一、工资成本与控制分析

二、工资成本控制现存问题分析

三、工资成本控制的优化方向

内 容 摘 要

 工资成本支出的有效性是企业成本管理有效性的重要组成部分，直接影响到企业经营发展能力与市场竞争能力。工资成本作为企业对劳动者的全部投入，是代表着员工可获得全部收益，其数额的增减对员工工作积极性、主动性影响很大。因此，要实现对工资成本的有效控制，不能单纯、简单的控制工资成本支出水平的高低，更不能单纯的控制或降低工资成本的绝对水平，而要使工资成本支出与企业经济效益的规模同步增长、相互促进，形成企业发展的良性循环相互促进。本文就工资成本控制现存的问题及优化的方向作出浅析。

浅析工资成本控制现存问题

工资成本支出的有效性是企业成本管理有效性的重要组成部分，直接影响到企业经营发展能力与市场竞争能力。工资成本作为企业对劳动者的全部投入，是代表着员工可获得全部收益，其数额的增减对员工工作积极性、主动性影响很大。因此，要实现对工资成本的有效控制，不能单纯、简单的控制工资成本支出水平的高低，更不能单纯的控制或降低工资成本的绝对水平，而要使工资成本支出与企业经济效益的规模同步增长、相互促进，形成企业发展的良性循环相互促进。但就目前实际情况来看，工资成本控制还存在一些问题，需要我们去分析，解决。

一、工资成本与控制分析

（一）工资成本分析

工资成本是成本管理的重要内容，它是指在雇佣关系下，企业作为雇佣方对雇员支付的各种货币性支出以及各种具体的服务和福利支出。工资成本一般由四部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利和服务，其中基本工资反映了工作或技能的普遍价值，但往往忽视了员工之间的个体差异；绩效工资作为过去工作行为和已取得工作成就的认可，根据员工的劳动贡献变化而调整；奖金也与业务与劳动贡献直接挂钩，但是经常作为一次性的激励方法，以及影响员工未来工作行为的方法，对工资成本支出的刚性影响不大；福利和服务包括带薪休假、服务和保障性制度安排，越来越成为工资成本支出的一种重要形式。

通过对前人文献的研究与学习，本文将工资成本的特点归纳如下：

1、工资成本投资回收速度慢。实物资产的投资，如固定资产、机器设备等，建造或者购买安装后，可以在生产经营过程中发挥作用，为企业带来效益。然而，人力资源的投资效益并不像实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞[1]。企业对人力资源的投资是一种人才资源的积极储备手段，短期无法直接看到成果，但是为企业的长期发展奠定了人才基础。

2、人力投资收益成果明显且作用时间长。尽管人力资源投资见效需要经历一段时间，但是一旦产生积极作用，其影响是极其深刻而重大的。从较长一个周期看，专业而系统的人力资源管理体系，对企业的经营管理的价值贡献会远远超过其他资产；而且，人力资源产生效果的持续时间长，且再投入的成本小，与固定资产、机器设备等实物资产在使用过程中价值难以提升有本质的区别。

3、人力资源投资产生的效益也具有较强的时效性。虽然人力资源投资的收益巨大而持久，但是它也有很强的时效性[2]。一个受教育程度高、具有优秀的专业技能的员工，一不再积极学习、专注于提升自己的专业知识和技能水平的提升，极容易由于对知识学习与运用的生疏而失去本來具有的优秀能力；即使能够维持对原有知识的理解与认知，也会因为时代的进步、科技的发展而失去本来的竞争地位，造成人力资源的浪费。

4、随着对人力资源投入的增加，其边际效益是递增的[3]。例如，劳动者的学习能力会随着其不断学习而呈现加速提升的趋势，形成学习的良性循环，即学习新知的投入提升了自身学习新知的能力与水平。这与教育规律与人的学习与认知规律是相符合的，因此不断学习的过程，是一个对人力资源投入逐步减少的过程。另一方面，随着不断学习与开发，人员的基本素质与能力水平不断提升，由此带来工作效率的提升，收益是越来越巨大的，能够呈现加速度上升趋势；所以，对人力资源的投资突破了经济学“边际效益递减”的一般规律，可能呈现边际收益递增趋势。

5、人力资源投资收益预期具有较大不确定性[4]。人力资源产生的价值是以人为实现载体的，尽管其可能会带來巨大的收益，但是也存在较大的不确定性。因为人受到自身主观能动性的巨大影响，会做出许多选择，工资成本的价值不像实物资产的价值完全属于企业并由企业控制[5]。即便人力资源测投资确定能够价值，衡量其经济利益及作用期间的方法也较为匮乏，较难确定人力资源投资带來的具体经济效益。

