关于人力资源会计的几点思考_毕业论文范文网-论文范文

搜索高级搜索

原创毕业论文

关于人力资源会计的几点思考

作者: (字数：7757) 浏览:3次

免费专业论文
政治工作论文
计算机论文
营销专业论文
工程管理论文范文
医药医学论文范文
法律论文范文
生物专业论文
物理教学论文范文
人力资源论文范文
化学教学论文范文
电子专业论文范文
历史专业论文
电气工程论文
社会学专业论文
英语专业论文
行政管理论文范文
语文专业论文
电子商务论文范文
焊工钳工技师论文
社科文学论文
教育论文范文
数学论文范文
物流论文范文
建筑专业论文
食品专业论文
财务管理论文范文
工商管理论文范文
会计专业论文范文
专业论文格式
化工材料专业论文
英语教学专业论文
电子通信论文范文
旅游管理论文范文
环境科学专业论文
经济论文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
财务管理论文范文
物流论文范文
财务会计论文范文
数学教育论文范文
数学与应用数学论文
电子商务论文范文
法律专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文
计算机专业论文
教育管理论文范文
现代教育技术论文
小学教育论文范文
机械模具专业论文
报告,总结,申请书
心理学论文范文
学前教育论文范文

收费计算机专业论文范文

收费计算机专业论文
Delphi
ASP
VB
JSP
ASP.NET
VB.NET
java
VC
pb
VS
dreamweaver
c#.net
vf
VC++
计算机论文

毕业论文范文题目：关于人力资源会计的几点思考，论文范文关键词：关于人力资源会计的几点思考
关于人力资源会计的几点思考毕业论文范文介绍开始：
XCLW128992 关于人力资源会计的几点思考

人力资源会计内涵及其必要性

二．人力资源会计的内容

三．推进人力资源会计运用的对策和建议

内容摘要

所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新理论。自1964年，美国的郝曼森首次提出人力资源会计概念至今，人力资源会计已逐步建立起一套较完替的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源、资本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说,谁拥有人才,谁就能在竞争中占据优势。人力资源的开发、利用、管理将成为人类社会发展的关键制约因素。适应知识经济形势的发展,建立与现代人力资源管理相适应的人力资源会计模式已迫在眉睫。

关于人力资源会计的几点思考

一、人力资源会计内涵及其必要性

（一）人力资源会计的诠释

21世纪是充满希望、充满活力的知识经济时代。人力资本和知识财富是时代精神的体现，显而易见人力资源是最重要的第一生产要素。企业把人力资源转化为自身资产的关键是立足于人力资源管理及会计的角度正确评价、计量，在此基础上利用人力资源进行企业管理。

人力资源是能够为企业所控制的，可计量的并且能够为企业带来经济效益的经济资源，而人力资源会计是人力资源管理与会计学的结合，可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源进行的确认、计量、记录、报告和管理。它是从社会学的角度对人力资源进行会计处理，核算人力投资成本，计量人力投资形成的价值，评价管理方案，预测投资效果，进行投资决策等活动。企业的人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产进行的确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求预测和人力资源投资效益分析、投资决策分析。

人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，科学的确认形成与发展，计量核算和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各企业有效地利用人力资源，合理开发人才，适应知识经济发展的需要。

（二）人力资源会计的历史沿革

就人力资源的本质来说,从微观上讲,它的发展与研究的深入离不开它存在的背景,即企事业单位在一般情况下是从会计的角度出发来对人力资源进行相关的管理和整合的。因此我们也可以从人力资源会计的发展历程窥探人力资源进步的端倪。人力资源会计的表述有很多,比较流行的是把人力资源会计看成是计量和报告的组织的资源———人的成本和价值的程序,其发展大致经历了五个阶段。

一是基本概念的产生阶段(1960～1966)。在此阶段影响最大的是以美国经济学会会长西奥多·舒尔茨教授为代表的有关人力资源的经济理论,其发表的《人力资本投资》认为人力的取得不是无代价的,人力——人的知识与技能是资本的一种形态,可以称为人力资本。这阶段有关人力资源的研究对人力资源会计的发展奠定了理论基础。

二是人力资源成本和价值模型的学术研究阶段(1966～1971)。这一阶段以开发计量人力资源成本模型和人力资源价值模型及评价其有效性为标志,并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具,所具有现时的和潜在的用途。该阶段人力资源会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐步形成,并在实践中开始尝试。

