目 录

一、人力资源会计的理论概述-----------------------------------------3

二、人力资源绩效考核指标体系设计-----------------------------------4

三、考核原则与考核对象---------------------------------------------7

四、人力资源会计绩效考评中应注意的几点问题-------------------------7

五、绩效考评的反馈问题---------------------------------------------8

六、结论-----------------------------------------------------------9

参考文献----------------------------------------------------------10

内 容 摘 要

随着经济全球化的步伐不断加快，企业之间的竞争已经走出了国门，面临世界范围的挑战。“以人为本”的经营理念正一步步深入人心，简单的体力劳动就能为企业创造价值的时代已被知识为主导的知识经济时代所代替。而在企业中，中层管理者作为一线管理人员，对企业的生产与各项业务也最为了解，他们管理水平的高低将直接影响到企业的市场的开拓，竞争力的提升，和长远的发展。因此企业中层管理人员的素质与水平不容忽视，为形成一支高素质高效率的中层管理人员队伍，在企业内部建立完善的绩效考核中人力资源会计必将会在现代企业中发挥更加重要的作用。这样才能有效考核中层管理人员的素质、能力与岗位的匹配情况，合理的使用人才，为企业长远发展提供保障。

人力资源会计在企业中的应用

目前的全世界正处于知识经济时代，在这个时代，生产力的核心不是土地，也不是资本，而是科技知识。而目前占我国企业的绝大多数的中小企业要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，必需要注重人力资源的有效利用与合理开发。人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支。它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人们提供人力资源会计信息。人力资源会计作为一种经济管理方法，为企业相关各方(包括投资者、经营者、监督者、员工)的需求而服务。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ．Hermanson)于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会（AAA）、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。经过40年的发展，人力资源会计已初步建立了一套较为完善的理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，理论界还处于个体独立研究阶段，各自发表各自的看法，所以造成我国人力资源会计理论系统比较混乱，没有形成一个得到大家都认可的权威完整的理论，再加上又没有得到企业界的重视，因此在我国实施人力资源会计还任重而道远。人力资源会计是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法，其目标是将企业的人力资源变化的信息提供给企业管理部门和企业外部信息使用者。长期以来，由于人力资源会计在我国没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？本文试从人力资源会计众多功能中的绩效考核方面的功能加以分析论述。

　一、人力资源会计的理论概述

　人力资源会计（Human Resource Accounting），在西方被定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。 

会计作为一个以提供财务信息为主的经济信息系统，它的主要目标是为决策者提供有用的会计信息。人力资源会计作为会计的一个分支，它必然也是为信息使用者提供人力资源方面的会计信息，以协助他们做出正确的决策判断。具体的讲，人力资源的目标是： 

（1）向企业管理当局提供人力资源方面的会计信息 

在知识经济时代，人力资源作为一种关键的生产要素，为企业创造的贡献比重越来越大，这就要求企业管理当局在人力资源方面决策的科学性。通过人力资源会计提供的信息，企业管理当局可以合理规划、控制人力资源的使用和开发，促进企业的长远发展。 

（2）向外部信息使用者提供人力资源会计信息 

传统的会计报表向外披露的人力资源信息很少，企业在人力资源方面开发使用状况被掩盖，没有真正反映企业真实的财务状况和后续发展能力，这不利于外部信息使用者投资决策，这也给企业的发展带来不利的影响。人力资源会计可以给外部的利害关系人提供企业的经营管理水平、技术实力、获利水平、发展潜力等方面的信息，这些信息都可以帮助他们对企业做出正确的评价和决策。 

（3）向社会公众反映企业履行社会责任的会计信息 

实践表明，片面追求利润会带来严重的消极后果，如环境污染、社会矛盾加剧等。为了改善这种状况，社会公众和政府要求企业披露社会责任的履行情况。人力资源会计所提供的信息满足这一要求，反映了企业在职工培训、就业等方面所做出的贡献，也可提供生活状况改善的信息。

随着以人为本的知识经济的到来，人力资源管理比自然资源管理，物资资源管理更为重要；也更为复杂。因此理论上系统构建人力资源体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式不仅是知识经济对会计提出的特殊要求；而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。一系列对人力资源会计的研究之后，使人力资源会计的理论体系日趋完善。目前人力资源会计的论著中共识性的观点是：人力资源会计反映企业所取得的人力资源的价值；企业对人力资源的投资；劳动力所有权投入企业而形成的资金来源及人力资本；以及人力资本对企业收益的分配。其目标是会计信息使用者提供决策所需的有关人力资源的信息。

　二、人力资源绩效考核指标体系设计

　（一）过程设置

1、计划阶段：计划阶段主要制定绩效计划及考核标准。这是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。