（二）工资成本控制分析

对工资成本控制的效用研究是以开发人力资源效用和提升企业经济效益为主要目的，通过对工资支出量、支出对象、支出方式的研究分析，确定影响工资成本控制有效性的因素，探索工资成本效用最大化的途径[6]。通过对工资成本的控制，可以将工资成本投入与企业效益产出相匹配，使用工资成本产生的经济杠杆作用，以最恰当的成本投入充分挖掘人力资源潜力，促使企业经营目标的实现和市场竞争能力的提升；同时，企业经济效益的提高为维持工资成本支出的适度增长提出了扎实的基础。层次性、通用性和相对性是工资成本控制三个明显的特征[7]。层次性是国家、地区、行业、企义工资成本控制的幅度、职责、任务各不相同；通用性是指工资成本控制方法具有类似性；相对性是国家、地区、行业或企业工资成本综合水平要与实际情况结合进行比较[8]。

对工资成本支出构成和有效性分析是进行工资成本管理的重点之一，实现工资成本的有效控制，需要依据对人力资源价值的分析，据此对工资成本产生经济效用进行研判；也就是说，人力资源给企业创造的效益必须通过可衡量的投入与可计量的产出比较得出。因此，对由于工资成本控制实现企业效益提升的界定，是分析工资成本控制有效性的前提。

工资成本预测是工资成本事前管理的方法，可以参考现行的薪酬分配方案、定员人数、绩效管理办法与企业预期目标的完成情况进行通过对工资成本支出的预测可以为优化成本决策、有效控制成本提供依据。对人力资源具体项目的投资是工资成本决策的主要内容工资成本，通过成本核算、预测与计量上，结合企业内外部的环境与影响因素，利用较为科学的决策分析方法进行人力资源投资决策。 

然而，当前对工资成本控制多以财务管理为指导思想，以应用财务控制手段为方法，较多的从事后控制的角度分析，从提升人力资源管理角度出发，有效的工资成本控制方式方法研究较少。通过对工资成本投入的分析，衡量企业产出的效益，对比工资成本投入总额与当前及未来一段时间内可衡量的企业效益，分析工资成本管理可以优化的方向和内容因此，根据前人的研究，本文对实现工资成本控制效用最大化的前提与基础做了一定的研究与分析：

1、实现工资成本的有效控制，设计高效的组织结构、廓清部门职责界面是前提。根据现有调查研究结果，许多企业的组织结构要么纵向层次过多，影响决策效率；要么横向幅度太广，影响机构精简设计；或者组织结构模糊业务导向，过于侧重职能管理，影响核心工作流程的开展。根据企业的战略发展要求，以利于业务发展、利于管控为目标，设计高效的组织结构，最大限度减少人员内耗，为工资成本的有效控制提供坚实的组织基础。部门职责是企业设置部门的初衷，也是部门存在的必要性的体现。清晰的部门职责界面，便于部门内员工明晰工作职责与要求，便于部门与部门之间工作的衔接，利于形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率，并且也为合理衡量员工工作量提供了组织依据，为工资成本的有效控制提供了清晰的工作依据。

2、实现工资成本的有效控制，明确岗位职责与任职条件、确定选才标准是基础。企业需要形成清晰完整的岗位说明书，确保各个岗位责权清晰对等、分工明确、考核有据；建立岗位任职资格库，明确各岗位任职的准入条件，确定选才标准，避免人岗不匹配、人浮于事等工资成本极大浪费现象的发生。高效的组织结构、顺畅的业务流程、清晰的部门职责、规范的岗位说明是工资成本得到有效控制的前提与基础，也是工资成本管理作为人力资源管理组成部分的重要体现，忽视从系统与专业的角度对工资成本控制进行研究，仅从财务数据出发的分析与结果，很难真正使得工资成本实现有效控制。

二、工资成本控制现存问题分析

极大的刚性是传统的人事管理和工资体系管理模式的最大的特点[9]。受到东方文化与传统观念的影响，工资刚性在我国表现尤为突出，向上调整员工薪酬简单，向下调整则可能会影响企业甚至地区的稳定性，存在极大的风险。斯达西·亚当斯在公平理论中指出每个人都关心自己努力所得的报酬，当觉得自己努力所得的报酬低时，他会消极怠工，降低工作效率；而几乎所有的人都会提高自己同等劳动的评价，他们对薪酬期望只会越来越高，所以工资存在极大的刚性[10]。对企业工资成本组成部分进行分析，可以发现刚性最强的薪酬，对薪酬的管理与改革是非常艰难的工资成本；而薪酬又是工资成本支出最主要的组成部分，如果以向下控制调整作为管理与改革的导向，是存在极大风险的，很有可能会影响组织的稳定性。

