内容摘要 ..........................................................2

第一章 引言 .......................................................4

第二章 经营者薪酬的概述 ...........................................4

第一节 薪酬的概述 .................................................4

第二节 经营者的含义 ...............................................5

第三节 经营者薪酬的构成 ...........................................5

第三章 理论依据 ...................................................6

第一节 委托-代理理论 ..............................................6

第二节 激励理论 ...................................................6

第四章 经营者薪酬激励的主要方式 ...................................8

第一节 奖金 .......................................................9

第二节 经营者年薪制 ...............................................9

第三节 经营者股权激励 ............................................11

第四节 经营者股票期权激励 ........................................12

第五章 薪酬激励机制存在的问题 ....................................14

第一节 受益者范围划分不清 ........................................14

第二节 总体水平偏低，激励力度不够 ................................14

第三节 激励形式不科学且单一 ......................................15

第六章 完善经营者薪酬激励机制 ....................................15

第一节 划分清受益者的范围 ........................................15

第二节 完善经营者年薪制 ..........................................15

第三节 逐步试行经营者股权激励 ....................................15

第四节 引入经营者股票期权 ........................................16

结论 .............................................................17

答谢词 ...........................................................18

参考文献 .........................................................19

内 容 摘 要

企业对人力资源的正确管理是最为重要和关键的，而作为人力资源管理核心内容的就是对于薪酬的管理。制定出一套符合企业具体情况的激励性薪酬机制对于企业来说是至关重要的。如果能够真正发挥好企业薪酬对经营者的激励作用，就可以达到企业与经营者“双赢”的目的。

关键词：经营者薪酬；经营者薪酬激励；年薪制；股权激励；股票期权

【Abstract】

Business-to-the proper management of human resources is the most important and critical, but as a human resources management is the core content of the remuneration of management. Formulate a set of specific circumstances of the enterprise incentive pay mechanism for the enterprises is of vital importance. If we can play a really good business operators to pay the incentives, we can achieve enterprises and operators "win-win" objective.

Keywords: Operators salary; Operators pay incentives; Yearly salary system; Equity incentive; Stock options

经营者薪酬激励探讨

一、引言

　中国加入世界贸易组织不仅标志着我国成为当今全球最大、最具代表性的国际经济组织的成员，而且标志着我国在融入经济全球化、参与国际经济竞争方面又迈出了决定性的一步，使我国的改革开放和经济发展自此步入了一个崭新的阶段。

“入世”是一把“双刃剑”，机遇与挑战并存。

在经济领域中的竞争日趋激烈，其实质就是人才的竞争。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才的流失必然会受到薪酬的影响。要想吸引人才，薪酬标准就要具备足够的吸引力，这样才能招到所需人才。不具备竞争能力的薪酬机制不仅不会吸引优秀人才的加盟，而且还会造成原本拥有的人才流失。

企业可以运用先进合理的、具有激励作用的薪酬制度有效激发经营者的积极性，吸引和留住精干的、富有竞争力的经营者。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。企业比较容易控制薪酬激励，而且也比较容易衡量其使用效果。如果能够真正发挥好企业薪酬对经营者的激励作用，就可以达到企业与经营者“双赢”的目的。

什么是企业经营者？企业经营者与一般员工有什么异同？什么是企业经营者薪酬？目前对企业经营者薪酬激励的方式有哪些？等等。本文将围绕这些问题而开展。

二、经营者薪酬的概述

（一）薪酬的概述

薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，又可以把薪酬分为直接货币报酬（包括：基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等）、间接货币报酬（社会保险、休假等）两个部分。

薪酬不能等同于工资和报酬。在很多管理类论著和文献中，经常出现将“薪酬”等同于“工资”或“报酬”，相互混淆使用的情况。实际上，三者的范畴是不一样的，“薪酬”所指的工作收入的范围大于“工资”、“报酬”这一概念。常常将“薪酬”与“工资”、“报酬”概念混为一谈，这样将会影响公司的发展。个人认为，有必要准确的区分三者的概念。

工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接付给体力劳动者的报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。报酬可分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权利；而薪酬则强调权责。