三是人力资源会计迅速发展阶段(1971～1976)。这个阶段学术界和实务工作者对人力资源会计的兴趣很大,使人力资源会计得到迅速发展。在西欧、日本和澳大利亚都进行了大量的学术研究,并且在企业中进行了人力资源会计的尝试。

四是理论与实际中人力资源会计兴趣的下降阶段(1976～1980)。20世纪70年代后期,由于对人力资源相对容易的初级研究的完成,前期成果已总结完毕,更深入的研究需要有较高水平的专家进行,而且需要企业自愿做实验对象。研究成本高,效益也很难测量。因此,很少有企业愿意再继续这项实验,因此人力资源会计的研究进入了一个低潮。

五是人力资源恢复活力的阶段(1980年至今)。随着经济社会的发展,人力资源会计的作用也越来越突出,人力资源对于一个企业和国家的作用也越来越显著。人们重视程度的逐步提高,特别是美国、日本等发达国家对人力资源研究的重视推动人力资源会计的学术研究和学术工作都进入了一个崭新的前所未有的高潮。

我国建立人力资源会计的必要性

1）是中国加入WTO的需要

我国已于2001年12月正式成为世界贸易组织的一员,中国的“入世”像一把双刃剑。一方面,一些产业将受“到入世”的冲击;另一方面“入世”也带来了机遇,特别是更能发挥我国劳动力的比较优势。正如经济学家所指出的,绝不能等到人力资源为社会、为经济带来的效益不能不核算时,才匆匆着力研究和出台人力资源会计准则;相反,要在多年的深入研究之后,引导各行业实践运用,得以完善,对人力资源进行科学管理。

是国家宏观调控的需要

随着我国劳动人事制度改革的深入发展,人力资源的质量不断提高,人力资本投资的收益也持续上升,对经济增长的贡献也越来越大。全社会已充分重视人才的重要性,要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值,对人力资源开发的经济效益加以分析的呼声也越来越高。国家急需各行业开发利用人力资源的情况,进行人力资源配置的宏观调控,发挥我国人力资源的绝对优势。

是企业管理的需要

人力资源管理是企业财务管理的重要内容。在重视知识、技术、信息的知识经济时代,人力资源投资开发十分重要,其占企业投资总额的比重日益增长。已经成为任何一个企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。因此,运用人力资源会计进行人力资源费用的计量、价值的确认、收益的核算。有助于企业在人力资源管理上进行科学的预测、决策,从而杜绝人才浪费、人才积压的现象,体现企业“以人为本”的思想。

4）是科学技术飞速发展的需要

加大人力资源投资，提高人力资源素质是科学技术突飞猛进的智力保障。企业用于人力开发的支出必然加大，因而有必要进行人力资源的会计核算使企业明确在经济竞争中拥有多少人才，具有多大的竞争实力，企业所拥有的人力资源具有多大的潜力需要多少投资额可以挖掘这些潜力使之为企业创造更大的经济效益。

二、人力资源会计的内容

（一）人力资源会计的确认

人力资源会计确定人力资源是企业的资产，这不同于传统会计认为人力是费用，这是二者的本质区别。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。因此人力资源可以作为资产加以确认。

其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，需要企业进行取得、开发与使用，这表现在企业在人力资源上的招聘、培训、保险、工资及福利等方面。而取得和开发需要发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本与资源耗费都是能以货币计量的。

最后，人力资源也是企业可以实际控制的。虽然人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业就取得了对员工受聘期间劳动能力资源的使用权，通过员工的工作获得企业利润。

（二）人力资源会计的计量

1.人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点,是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本,将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然后按受益期转作费用。在实务中依据计价标准的不同,可分为三类:历史成本法、重置成本法和机会成本法。

历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化。优点是比较为客观和方便。

重置成本法,是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本。该方法提供的信息更具决策上的相关性,但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准,主观性过强,从而限制了其应用范围。该方法主要适用于企业人力资源的预测和决策,一般不用于对人力资产的核算。

机会成本法,是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失,作为企业人力资产计价的依据。优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值。但该方法使用面太窄,主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工,对于一般员工不适用(因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失,即使有,也与员工的实际价值严重不符,不能籍此入账)。这种方法更近似于人力资源的经济价值,但一般只用于分析时参考,在进行人力资本核算时一般不宜介入。

2.人力资源价值会计

人力资源价值会计,主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。人力资源价值会计有两种计量模式:货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式。