(一)重控制轻效用

从收入分配的角度分析，可以发现对员工报酬的支出构成工资成本支出最主要的部分。然而，由于对物耗成本、工资成本、企业效益相互作用研究不深，形成了一种错误认识，将对员工的工资支出等同于工资成本，将对工资成本的控制简单的等同于对员工工资支出绝对量的控制，并将对支出绝对量的控制放在成本管理的首要位置，忽视了对支出效用的分析，即支出是否对实现目标产生应有的价值。这种重控制轻效用的思维方法对实现工资成本的有效控制有很大的阻碍作用。当前，重控制轻效用主要可以从两种片面认识予以体现。

1、将员工的高收入等同于高的工资成本水平，并认为维持高工资水平对企业持续生产经营产生的有利影响有限，甚至有可能削弱企业参与市场的竞争实力。而事实上，对企业的工资成本高低的研判不能纯以工资成本水平或员工工资水平进行判断。企业如果可以通过较高水平的工资成本支出实现，高于竞争对手的劳动生产率，仍可以使其工资成本处于一种有效偏低状态。

2、将对工资成本的控制等同于员工收入的减少，认为为了确保企业的投资收益与利润，必须从向下调整人力资源支出总额和员工收入水平，以牺牲员工的利益为代价，将人力资源支出与企业效益完全割裂开来，是对成本“硬控制”的另一种表现工资成本工资成本工资成本。从表面上看，这种想法没有任何疑问，因为传统的管理方式习惯于把C+V与M对立看待，C表示物耗成本，V表示工资成本，M表示利润，为尽可能多地增加M，就要想方设法地压低C+V，而V又是重点压低对象。[11]

然而，对工资成本控制的目的并非减少职工的收入，而是确定最优支出量与支出重点，最大程度的促进企业经济效益的提升，在此基础上还应该把不断提升员工收入作为重要目标之一。工资成本以现代管理诉求为指导，企业更加深入挖掘工资成本与利润的扩大空间，因为工资成本支出与利润都是企业新创价值的体现。从新增价值的角度看，工资成本和利润属同一个源泉，可以同向变化，即能够实现“双赢”[12]。因为只有当工资成本增长率超过利润的增长速度，企业利润的绝对值才会趋于减少，继而影响企业竞争力[13]。因此，企业应该充分分析自身的经营现状与工资成本支出产生的作用，以劳动分配率和人事费用率为边界参考值，将工资成本支出持续增加建立在企业效益不断提升的基础，用企业的高效益保证员工的高收入，用员工的高收入促进企业更高效益的实现，工资成本实现企业经营管理的良性运行方式。如果企业的经营需要通过压低员工收入实现工资成本的控制，会严重影响员工的劳动积极性，很有可能会出现核心员工的流失，让企业步入一个管理的恶性循环。

因此，对企业工资成本的分析，要结合企业的效益、工资成本投入的方式与方法，进行综合的分析与判断；不能简单的对支出量进行硬控制，忽视对支出效用的分析与研判。工资成本工资成本工资成本工资成本当前，企业过多将对成本管理关切点放在产品的物耗成本与工资成本支出量的降低上，而对工资成本产生的效用的分析与改进措施研究少，致使企业工资成本投入产出的效用低下，对企业经济效益的发挥产生不利的影响作用。目前普遍认为工资成本效用低下的主要原因有组织机构设置不合理、部门岗位职能重复阻碍了机构的精简，不分层级的用工导致人浮于事，不按层次的分配、分配差异甚微致使劳动者积极性低下、人心涣散、人才流失，定额、定员、定编的不科学、不严密也是对工资成本的巨大浪费[14]。

(二)方法单一有效性不足

从经济学与管理学角度对工资工资成本控制的研究具有十分重要的意义。一方面，随着人工成本不断攀升，劳动力市场结构性矛盾不断凸显，企业工资成本在生产总成本中所占比重呈不断上升趋势；另一方面，人力资源作为难以被替代的资源，确定合理的投入水平与投入方式，获得最大的企业效益与员工满意度，对企业的生产经营发挥着持续而巨大的作用。作为对员工的主要激励手段，不同工资水平与工资结构控制的侧重点不同，也是文献研究的重点内容。通过对前人文献的深入研究，结合本文的研究重点，对工资成本控制方法存在问题分析如下：