（二）经营者的含义

企业经营者是指受企业所有者委托专门从事企业经营活动、企业战略决策并对企业的生产经营活动和企业经济效益、股东投资回报承担责任的企业高级管理人员。主要包括：董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理、党委书记（国有企业）、总工程师、总会计师、总经济师、总监等高层管理人员。

经营者与一般管理人员或经理人员的区别在于决策权限、责任领域，影响范围和风险程序等不同。从实践的角度，这里所讨论的经营者大多数可以和总经理概念对等。

（三）经营者薪酬的构成

经营者薪酬有广义与狭义之分。以物质形态支付的薪酬是通常意义上的薪酬，也是狭义的薪酬。广义的薪酬除包括狭义之外，还包含对经营者的精神性需要、社会性需要以及自我实现性需要中的非物质支付。综合来说，经营者薪酬就是企业所有者提供给企业经营者的物质的和精神的酬报。经营者薪酬具有准地租性、短期性和横向无可比性特征。

在对企业经营者进行激励时，不仅要注重物质薪酬因素的选择，而且不能忽视精神薪酬内容的取舍。

经营者的物质薪酬通常由以下四个部分组成，即基本薪金、剩余索取权、职位消费和特殊福利与津贴。因此，物质薪酬机制的设计，实际上就是解决这四个组成部分的组合比例与数额水平之间的动态平衡问题。

经营者的精神薪酬主要包括控制权、个人声誉、事业成就、社会地位与职业风险这五种。

三、理论依据　（一） 委托—代理理论

现代市场经济的发展和股份公司的出现，带来了所有权与经营权的分离，资产所有者将资产委托经营者管理，获取所有权收益，资产经营者受托管理所有者资产，获取经营者收益，形成了委托—代理关系。

委托—代理理论实质是一种契约理论，其基础内容就是规定某一当事人（委托人）聘用另一当事人（代理人）完成某项工作时的委托—代理关系的成立以及代理人为委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地代理人支付何种报酬，即通过委托人和代理人共同认可契约来确定他们各自的权利和责任。

在履行这一契约化的合约中，代理人关系的存在有可能产生代理风险，这是由于作为独立的利益主体，所有者（委托人）与经营者（受托人或代理人）的预期利益目标不一致，从而导致两者的行为准则、价值取向不甚和谐甚至相互冲突，代理人往往利用其信息优势，产生“逆向选择”和“道德风险”的机会主义倾向，违背所有者意愿而追求自身利益损害委托人利益致其资产受损。产生这种现象的根源除了委托人与代理人之间的信息不对称，经济活动具有不确定性等之外，一个重要的方面就是缺乏严密有效的激励约束机制，因此如何建立起对经营者的严密有效、风险共担的激励约束机制是委托－代理关系的核心问题。

怎样才能降低或者弱化这种现象呢？经济学家认为：一是大棒－加强监督；二是胡罗卜－报酬激励。前者是“被动的”约束，能确保代理人遵纪守法按章行事，但不能促使其努力加倍地工作；后者是“积极的”激励，促使代理人把企业的目标作为自身的内在利益追求，奋发工作。只有使代理人认同投资者或股东们的价值趋向，才能最大限度地调动社会经济发展中最活跃、最有创造力、最重要的因素－人的积极性，才能真正地实现社会财富的最大化。

（二）激励理论

激励理论主要是研究动机激发的因素、机制与途径问题等问题，大致分为：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论重在研究激发动机的诱因，例如马洛斯的“需要层次理论”。过程型激励理论重在研究从动机的产生到采取行动的心理过程，例如亚当斯的“公平理论”。

马洛斯的“需要层次理论”

美国社会心理学家、人格理论和比较心理学家亚伯拉罕•马斯洛（Abraham H．Maslow）在1943年提出的著名的需要层次理论是研究组织激励时应用最广泛的理论。马洛斯认为，人类有五大类基本的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，按其优先次序可以排列成等级层次。

