3000

生产部门员工

基本工资600+计件工资1160+加班费200=1960

（二）主要问题

1、公司规模较小，没有系统的薪酬管理机制。每个部门都有其不同的薪酬构成，整个企业没有一个完整系统的薪酬体系，公司没有专门从事人力资源管理的人员，其工资由老板娘到月底统一发放，薪资标准仅仅由老板娘根据当月的具体情况和凭经验确定，随意性较大，很难保持前后一致性，薪酬决策的随意性强，从而导致工作绩效难以得到评估和改善，技术人才流动性强。

2、服饰有明显的“难异性”，因为服饰品种的不同，有些衣服加工起来相对简单，有些衣服加工起来程序相对复杂，公司计件没有一个统一的标准，有些员工为了达到数量，而忽视了质量。往往会产生这样的恶性循环：成品返工—加班（无加班费）—员工不满情况加大—跳槽走人—公司又得培养新员工。很多一线员工看中企业的底薪，确保自己在淡季或是服饰品种繁锁的时候也能有所保障。 底薪过于底，使得一线员工心理失衡，打击了他们工作的积极性。

3、岗位没有和绩效挂钩，所谓“一岗一薪”，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。 

4、由于服装行业的季节性，员工工资与季节有关联性，同样的岗位，同样的工作，由于季节的不同，订单接收的不同，收入差距会拉大，而百盛服装厂没有明确什么样的行为和什么样的业绩公司要进行付酬，公司只是通过其在公司的工作年限，熟悉业务程度来进行价值分配，对员工的能力，业务水平却没有系统的考核方式。而在上表中，我们可以看到百盛服装厂旺季的时候与全年平均实际收入相差很小，以主管部门为例，仅仅相差了200元，收入差距相对较小，员工对月工资没有大太期待，调动不了工作积极性。

5、员工薪酬构成制定得不合理，对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值” 。公司只管发钱，对员工自身技能素质不曾关注，例如一些打样师虽有丰富的工作经验，但由于缺乏对流行元素的把握，在实际操作过程中，需要花很长时间做样品，工作效率不高，延误了后期工序。

四、常熟百盛服装厂的薪酬制度改进方案

对于该企业存在上述问题，在薪酬制度方面提出以下改进措施：

1、建立一个系统的薪酬管理体系，企业薪酬体系要以企业战略为依据，从企业的整体性，长期性，基本性问题入手，为企业提出一个既适应企业发展，也能最大限度地利用人才的规划，现代薪酬体系既体现了公平，同时也体现了效率，不论是企业的哪个部门，都以一个统一的体系为依据，就不会出现薪酬的随意性，说白了，就是企业给员工一个定心丸，员工能自己估算出当月的薪酬。

2、建立一种以岗位为基础、以完成工作量为核心的正向激励机制，以期在不失激励的同时确保生产部基层管理人员的稳定性；实现计件工资管理与分配的制度化、规范化，在保证质量的前提下，有效地提升产能，对难度不同的工作程序实行差价计算，例如可以制定质量合格率标准：

质量合格率

质量奖金说明

96%-98%批次

不奖不罚

98%-99.9%批次

单件缝制价格上浮5%

100%批次

单件缝制价格上浮10%

一等品的批次

单件缝制价格上浮15%

 3、适当调整员工的工资和奖金金额，在同一个企业，各部门之间的基本工资相差很大，像生产基层工作员的基本工资只有600，且没有什么额外的资金或补贴，可适当提高一线工作人员的基本工资，对一些技术水平优秀的员工也可以考虑发月度奖金，业务部门的奖金使之与订单挂钩，在有一定基本工资做保障的前提下，又有奖金可以争取，旺季，淡季都能最大限度调动员工积极性，从而提高企业的整体经济效益。

4、统一加班费和补贴，不能凭老板娘的“拍脑袋”方案。国庆加班期间，一线员工的劳动强度更大，为了平衡员工的心理，建议把加班费统一，五一，元旦这些日子的加班费也要统一，在平常日子，加班费则统一按每小时计算，以此来调动员工积极性。

5、在协调好员工工资以后，公司也要重视员工的“精神价值”，定期组织员工到别的企业参加学习一些新的技术，定期进行技术交流，提供内部员工一些交流的平台，定期组织员工活动。老板，厂长多与员工沟通，多给基层员工一些发表个人意见的机会。重视员工的福利，规范完善福利管理体系，全面推动、提升团队的凝聚力，提升企业竞争力，根据绩效不同、服务年限不同而有所区别，例如提供一些社会保险福利，每年有固定的休假，生日的时候，公司送上生日礼物，这些福利都是留住人才的一个重要手段。

6、企业应该建立有竞争性的薪酬，有别于其它服装厂，员工采用差别化薪酬，例如每季度考核指标前三名的生产部门员工，公司提供一次免费的旅游，每季度考核指标后三名的生产部门员工，每人罚50元钱，采用物质与精神统一的激励措施，尽可能避免技术性人才的流失。

 五、 总 结

 薪酬作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是中小企业需要认真思考的课题。

好的薪酬机制， 要做到薪酬公平合理，达到对内公平，薪酬不能单一，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，增加激励力度，收入与技能挂钩，福利制度也是不容忽视的一块，要最大限度地控制人才流失，提升企业的效益。

参考文献

[1] 张鹤．如何在企业员工之中实施精神薪酬[M]． 上海：精神薪酬．2005．(03)

[2]王玺,王博,白晓鸽．薪酬在企业中的规范体系[J]． 中国：最新企业薪酬体系．2004．(03)

[3]秦志华．人力资源管理在薪酬管理中的重要性[J]． 陕西：人力资源管理．2000．(05)

[4]孙剑平．企业薪酬的具体设计方案[M]． 上海：薪酬体系与机制设计．2006．(03) 

致 谢

在论文的整个写作过程中，我自始至终得到了彭韶兵老师的悉心指导。从论文的选题到定稿，每一步都离不开彭老师的帮助。对我提出的各种问题，老师总是在最短的时间里给出明确的答复，并对文章论点的准确性、内容的充实性等方面都提出了非常中肯的意见和不厌其烦的指导。老师渊博的学问和严谨的治学态度给我留下了深刻的印象。在此，对老师的关心与帮助表示深深的谢意！

感谢西财大学的所有授课教师，感谢一起参加函授的每位同学。

 谢谢！

收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文

电子商务论文范文