1、当前，主要以财务指标的分析作为对工资成本的分析与控制方法，工资成本财务指标的分析作为一种事后控制方法，前瞻性不足；并且没有与人力资源管理形成互动关系，对工资成本支出产生的效果衡量不足。工资总额是其他成本发生的依据与参考，因此，工资成本控制的关键点就是对工资总额的有效控制工资成本。狄煌（1995）等国家劳动工资管理学者提出采用人事费用率和劳动分配率来控制适度的工资成本支出，但是未对其实现途径与方法进行具体研究[15]，尤其是在信息不对称的雇佣关系下企业对员工行为的监督与考核成本高昂且难以把握重点，在业绩表现与工资成本投入之间有效的激励约束机制研究相对不足，可能会导致工资成本支出的浪费。Pindyck和Rubinfeld（2000）针对雇佣关系下信息不对称造成的道德风险与逆向选择问题[16]，提出了一体化的激励约束办法，但是该方法仅从理论方面进行初步分析，参数的设置与确定尚未进行深入研究。同时，对可行的工资成本控制方法，在实际落地的过程中，会因为执行人员本身的有限理性与信息不对称，而影响落地的效果，可能造成投入大、效果差、浪费现象严重工资成本[17]。目前工资成本的研究以大型国有企业工资总额的确定方法为主，研究内容主要集中在对“工效挂钩”的工资总额控制方法的优化改进，期望达到在信息不对称的情况下，最大程度的激励约束国有企业的效益与产出。但对于实现效用最大化的工资总额设计方法，从理论到实践基础的研究都相对置乏，不利于实现工资成本的真正的有效控制。这些研究内容与方法多停留在定性的描述与分析，尚未形成系统的有效控制工资成本的方法。

工资总额是工资成本控制的主要内容，工资总额基数又是工资总额确定的关键环节，然而目前对效用最大化的工资总额基数的研究相对较少。现行的工资总额基数确定方法主要核定的与经济效益挂钩浮动的工资总额基数，一般釆用不同的工资基金挂钩和提取方式，工资总额基数的构成内容有所不同。目前，有两种主要的工资总额基数方法：“总挂总提”或“总挂分提”、“分挂分提”。“总挂总提”和“总挂分提”的工资总额基数包括各种工资、工资性的津贴（副食品价格补贴除外）和经常性奖金（特定的原材料、燃料节约奖除外）；“分挂分提”的工资总额基数包括各种工资和工资性的津贴（副食品价格补贴除外）。以上的确定方法是依据国家关于工资总额的构成规定，以本单位上年劳动工资年报数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出；核增上年增人、转正定级、成建制划人职工的翘尾工资，以及国家规定的其它增减工资的因素后确定。但是这种确定方法设定往年度发生的工资总额为合理值，据此进行进行调整，没有侧重分析工资总额的支出对企业实现经营目标产生激励作用的大小，难以衡量工资支出的效用。因此单一的工资总额基数确定方法是现行工资成本控制有效性的主要问题。

2、目前，对产生最大边际效用的工资成本支出部分研究较少。在一定的工资成本支出前提下，如何有侧重点的分配有限的支出总量，以最少的支出总量实现最大的效用，是影响工资成本控制效果的关键之一。作为企业难以替代的核心资源，核心员工掌握企业的核心业务和关键资源，为企业价值的创造发挥不可替代的作用。对核心员工工资成本的有效控制是实现工资成本支出边际效用最大化的主要途径之一，但是目前对此方面的研究还相对空白，一些学者仅提出对核心员工工资成本控制方法的定性描述，如高水平的员工支付高工资，低水平的员工支付低工资；对关键岗位员工设定最低保障性工资，提高关键岗位核心员工的离职成本等，未能以一定理论为基础，提出采用何种具体分析方法对核心员工工资成本控制进行有效分析，不利于工资成本控制效用最大化。

三、工资成本控制的优化方向

对于企业经营管理而言，有效的控制工资成本可以从两个角度着手：一是节约成本；二是有最大的产出。节约成本的核心是用最少的工资工资成本实现最大的产出与效益或者，为了实现最大的产出与效益[18]，在同等的工资成本支出前提下，通过调整优化支出结构，提高员工的薪酬满意度，最大程度地激励员工工作的主动性与积极性。