生理需要是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，人类必须要满足这些需要以维持生命，如饥饿、口渴、睡眠和其他生理机能的需要。在工作环境中，工资的基本目的，就是满足人类的基本需要；安全需要是人类生存的需要，包括对人身安全、生活稳定、收入有保障、财产保险、医疗保险、老年的生活保证等的需要；社会需要包括对友谊、爱、归属与接纳的需要；尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重；自我实现的需要是一种追求个人能力极限的内驱动力，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。这是最高一级的需要，是指一个人的机能、能力及潜力得到充分发挥，实现个人的理想和抱负。

人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。人们受到激励去做那些能满足但尚未得到满足的需要的事情，一旦人们在最低层次上得到满足，他们将在一个较高层次上追求新的满足，如果人们在最低层次上的需要没有得到满足，他们就不可能被高层次上的因素所激励。

并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的企业，例如我国的希望工程，创办者以振兴贫困地区儿童教育事业为已任，不会计较个人的得失。马斯洛的需求层次理论认为任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需要层次中的地位，以它和所有其他更低层次需要的满足程度。而且这种等级关系并非对所有的人都是一样的，社会需要和尊重需求这样的中层需要更是如此，其排列顺序因人而异。

 亚当斯的“公平理论”

在管理学理论中，人们从激励的角度对企业薪酬的确定进行了不同角度的探讨，其中最为典型的是美国行为科学家史坦斯•亚当斯（J．Stancy Adams）所提出的公平理论（又称社会比较理论）。它着重研究了薪酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：员工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。若当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论的基础是两个变量之间的关系，一个指的是投入（即贡献，包括所受的教育和训练、经验和技能、资历、工作的努力程度等），另一个指的则是报酬（即收益，包括工资水平、提升机会、奖励、表扬、地位等），但由于个人的主观感受不同，选取的参照物不同，比较显得十分复杂。尽管如此，主观感觉的不公平还是会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。只有当投入与报酬这两个变量相等时，他才会认为是公平的。

公平理论适用于劳动者之间工资、奖金的分配，反映了员工对工资、奖金是否满意的一种心理活动规律，有其客观性和科学性的一面，但其却片面强调个人的利害得失。这种斤斤计较个人得失的观点，与社会主义制度格格不入。在社会主义社会，一方面在分配问题上强调按劳分配，另一方面强调正确处理国家、集体、个人三者的关系，以国家、集体利益为重。

亚当斯的公平理论虽然没有告诉我们如何做到员工感觉上的公平，但它给我们以警示：如果忽视员工心理上的不平衡，势必影响员工的绩效从而影响企业目标的实现。要正视这种公平比较的存在，就要通过公正的待遇设计、目标设置、绩效考评来消除员工的不公平感。

四、经营者薪酬激励的主要方式

经营者薪酬激励是企业为激励经营者更有成效的劳动或愿意为组织提供更长时间的服务所支付给经营者的报酬。

经营者薪酬激励的方式是多样化的，主要包括奖金、经营者年薪制、经营者股权激励、经营者股票期权激励等等。不管实行什么样的形式，其根本目的都是为了调动企业经营者的积极性，改变过去单一形式的工资发放方式，将个人自身的利益同企业整体的经营效果、经济效益和各种经济风险相互联系起来。

（一）奖金

1. 奖金的含义

奖金是企业为了鼓励经营者提高劳动效率和工作质量，对经营者超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，是经营者薪酬的重要组成部分，它是对经营者完成短期（通常是年度）目标的奖励，主要用来刺激经营者提高短期业绩。

2. 奖金的特点

奖金具有灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性五个特点。

奖金的数额可以变动，主要由董事会根据当期会计利润预先确定并一次性支付。奖金的实施，给经营者的收入带来很大的波动，在美国被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也相当的大。

3. 奖金的优缺点

因为奖金与企业经营业绩紧密相连，其优点是可以有效克服股票市场中与经营者的经营业绩无关的非经营因素的影响，缺点事会促使经营者为获得短期绩效而采取不利于企业长远发展的短期行为的发生。

目前我国年薪制中的风险收入即是经营者的年度奖金，激励经营者勇于承担风险，它以基本工资为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。

（二）经营者年薪制

1. 经营者年薪制的含义

经营者年薪制又称绩效年薪，是指以组织的会计年度为周期，确定主要经营者的基本报酬，并视其经营成果发放风险收入的薪酬制度，是经营者人力资本的投资回报和经营管理要素参与剩余收益分配的主要形式。

