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饭店人才环境评价指标体系研究(二)

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毕业论文范文题目：饭店人才环境评价指标体系研究(二)，论文范文关键词：饭店人才环境评价指标体系研究(二)
饭店人才环境评价指标体系研究(二)毕业论文范文介绍开始：
的培训是否符合员工发展需求、效果是否良好。
　　薪酬与奖惩机制(A32)：主要涉及对员工的激励机制，对员21232作积极性的调动。奖惩机制，特别是薪酬制定的合理性、激励性、竞争性、公平性，对于企业人才工作敬业度及企业忠诚度至关重要。
　　人才理念(A33)：主要指企业对高层次、高技能人才的重视，是否把发展和培养人才放在重要的战略位置，在企业中营造尊重人才的氛围。企业只有对人才重视，人才才会回报企业。
　　饭店发展态势(A34)：是指饭店是否有明确的发展目标，势头良好。一个具有良好发展态势的企业能够吸引和集聚人才。
　　职业发展空间(A35)：主要指员工在企业中可能的发展有多大，企业是否有较多层次的职位安排及合理的人事变动可能。个体职业发展可能性的预期对于企业员工的长期留存和组织承诺有关键的影响。
　　管理者管理水平(A36)：主要指管理者对待下属是否具有人格魅力、公平、民主、身体力行、与下属无缝沟通、关心下属、得到下属的尊重等。管理者，特别是直接管理者对下属员工具有举足轻重的影响力，一个优秀的管理者能够及时了解下属思想动向、对下属进行关怀和工作指导，对下属的工作积极性有很好的激励作用。
　　
　　3　饭店人才环境评价指标体系的权重及测评表确定
　　
　　本文的权重确定采用层次分析法(AHP法)。这种方法的具体操作是首先根据各个因素之间的关系构建一个逻辑关系模型，即组成一个层次结构，然后根据层次结构帮助人们进行关联因素的两两对比，采用1—9标度进行打分，如：1为同等重要；3为稍微重要；5为明显重要；7为重要得多；9为极端重要，从而建立一个层次因素的判断矩阵，求出判断矩阵的特征根及其他参数，获得各种因素的关联权系值和权重值。此外，层次分析法在具体运用过程中，还必须确保各专家构建的判断矩阵具有大体的一致性，即判断矩阵的偏离一致性指标CRy<0.1，保证评价的可靠程度，否则需要重新调整判断矩阵。
　　本研究采用层次分析法来判断各指标的重要性，确定各指标权重，邀请了来自饭店管理、人力资源及教育等领域的专家15人，采用1—9标度对各指标进行两两比较打分，构造出判断矩阵。在具体数据处理技术上，由于层次分析法计算烦琐，一般采用现有的软件进行计算。本研究借助层次分析计算机软件Yaahp(0.4.1版本)进行数据处理，在对不同专家判断矩阵的集结方法上选用加权算术平均的方法，得出饭店企业人才环境测评指标体系的各层权重值，最终得出饭店人才环境测评表(表1)。
　　以上测评表中，“城市环境”、“饭店档次”以及“员工生活指数”这3个指标根据指标特定的评分标准进行评分，其他定性评价的指标按照1—7个等级进行满意度打分，7代表非常满意，6代表比较满意，5代表有点满意，4代表一般，3代表有点不满意。2代表比较不满意，1代表非常不满意。各项二级指标评分后，在相应的一级指标下，把各项分值乘以“权重2”后相加得到每一项一级指标的分值(即小计分值)，得到最高分为7分，最低分为1分的数值。最后把每项一级指标数值乘以“权重1”后相加得到该饭店企业的人才环境综合分。满分为7分，代表该饭店的人才环境令人十分满意；最低分1分代表该饭店人才环境处于令人非常不满意的状况。4饭店人才环境评价指标体系的实例研究