货币性价值计量模式。它是将人力资源价值资本法进行计量的方法。常用的方法有:工资报酬折现法、调整报酬贴现法、随机报酬模型、商誉法和未来收益法等。

非货币性价值计量模式。根据影响人力资源价值的各项因素及其影响程序,对人力资源价值进行模糊性计量的方法。它是以主观预测和经验判断为主。它常用的方法有评估法、技能一览表、类推法、潜力评估法、工作态度测评法。这些非货币性计量方法作为人力资源价值计量的辅助方法弥补了货币性计量方法的不足,可以反映货币计量所不能提供的信息。

3.劳动者权益会计

劳动者权益会计是对人力资源成本会计的继承,对人力资源价值会计的改进,它通过重构传统会计等式,即物力资产+人力资产投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益,实现了人力资源会计与传统财务会计的融合,开创性地提出了劳动者权益的概念以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理和基本原则,明确了人力资源的产权归属,承认了人力资本的补偿权和收益权,从而能够从根本上调动劳动者的内在积极性。此外,它还提出了企业亏损、破产责任的承担办法以及劳资关系的处理原则,为促使所有者和经营者目标协调一致提出了新思路。

（三）人力资源的会计核算

1．人力资源会计的核算原则

1）重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源,应重点加以体现,尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

2）配比性原则。当人力资源数额较大,涉及多个会计期间时,应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

3）历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本,其数据是根据原始发生时的金额归集的。

4）相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门,对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小,而且重要的是如何合理配置人力资源。所以,要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

5）效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用,但在核算时还应考虑对那些核算成本虽然较高,但对决策意义不大的核算项目可不予揭示。

6）划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化。将工资、福利费等各期发生额均衡的支出计入费用,作为收益性支出。

2.人力资源会计应设置的核算账户

1）“人力资产”账户,总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加,贷方反映人力资产的减少,余额一般在借方,反映现有人力资产的历史成本和重置成本。本账户按职工类别设置明细账户。

2）“人力资产累计摊销”账户,其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额,借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工的累计摊销额,余额表示现有人力资产的累计摊销额。本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户,这两个账户是成本计算性质的过渡账户,用以分类汇集企业在人力资产上的投资,借方反映投资支出的实际数额,贷方反映转入“人力资产”账户的金额,期末余额在借方,表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。

4）“人力资本”账户,该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时,作为“人力资本”的对应账户,反映投资来源。当职工离开企业时,应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。

（四）人力资源会计报告

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,从而低估了企业资产总额,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,极大背离了收入与费用配比的会计原则,严重歪曲了企业的财务状况和经营成果,所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露。

与物质资源相比,人力资源有其自身的特殊性,对它进行确认、计量和报告,要比物质资源复杂得多。因此,仅仅靠财务报表来揭示人力资源信息,难以满足信息使用者的需要。人力资源会计的报告,除了将有关信息在财务报表中列示以外,还应在报表附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。

从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据。从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称、性别、年龄、工作年限等情况,以展现企业人力资源的全貌。

三、推进人力资源会计运用的对策和建议

（一）人力资源会计应用现状及其主要原因

人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G. Hermanson)于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会(AAA)、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于HRA理论和方法的探讨。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，提出我国必须开展人力资源会计研究。但此后，中国的会计学界在这方面步履艰难。目前，我国正处于向国内介绍和引进的阶段，理论界对此研究积累的成果少，实务中更没有得到应用，即使在西方国家，尽管尝试性地实施了三十多年，但大规模地应用仍难以进行。究其原因，主要有：

1.人力资源会计理论本身不够完善。目前我国人力资源会计还处于理论研究阶段,尚未形成一套完整的理论体系和核算体系,正是由于人力资源会计理论自身存在这些不完善制约了人力资源会计在实践中的推行。

2.传统思想观念的束缚。对物质资源的计量和报告,人们认为是理所当然的事情,如果将人力资源纳入会计核算体系就会造成把人,即把劳动者当成普通的物质财产之感。实质上,确认人力资源为资产,并不是对人本身的论价,而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体,将人力资源确认为资产是对人才、知识的尊重。

3.人力资源会计可操作性不强。由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础,不可避免地用到很多估计的数据和假定条件。如人力资源供求关系对单个企业的影响、复杂劳动与简单劳动的比例关系等。这就需要企业拥有完善的信息系统和长期的历史数据支持人力资源会计系统的运行,因此核算成本比较高,信息失真隐患大。