年薪制是根据企业经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险支付其工资收入的工资分配制度。经营者的收入由基本工资和风险工资两部分组成。

确定基本工资时主要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标，体现了对经营者身份角色的认可。另外还取决于企业的经营成果和经营难度，因此，这部分收入基本上属于固定收入，没有太多的操纵性可言。然而在确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实际资产增长率、销售收入增长率、上交锐利增长率、职工工资增长率等指标，严格与经营者的经营业绩挂钩。

2. 经营者年薪制的特点

经营者年薪制具有激励与约束相统一，效率与公平相统一，组织所有者利益与经营者利益相统一，稳定性、规范性与动态性、展延性相统一，经营者收入与其他员工收入相分离的特点。

3. 经营者年薪制的优缺点

（1）经营者年薪制的优点

经营者年薪制重在奖励个人的工作绩效，从组织角度看，有助于建立一种绩效倾向的组织文化，从而吸引和留住成功导向型经营者；注重绩效的薪酬制度，有助于倡导并养成一种注重绩效的企业文化，尤其是对能者形成一种吸引力，使他们愿意加入到企业中来，以优异的绩效获得高额的酬劳，有助于给经营者带来个人公平和上进心。从经营者的角度看，该制度给予差别化的薪酬，从而激励经营者多“产出”，努力向高绩效、高薪酬的经营者看齐；在重绩效的文化氛围中，经营者会不断地追求卓越；经营者还能在这种环境下通过自己的劳动，创造出可量化的工作成绩，获得相应的劳动，使经营者感到企业对自己劳动的尊重，产生公平感。同时，也激励经营者更加努力工作，去争取高额的薪酬。在实际工作中，这种基于物质利益基础上的薪酬制度对促使经营者积极投入工作、努力参与劳动竞争还是起到了积极的作用，因此被国内外多企业普遍采用。例如，当20世纪80年代克莱斯勒公司挖掘原福特汽车公司的亚柯卡时，就是因为承诺他在薪酬方面的要求，而使亚柯卡感到了作为组织家的价值所在，同时激励他为克莱斯勒公司创造了更大的价值。

（2）经营者年薪制的缺点

虽然经营者年薪制有以上优点，但在实践中也存在着问题和弊端。

①鼓励经营者注重短期效益，损害企业长期利益

②有损团队精神，经营者间合作水平低，易引发不良竞争

③“经营者的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不搞

④操作存在复杂性，衡量单个经营者所贡献的绩效要受到多个因素的影响

4. 经营者年薪制的实施条件

作为一种特殊的组织薪酬制度，经营者年薪制的实施需要如下实施条件和运行环境。

（1）现代组织制度

现代组织制度是经营者年薪制的制度保证。它的主要特点包括：组织所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的经营决策权；公开招聘、优胜汰劣制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。

（2）科学的评估机制

只有对组织的资产和经营状况进行准确的评估才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：一是全面反映组织经营状况的指标体系。二是社会评估机制的介入。经营者的业绩评估是年薪制实施的基础，也是一个较为复杂的问题。

（3）良好的组织运行环境

年薪制所需要的组织运行环境包括需要理顺经营者与出资者的关系，经营者与组织其他雇员的关系；完善的组织家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使组织业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起，等等。

（三）经营者股权激励

1.经营者股权激励的含义

股权激励就是让经营者持有股票或股票期权，使之成为组织的股东，将经营者的个人利益与组织利益联系在一起，以激发经营者通过提升组织长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。

2.经营者股权激励的意义与其作用

股权激励的意义在于有利于减少代理成本；有利于减少经营者的短期化行为，提高组织长期效益；有利于更好地吸收和留住优秀人才，减少人才损失；有助于减少组织的运营成本；股权激励因其使经营者成为股东，有利于鼓励经营者负担必要的风险。

股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致；过小的持股数量起不到激励效果；在政府不分的情况下不宜实行股权激励；股权激励并没有解决经理人的选择机制问题；经营者持股不能解决经营者的腐败现象，只是在一定程度上缓解了矛盾；股权激励制度的设计应该考虑企业和行业特点；股权激励不能代替经营管理水平的提高。