　　
　　为验证本测评指标体系的适用性，本研究在上海、杭州、宁波三地选取学生实习后留存率较高及留存率较低的两类共6家饭店(以下称为饭店s1、H1、N1、S2、H2、N2)进行人才环境测评指标体系的实例对比研究。调查对象均是两类饭店大专以上的骨干员工和饭店管理人员。发放人才环境调查问卷共计354份，回收有效问卷274份，有效回收率77.4％，详见表2。
　　对调查问卷所得数据进行整理分析后，得到这两大类饭店的人才环境测评分数情况，结果如表3所示。
　　经过对表3数据结果进行分析发现，高留存率饭店在基础、主导和驱动环境3项得分上，均处于一般至有些满意甚至比较满意的程度，能引起员工在这三方面一定程度上的认同和喜欢。综合3家饭店的数据，得分较高的指标除了城市环境外，s1饭店的档次、人际氛围、教育培训、管理者水平、人才理念，H1饭店的人际氛围，N1饭店的档次得分均在5分以上。这说明高留存率饭店员工对于其所在饭店的这些方面因素感到较为满意和比较满意。该类饭店中指标得分3分以下的很少，仅有H1饭店的员工办公生活设施得分较低。
　　低留存率饭店的主导和驱动环境落后于硬件基础环境，综合各项指标值，得分高于5分的主要集中在城市环境和饭店档次上；得分低于3分、员工表示比较不满的主要是s2饭店的职业发展空间、H2饭店的职业发展空间及教育培训、N2饭店的工作内容。这说明低留存率饭店存在没有很好地帮助员工做出可以预见的良好职业规划、企业培训投入不足、工资水平和管理者管理水平较低等问题。
　　综合比较高留存率及低留存率这两类饭店，从一级指标分析，基础环境相差0.61个心理量(高留存率为4.94，低留存率为4.33)，差距不大，但主导和驱动环境指标的平均得分均高于低留存率类饭店，平均相差一个心理量左右(高留存率饭店主导环境平均得分为4.72，驱动环境为4.37；低留存率饭店为3.74和3.20)。从二级指标分析，高留存率饭店在饭店档次、人际氛围、教育培训、人才理念、饭店发展态势、职业发展空间、管理者管理水平等7个指标平均得分均高于低留存率类饭店一个心理量以上，薪酬与奖惩机制、工作安排、工作内容等3个指标的平均得分相差0.7—0.8个心理量，其他4个指标相差不大。这说明，高留存率饭店的各项管理及激励措施比较能得到员工的认可，效果相对比较理想，特别是在职业发展、人才理念、人际氛围、管理者管理水平、教育培训这5项评价权重较高的指标上，相比低留存率饭店让员工产生更大的满意感。
　　通过在高留存率饭店和低留存率饭店中的实际检验，本研究构建的饭店人才环境测评指标体系的测评结果与学生实习后留存意向基本一致，表明测评指标体系较能真实反映饭店的客观现状，从而说明该评价指标体系能够应用于现实饭店人才环境的测量与评价，对营造良好的饭店人才环境具有指导意义。
　　
　　
　　5　结论
　　
　　本文通过建立饭店人才环境评价指标体系，并通过实例验证，说明饭店驱动环境中的教育培训、发展空间、人才理念，主导环境中的人际氛围，基础环境中的饭店档次是饭店企业吸引人才、留住人才的关键指标。在经济社会发展水平相当的区域，饭店内部人才环境评价指标体系的建立对于饭店内部人才成长和发展环境的构建具有重要的导向意义。本研究试图通过建立饭店人才环境评价指标体系，推进饭店人才环境的评价，为饭店人才环境状况进行诊断，使行业主管部门和饭店自身对饭店人才发展的先决条件——人才环境状况有一个清醒的认识，从而为饭店提供吸引人才、留住人才、管理人才的依据，为饭店业的可持续发展提供有力的人才保障。
　　
　　责任编辑：翟佳羽；责任校对：廉月娟

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