2、监控辅导阶段：即对中层管理人员的工作绩效进行监控、测定和记录。

3、考核评估阶段：绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需要与既定标准进行对照来分析与评判，从而获得绩效考核的结论。

4、反馈阶段：绩效考核的结论通常应与被考评管理者见面，使其了解公司对自己工作的看法与评价，从而发挥优点，克服缺点。

（二）内容设置

根据管理人员的岗位素质要求，主要考核管理人员的素质、能力、态度和业绩四个方面。素质。指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：言行品格是否符合公司的用人标准；工作过程中是否严格遵守公司相关规定以及上级领导下达的工作任务和指标；能力水平是否符合其所在岗位的任职资格；能力。是指任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。这里主要考察的是其知识，技能，领导力，耐力以及经验性的能力；态度。指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括工作的积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新等。最后一个就是业绩的成效考核。

（三）考核表设计

依据管理人员的岗位特征，通过对一级评价指标进行分解得到二级指标（表格第二列），并根据其对岗位的重要性赋予其权重（第三列），考核主体根据被评价者的实际工作表现给予评分。评分分等级分为5等：优秀—5分，良好—4分，一般—3分，差—2分，较差—1分，最后根据二级评价指标的权重算出被评价者的一级指标得分，通过加权平均得出被评价者的最后得分。本人设计的中层管理人员绩效考核表如下：

评价

纬度

评价

指标

权重

(%)

评分

加权

得分

素质

20%

体力

10

5

4

3

2

1

精力

10

5

4

3

2

1

专业知识

15

5

4

3

2

1

遵守规定

25

5

4

3

2

1

职业道德

20

5

4

3

2

1

心理素质

20

5

4

3

2

1

能力

30%

岗位知识

10

5

4

3

2

1

执行能力

10

5

4

3

2

1

理解能力

10

5

4

3

2

1

文字表达

10

5

4

3

2

1

规划能力

10

5

4

3

2

1

沟通协调

20

5

4

3

2

1

组织领导

15

5

4

3

2

1

培育下属

15

5

4

3

2

1

态度

20%

全局意识

10

5

4

3

2

1

责任感

15

5

4

3

2

1

纪律性

20

5

4

3

2

1

积极性

15

5

4

3

2

1

服务意识

15

5

4

3

2

1

培育下属

15

5

4

3

2

1

自我开发

10

5

4

3

2

1

业绩

30%

完成效率

25

5

4

3

2

1

完成效果

25

5

4

3

2

1

下属表现

25

5

4

3

2

1

下属业绩

25

5

4

3

2

1

合计：

（四）等级意义定义

优秀（加权得分在90分以上）：模范的遵守学校的各项规章制度，责任心强，具有较高的分析，解决问题能力和素质。管理方式好，管理效果明显，管理效率高，工作积极，能够较好的处理好本职工作以及所在部门出现的问题，工作独立性高。

良好（加权得分在75-90分）：较好的完成上级领导制定的工作任务和指标，责任心较强，具有较高的分析，解决问题能力和素质。管理方式较好，管理效果较明显，管理效率较高，工作较积极，能够较好的处理好本职工作以及所在部门出现的问题，工作独立较好。

一般（加权得分在65-75分）：基本能够完成上级领导制定的工作任务和指标，有一定的责任心，能够分析解决问题，能够完成规定的任务，工作独立性尚可。

差（加权得分在55-65分）：能够完成上级领导制定的工作任务和指标，但完成过程出现问题致使不能达到预期目标，责任心一般，工作独立性较差。

较差（加权得分在55分以下）：不能完成上级领导制定的工作任务和指标，不能完成规定的任务，不能独立完成工作。

（五）绩效考评结果应用

（1）用于对中层管理人员的绩效薪酬的发放比例依据

（2）中层管理人员奖惩评定的依据

（3）用于中层管理人员的晋升以及轮岗考评依据

（4）作为中层管理人员培训进修机会条件依据

（5）用于中层管理人员招聘录用的决策依据

三、考核原则与考核对象

（一）考核原则

制定绩效考核体系首先要明确考核原则，针对企业中层管理人员的特点，制定的绩效考核体系的设计总体上遵循以下原则：

(1)公开、公平、公正的原则

(2)可靠性与准确性统一的原则

(3)重视结果反馈的原则

(4)可操作性原则

(5)激励性原则

在市场经济时代，对管理人员业绩给予肯定最直接的体现就是在报酬上，报酬的多少很大程度上决定了个人工作业绩的好与坏。以报酬作为激励，是不可缺少的有效管理工具。设计一套业绩考核制度时，使其具有激励作用是相当重要的，如果业绩考核具有良好的激励效果，则可以大大调动被考核者的主观能动性。