3.经营者股权激励的类型

经营者股权激励方式按其性质可以分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票、业绩单位等五种类型。每种类型的股权激励方式又可划分为若干种股权激励方式。

4.经营者股权激励与传统的激励方式不同之处

股权激励与传统的激励方式（如效益工资、奖金等）的不同在于：第一，传统激励方式是对以前工作业绩的肯定和回报，而股权激励不仅是对以前业绩的肯定和回报，同时也赋予了股权持有者未来参与决策和剩余收益分配的权力；第二，传统激励方式的逻辑前提是资本雇佣劳动，而股权激励是以人力资本与财务资本共享企业所有权为逻辑前提的。

（四）经营者股票期权激励

1.经营者股票期权的含义

股票期权，它是公司给予高层管理人员的一种权利，持有这种权力的高层管理人员在未来某一时间、按某一约定价格，买进一定数量的本公司股票。此约定价格称为股票期权的行权价，此购买过程称为行权。这一权利在未来可以行驶，也可以放弃。

2.经营者股票期权的特点

（1）股票期权是一种权利，而非义务。它是公司无偿给予高层管理人员的一种权利，在可行权期内，无论公司亏盈、股票升值还是贬值，经理人与核心技术人员买与不买公司股票完全自由，公司无权干涉。而且，只要经理人认为有利可图、可以购买、那么公司就必须卖。同时，经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得的股票。

（2）股票期权的实现，必须支付一定费用。股票期权是公司无偿赠予经营者的。经营者获得股票期权时是免费的，但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。

（3）股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值。

（4）股票期权激励的无限性。它的理想状态应该符合螺旋上升式的良性循环：企业向经营者进行股票期权激励─经营者努力工作─企业经营业绩提高─股价上升─企业与经营者都受益─企业又向经营者进行股票期权激励。一次管票期权计划将要结束，另一次又会适时地开始。这样循环不断，只要经营者经营得当，他的收益就会不断增加，收益的无限性必然产生激励的无限性。

3.经营者股票期权激励的优点

股票期权制度的优点：一是有利于现代企业制度的建立和完善；二是有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾；三是防止经营者的短期化行为；四是可以降低国企或国有控股企业的代理成本；四是有利于培育职业经理人员队伍；五是有利于选择、吸引和稳定优秀人才；六是有利于节约企业经营成本；七是有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险。

4.经营者股票期权的实施要点

经营者股票期权的实施要点有：制订和实施股票期权的赠与计划；规定股票期权的受益人；股票期权行权所需股票来源渠道一是公司发行新股票，二是通过库存股票账户回购股票；股票期权的赠与一般在受聘与升职时获赠股票期权数量较多；股票期权行权价的确定；股票期权权利的变更及丧失；股票期权的行使；对股票期权计划的管理。

股票期权并非适用于每一个企业。一般来说，实施股票期权的企业必须具备以下三个条件：一是企业处于竞争性行业，否则经营者无须通过自己努力，只要提高价格或减少供给量就可以轻易地长期保持高额垄断利润；二是企业的成长性较好，具有发展潜力；产权清晰、权责明确的现代企业。

所以，股票期权一般适用于成长性较好、具有发展潜力的竞争性的现代企业，如从事生物医药、电子、通讯、网络和软件等高科技行业的现代股份制企业。

5.股票期权的形式

股票期权的形式有：激励性股票期权（ISO）和非资格限制股票期权（NSO）、股票升值权（SAR）、虚拟股票、延期股票发行、指数期权、限制性股票期权、换新期权和股份期权。

6.股票期权激励与股权激励的区别

股票期权激励与股权激励同属于经营者长期激励方式，现实生活中人们常常忽视二者的不同，实质上他们有着本质的不同，其区别主要表现在：

（1）赠与人与获受人的支出不一样。采取股票期权，组织不用支付现金，但个人行权时则要支付一笔现金来获得股权。采用虚拟股票和股票增值权在现金支付的情况下，组织要向赠与人支付一笔现金，如果是股票支付则不然；