(一)注重效用最大化

工资总额是工资成本控制的核心。工资总额的控制首要重点应该是如何确定工资总额的支出，便于其产生最大的整体绩效，而工资总额的确定又是建立在工资总额基数合理确定的基础上。本文将对工资总额基数确定的研究重点定位在提高工资总额支出最大效用上，不仅着眼于对工资总额支出量的控制，更主要的确保工资总额支出质的提高。企业与员工之间就员工工作努力程度与工作完成质量等重要信息存在着不对称，以量化指标进行考核容易以偏概全，并且容易让员工依据考核做出逆向选择，往往很难实现工资支出的效用最大化。

本文将公司与员工的雇佣关系定义为扩展的委托代理关系，以信息不对称作为研究前提，认为员工在完成企业根据经营需要设置岗位职责时，企业与员工对员工工作努力程度与工作完成质量的信息存在不对称，由此可能产生的逆向选择和道德风险会影响工资工资成本支出效益。为解决委托代理问题基数设置困难，可能产生内部激励不足问题，胡祖光教授研究提出了“联合确定基数法”，即“HU理论”，根据“HU理论”的设计内涵，本文提出“改进型联合确定基数法”的模型，作为实现效用最大化的工资总额基数确定方法，激励员工最大限度实现企业经营目标，并获取对应的最高工资水平，以期实现企业财富最大化和员工报酬最大化，从而实现工资成本的效用最大化，从经济学角度研究为工资工资成本控制研究的方法提供理论依据和初步尝试。在工资成本可支配总量一定的前提下，不同的分配方法对员工产生的激励作用不同，最终对企业产生经济效益也有所不同[19]。在有限的工资成本支出前提下，合理安排工资成本支出的对象与重点，对实现工资成本支出效用最大化有着至关重要的作用。工资成本作为一种经济资源，其支出产生的效用遵循着边际效用递减规律，如何实现成本支出边际效用最大化，首选要分析支出的侧重点。核心员工作为公司最重要的人力资本，工资成本支出需要向这一群体倾斜，总量倾斜并不意味着产生的效用一定大。因此，通过着重分析核心员工薪酬分配偏好，将工资成本支出与核心员工薪酬分配偏好紧密联系，提高核心员工的薪酬满意度，是实现工资成本支出的重要途径之一。

(二)多种方法组合重点突出

目前对工资成本控制方法以事后分析与财务控制为主要方法，存在一定的局限性。本文以委托代理理论、公平理论、效用理论为理论依据，通过“联合确定基数法”、效用偏好分析方法、薪酬溢价分析等多种方法，重点研究工资成本的事前控制与事后分析方法，突出工资成本控制效用最大化的重点。

工资成本管理是一个系统的体系，本文将重点放在工资总额基数的确定和核心员工的工资成本控制方法研究上。通过改进型联合确定基数法确定的工资总额基数，可以将公司与下级部门和员工的目标实现“相容”，在员工为实现自身利益最大化的同时，实现公司利益最大化。这种激励相容激励的建立是本文的研究重点之一。薪酬作为激励员工最主要的制度因素之一。根据公平理论研究成果，决定员工工作积极性与主动性的因素不仅仅是报酬水平，更为重要的是对薪酬分配的过程与结果公平感的认知。因此，公平的分配过程与分配结果会对员工的工作行为与动机产生直接的影响。企业控制成本的最终目标是用有限的成本最大化激励每一名员工，实现企业效益最大化。核心员工的高价值性和高流动性决定企业对核心员工的有效激励是管理难题之一，留住核心员工，并有效激励其工作的最大产出是企业控制成本，实现工资成本支出边际效用最大化的途径，因此对核心员工的工资成本控制也应是企业最应关注的问题。

本文以核心员工工资成本控制为研究对象，以效用理论与公平理论为研究的基础理论，通过对核心员工薪酬分配偏好的分析，关注成本支出效用的关键点，通过引入薪酬公平度分析方法，对成本控制的效果进行有效分析，以便提出核心员工薪酬结构与薪酬水平优化调整的方法，实现对核心员工工资有效管理，在留住核心员工的同时，最大限度地提高企业工资成本支出的边际效用，激励核心员工为企业创造最大的价值。

本文通过对工资成本及其控制内涵的全面分析，总结了工资成本控制现存的主要问题：一是重控制轻效用；二是方法单一有效性不足。针对工资成本控制的现存问题，本文提出工资成本控制优化方向：注重实现工资成本支出的效用最大化，组合多种研究方法、突出研究重点，提高工资成本支出的边际效用。

参 考 文 献

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