4.人力资源市场还不够完善。目前我国人才市场、劳务市场虽然有了一定的发展,但仍很不完善,无法提供一个科学的人力资源价值评估体系。一个合理的人才市场价格,是人力资源会计核算的依据。由于人才无法自由流动,企业就无法自由获取所需人才,因而社会也就无法提供对人力资源信息的准确需求。

5.缺乏公认的人力资源会计准则。2006年我国新出台的会计准则虽然有许多方面有利于人力资源会计纳入到传统财务会计准则中,但对人力资源会计的问题仍然没有给予明确的规定。

6.产权制度不明确。从现行法律制度来看,劳动者的权益未能明确界定。劳动者权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者享有的参与企业收益分配的相应权益。而劳动者的权益如何确定,这是人力资源会计的核心所在。随着知识经济时代的到来,知识密集型的企业越来越多。他们大多规模不大,物力投资不多,主要以知识和技术创造效益。在产品成本中物化劳动的比重越来越低,活劳动的比重越来越高,如果我们在分配生产剩余时仍旧只考虑物力资产而不顾及人力资产的话,就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业的活力。

（二）解决上述问题的对策建议

针对上述存在的问题,目前完善人力资源会计运行环境应釆取以下对策:

建立一个完善、科学的人力资源会计模式

根据目前存在的三种人力资源会计模式，可在劳动者权益会计的基础上,进行深入研究和探讨,调整企业会计财务报表，制定相应的人力资源会计制度和账证体系，从而构建起一个更为完善、科学的人力资源会计模式。

2.转变观念

1）尊重知识,尊重人才,并且要承认人力资源是有价值的组织资源。尊重知识,尊重人才,不仅要加大教育投资,而且政府还要多制定一些保护人才、激励人才的政策,要在全社会形成尊重知识、尊重人才的风气。对人力资源会计要进行一定的宣传和介绍,使大家认识到人力资源信息的重要性,进而从思想上对人力资源会计产生重视。只有从观念上承认人是有价值的资源,才能为人力资源会计在我国推行奠定基础。

2）承认人力资源具有价值差别、并可进行计量。随着经济的发展,平均主义、“大锅饭”被淘汰,相反企业通过制定绩效工资制,使不同岗位、职位的人收入差距拉大,以此来激励人才的积极性和创造性。

3.建立并不断完善人力资源市场为了适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求,应尽快建立并不断完善人力资源市场,形成人才合理、有序、有偿流动开放型、多形式的劳动力市场,并且要逐步打破人才流动中不同所有制身份的限制,消除人才在不同地区、部门、行业间流动的障碍。

4.建立专业的人力资源评估机构人力资源会计所核算的是人力资源,其价格具有一定特殊性,要由专门的评估机构来确定。而人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最关键的一个步骤,所以当前在我国建立一个专门的高水平、公正的人力资源评估机构是十分重要的。

5.加强领导层对人力资源会计的重视和支持人力资源会计能否在企业真正被实施和利用起来,而不是流于形式,与企业高层领导的重视和支持息息相关。高层领导者如果能意识到人力资源会计对企业内部的重要作用和对外部会计信息使用者的影响意义,学会分析利用本企业的人力资源会计所提供的信息,重视和支持会计部门人力资源会计部分,这样无疑会促进人力资源会计在企业中的实施。人力资源会计的研究者也能通过了解各企业人力资源会计的实施情况,不断改进,使其在操作中不断被完善起来。

6.充分发挥人力资源管理部门的作用人力资源会计的运行是会计部门和人力资源部门共同作用的结果。人力资源部不仅要做好原有的岗位分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、劳动人事关系管理等工作,而且还要做好详细记录区分员工的招聘、培训等方面的支出,包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。这样就可以提高会计部门执行人力资源会计的效率、降低工作难度,为会计部门提供方便。

参考文献

1．胡　妙：浅析人力资源会计研究，市场周刊，2005

2．喻清照：谈谈人力资源会计的几个问题，财会文苑，2004

3．廖晓云：我国人力资源会计难以实施的原因及对策[J]，四川会计，2003，（2）

4．魏朝志：人力资源会计体系及其改良[J]，经济体制改革，2003，（2）

5．万寿义：现代企业成本管理研究[M]，东北财经大学出版社，2004

以上为本篇毕业论文范文关于人力资源会计的几点思考的介绍部分。

本论文在会计专业论文栏目，由论文网(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点论文范文查找