（2）税收优惠不一样。股票期权计划往往有税收优惠，限制性的股票期权计划尤其如此。虚拟股票、股票增值权通常情况下没有任何税收优惠；

（3）风险结构不一样。股票期权只有在行权时，股票的市场价格高于赠与价格的情况下，赠与人的收入才不会落空，否则将一钱不值。而股票激励则不一样，只要公司股票价格大于零，一定数量的虚拟股票和股票增值权总会给赠与人带来一定的收入。

就目前经营者的薪酬管理问题在理论探讨和实践层面试行的主要内容角度讲，经营者的薪酬管理问题集中在经营者年薪制、经营者股权激励和经营者股票期权激励这样三个方面内容上。

五、薪酬激励机制存在的问题

薪酬激励机制已经在我国的武汉、上海、深圳、北京等地进行了一些试点，取得了一些经验，但是从总体上看，这些办法与西方发达国家相比，还存在许多不尽如意的地方。只有解决好这些问题，才能为我国的公司薪酬激励方案的合理选择扫清障碍。

（一）受益者范围划分不清

从各地经营者年薪制的实施情况看，存在年薪制的实施对象不清，“多干少干一个样”的“大锅饭”现象。从我国现状来看，薪酬的激励对象太少，范围过窄，效果不明显。在选择激励对象时，仍然受原来体制下干部观念或用人观念的影响。如深圳市在有关文件中规定，经营者为董事长和经理2人，北京则把党委书记列入经营者范围中，有的地方则采取与经营者挂钩的办法，在领导班子内采用系数制，如：厂长、党委书记的系数为1，副职系数为0.8等等，还有的地方把工会主席也作为经营者看待，享受年薪制待遇。

（二）总体水平偏低，激励力度不够

从我国普遍的情况来看，表现为激励不足，比如采用较多的年薪制。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，提高了经营者的工作积极性。但在实际执行中，往往基本薪金比例较大，风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果；且风险收入是以年度结算的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业长久的长期发展。

目前，国家和地方政府在年薪制的试行办法中明确规定经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍数，执行中以3~5倍居多，限制了经营者年薪收入的总体水平。根据企业调查系统的抽样调查结果显示，已实行年薪制的企业经营者月收入水平5000元以上者占8.1%，3000~5000元者占15.4%，1000元以下者占21.8%，1999年6月3日上市公司的年报显示绝大多数公司的董事长兼总经理的年薪收入为2~8万元。一些经营者为企业、为国家创造的巨大财富与个人收入相称。

（三）激励形式不科学且单一

因为经营者的薪酬直接与完成计划指标挂钩，往往使一些经营者只考虑自己在职期间的工作成绩，并没有顾及企业的长期发展，有的甚至虚报利润。从理论和实际情况来看，目前我国较好发挥激励作用的形式主要有3种：经营者年薪制、经营者股权制和经营者股票期权制。从试点的情况看，除了年薪制已在很多省市逐步试点推广外，其余激励形式使用的极少，股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。

六、完善经营者薪酬激励机制

（一）划分清受益者的范围

理论上讲，薪酬的激励对象应该是公司的全体人员，但实际上其重点是经营层，即公司日常的决策者和经营者。但从我国现状来看，薪酬的激励对象太少，范围过窄，效果不明显。因此，在选择激励对象时，激励的面不能太窄，同时要剔除非经营者。

（二）完善经营者年薪制

一是量化经营者的工作业绩，将个人的收入与个人的努力程度及对公司业绩的贡献挂钩，管理和监督部门强化监管，严禁经营者利润虚报。

二是规范经营者年薪制实施办法。1.取消标准限制。2.明确年薪制实施对象。3.大力推广抵押金制度，落实风险经营责任。

三是提高经营者的养老保险和医疗保险。

（三）逐步试行经营者股权激励

经营者股权激励使资产所有权与经营权部分合一，经营者具有委托人和代理人的双重身份，经营者经营绩效好坏与个人收入直接联系，效益越好，经营者持有的股票价值越高。经营者股权激励有利于在企业内部构建起一种持久的激励源，对经营者进行长期激励，避免其短期行为。为了使股权激励真正发挥作用，有关部门应制定试行办法，加大宣传力度，提出实施意见，先在中小企业中试行，再逐步推广到大中型企业，并且可采取购买股权、奖励股权、持有个股等多种股权来源方式。