(6)定性与定量相结合原则

在绩效考评的过程中，仅进行定性考评，只能反映该管理人员的工作特点；反之，仅进行定量考评，则可能会忽视管理人员工作的实际效果问题。另外，定性考评是一种模糊的印象判断，而定量考评则往往存在一些指标难以量化的问题，其考评是不完全的，只有将二者相结合，实现有效的互补，才可能对管理人员的业绩做出全面、有效的考评。

（二）考核对象

企业中层管理人员指课长、主管、部门经理等职位或者科长、主任、副部长、部长等职位。中层管理人员在公司战略和计划下做好本部门的计划和实施方案，并为计划实现寻求必要的资源保障，因此中层管理人员在企业中起着承上启下的角色。

四、人力资源会计绩效考评中应注意的几点问题

　（一）绩效考评是一种动态考评

人力资源绩效评价是过程管理中的一种动态考评，应该充分考虑到中层管理人员在不同阶段的工作行为和工作成效，并对他们的阶段性成长予以充分的认可。根据心理学家赫兹伯格的双因素理论，只有充分利用“成就、责任感、发展、工作自身”等这些人们工作中的“激励因素”，才能有效激发人们的工作积极性。而动态的绩效评价不仅关注人们工作行为的最终结果，同时又对人们工作过程中的进步也给予足够的重视，因此动态的绩效评价显然对中层管理人员具有更广泛的激励作用。

（二）正确认识绩效考评作用

从人力资源管理的角度来看，对人的考核远比对产品进行合格性鉴定或等级鉴定复杂得多。因为人的行为往往受多种因素的影响，单一的绩效评价很难把隐藏在人的行为及其结果中的所有信息都客观如实地揭示出来。所以，人力资源会计绩效评价的作用是相对的。

（三）重视激励与约束相结合

本人设计的对企业中层管理人员绩效评价体系还处于初步实施中，由于很多方面处于探索过程中，不够完善，也被许多管理人员认为是一种以约束和惩罚为主的负向激励。理想的绩效评价方式应该是能够促使管理人员自我激励与自我约束相结合的方式，适应企业中层管理人员对所负责岗位拥有相对权限进行管理的特点。

（四）应充满人文关怀

现代人力资源会计也应强调以人为本，把人的发展也看成是组织发展的一个重要目标。因此，企业中层管理人员的绩效评价应该对管理者的职业发展充满人文关怀，理解管理者对自己工作业绩的重视，把他们的职业发展与企业的发展有机地结合在一起。企业高层领导要注重中层管理人员的未来发展、个人价值、职业生涯规划。只有对他们的职业发展充满人文关怀，绩效评价才能缩短考评者与被考评者的心理距离，才能使中层管理人员真正认识到绩效评价对于自己的重要并对绩效评价产生一种内在的需求，绩效评价也才能起到其应有的作用并收到最好的效果。

五、绩效考评的反馈问题

（一）反馈应具体

人力资源会计应针对中层管理人员的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”“你今年的考评结果是优秀(合格、不合格)”而应描述关键性事件。对关键性事件进行描述中层管理人员便会自己进行判断从而避免对否定结果的抵触情绪。评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使被考评者怀疑考评人员对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

（二）避免使用极端字眼

极端化字眼包括“总是、从不、完全、太差、决不、绝对”等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中，不仅会给中层管理人员增加不满情绪还有可能使他们怀疑自己的能力甚至缺乏信心。

（三）奖惩兑现及时

人力资源会计应根据考评结果及反馈情况，及时将有关考评情况制作考评情况说明书，报送领导层，以便领导决策作出奖勤罚懒的依据，从而达到激励的目的。

六、结论

目前，企业通过人力资源会计对中层管理人员的绩效考评是一个大课题。本论文首先阐述了人力资源会计一般理论，主要针对中层管理人员的考核内容、绩效考核表设计、评价等级划分、绩效考评结果应用等问题进行了一定的探讨。希望能够通过这样的探索来找到企业中运用人力资源会计对中层管理人员绩效考核体系设计的新思路，为企业的长远发展提供长久动力。

参 考 文 献

1、付亚和，《许亚林.绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2004.

2、陈凌芹，《绩效管理》，中国纺织出版社，2004.

3、蔡永红，林崇德，《绩效评估研究的现状及其反思》，北京师范人学学报，2001.

4、郝忠胜，李虹，《绩效管理方法》，中国经济出版社，2003.

5、魏钧，《绩效指标设计方法》，北京大学出版社，2009

6、刘颖，杨文堂，《.绩效考核制度与设计》，中国经济出版社，2008

7、杨晶，《人力资源会计在企业核算中的应用》，《现代商业》2010年第3期

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