（四）引入经营者股票期权

引入经营者股票期权，目的在于塑造经营者长期激励机制，提高企业的综合素质。

1. 完善企业治理结构，提高决策质量。

2. 降低激励成本，减少代理费用。

3. 矫正经营者的短视心理，激励其行为长期化。

在设计股票期权时，除了注重股票期权授予和行使、赠与时机和数量、行权价的确定、权利的变更及丧失、执行办法、行权所需股票来源渠道等技术性方面外，如经营者收入不是取决于股市的涨跌，而是取决于企业净资产的增值状况。

结论

对于薪酬的管理是企业人力资源管理的核心内容，激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，制定出一套符合企业具体情况的激励性薪酬机制对于企业来说是至关重要的。如果能够真正发挥好企业的薪酬对于经营者的激励作用，就可以达到企业与经营者“双赢”的目的。

致 谢

时光匆匆如流水，转眼便是毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，自己想想求学期间的点点滴滴历历涌上心头，三年多的努力与付出，随着论文的完成，终于让我在大学的生活得以划下了完美的句点。

作为一个专续本科生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有王静导师的督促指导，想要完成这个设计是难以想象的。王静导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。王老师指引我的论文的写作的方向和架构，并对本论文初稿进行逐字批阅，指正出其中误谬之处，使我有了思考的方向，她的循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪，她的严谨细致、一丝不苟的作风，将一直是我工作、学习中的榜样。王老师要指导很多同学的论文，加上本来就有的教学任务，工作量之大可想而知，但在一次次的回稿中，精确到每一个字的批改给了我深刻的印象，使我在论文之外明白了做学问所应有的态度。在此，谨向王静老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！

其次，本文最终得以顺利完成，还要感谢在上学期间所传授我知识的老师，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但是您们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。他们是朱老师，张老师，陈老师等，在此向他们表示深深的感谢！同时还要感谢所有的同学们，正是因为有了你们的支持和鼓励，此次毕业论文才会顺利完成。

此外，我要感谢我的父母，是他们培养了我对会计学的浓厚兴趣，让我在漫长的人生旅途中使心灵有了虔敬的归依，而且也为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持与帮助。在未来的日子里，我会更加努力的学习和工作，不辜负父母对我的殷殷期望！我一定会好好孝敬和报答他们！

最后感谢我的母校—西南财经大学（网络教育）三年来对我的大力栽培。 

参 考 文 献

1、景东华，“财务激励约束机制的委托代理分析”，《财会通讯》，2002年3月（263）

2、王爱国，“公司报酬激励方案的理性选择”，《财务与会计》，2000年12月

3、郑玲，“人力资本激励约束机制的理论基础与政策选择”，《财会通讯》，2004年第4期

4、王庆义、陈隆伟、孙峰、张皓，“论企业经营者报酬的估量、监督与激励机制”，《主管沙龙，理财星空》，2003．06

5、姜晓萍、范逢春，《薪酬管理》，成都：四川大学出版社，2007年9月第1版

6、刘洪、钱焱，《薪酬管理》，北京：北京师范大学出版社，2007年1月第1版

7、周斌，《现代薪酬管理》，成都：西南财经大学出版社，2006年9月第1版

8、王琪，“浅析实证会计理论中的管理报酬激励机制与会计选择”，《会计之友》，2006年第12期下

9、孙金利，《薪酬管理》，天津：天津教育出版社，2005年9月第1版

10、杨有红，“股权奖励：认识创新与制度创新”，《财务与会计》，2003年03月

11、刘钟声、张亚山、王彤，“年薪+期股：债转股企业激励机制改革的突破口─黑龙江佳星玻璃股份有限公司试行经营者‘年薪+期股’制度的报告”，《财务与会计》，2003．09

12、廖泉文、宋培林，《薪酬管理－理论•操作•案例》，北京：首都经济贸易大学出版社，2006年10月第1版

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