摘要　饭店人才流动率高有多方面原因，其中一个重要原因是饭店企业的人才环境不尽如人意。本文对饭店人才发展的先决条件——人才环境进行了研究，根据ERG理论将饭店人才环境确定为基础环境、主导环境、驱动环境3项一级指标，利用德尔菲法确定了14项二级指标，并通过运用层次分析法，借助相关计算机统计软件，对测评指标的权重进行确定，构建了饭店人才环境评价指标体系。
　　关键词　饭店；人力资源；人才环境；评价指标
　　中图分类号　F59
　　文献标识码　A
　　文章编号　1002—5006(2009)08—0043—05
　　
　　1　引言
　　
　　根据浙江省饭店业协会发布的《2008年浙江饭店业白皮书》，近5年来饭店业员工流动率分别为25.64％、23.92％、24.2％、22.56％和23.41％，平均流动率高达23.95％，与一般行业5％—10％的员工流动率形成巨大反差。杭州市10家饭店近3年招聘了168名大学生，到目前流失111名，流失率高达66.1％。其中，进饭店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73％，有个别饭店连续3年新招聘的大学生几乎在第一年内全部流失。出现这种情况，与员工自身的主观或客观因素、社会因素等有关，更与饭店内部的人才环境密切相关。
　　目前，我国对人才的素质和人才资源的开发利用研究的文章和专著较多，但对人才发展的先决条件——人才环境的研究不多，对如何科学合理评价人才环境的研究甚少，更没有形成类似环境评价的指标体系；对于城市人才环境的研究较多，而对人才高流动率的饭店行业人才环境研究很少，对饭店企业的人才环境评价指标体系的研究几乎是空白。本文试图通过对饭店人才环境评价指标体系的研究，对饭店现有人才环境进行诊断，为饭店人才环境的改善提供科学合理的指导依据，以进一步优化饭店的人才环境，实现饭店的可持续发展。
　　
　　2　饭店人才环境评价指标体系内容
　　
　　2．1　饭店人才环境评价指标体系构建
　　人才环境，是指人才赖以生存、得以发展的社会环境和自然环境，其中包括影响人才成长的各种外部要素。人才环境评价是指对影响人才成长的因素条件进行评价，通过反映人才环境的经济、社会、人事、教育培训状况等多种指标，构建相应的模型，对影响人才的各个因素进行评价，指出其存在的问题，为优化人才环境提供合理的依据和科学指导。
　　美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存需要、关系需要和成长需要，即ERG理论。生存需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要；关系需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分相对应；成长需要表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。
　　结合饭店行业的实际情况，笔者认为，生存需要所对应的饭店人才环境包括人才发展创业的工作安排、饭店经济实力、自然环境和生活保障环境等，它是饭店人才的基础环境。关系需要所对应的饭店人才环境是饭店人才发展创业的舞台，在该环境中人才的要求和饭店的需求是一种双向选择的关系，包括人际环境、行业感召、工作内容等，它是饭店人才的主导环境。成长需要所对应的饭店人才环境是一个饭店激励人才的条件和状况，包括饭店人才理念、饭店的发展态势、奖励人才的机制以及给予人才的待遇、职业发展空间及教育培训、管理环境等，它是饭店人才的驱动环境。
　　因此，本研究将饭店的人才环境划分为基础环境、主导环境和驱动环境3个一级指标。这种划分方法体现了饭店人才环境作为饭店人才赖以工作、生活、交往、学习和发展的环境总和。它体现了多维、分层面，以及互为关联、层层推进的特性，既包含了物质资本、基础设施等硬环境，也包括了价值观念、文化氛围、人际关系、管理体制、用人机制、分配体系等软环境。在二级指标的选定上，笔者初次确定了饭店档次、人文氛围、工作安排、职业发展、薪酬机制、奖惩机制等29个指标，然后组织15名专家采用德尔菲法，通过三上三下对初次建立起来的二级指标体系做进一步的修改。在二级指标的确定过程中，本文遵循指标选取的目的性原则、动态性原则、可操作性原则、可比较性原则、非冗余性原则、全面性原则，对初次指标进行了部分删除和重新整合及命名，确定了饭店企业人才环境评价指标体系(如图1)。
　　
　　2．2　饭店人才环境评价指标体系指标解释
　　城市环境(A11)：一个城市的经济、文化及其第三产业发展水平对于处在其中的饭店业客源、经济效益、企业发展有着至关重要的作用。该项指标评价方法是把城市环境客观量化为从高到低排列7个等级：7为国际性大都市：北京、上海、广州、香港、天津，6为沿海地区省会城市(含自治区首府、计划单列市)，5为其他省会城市(含自治区首府、计划单列市)，4为地级市，3为县级市，2为县城，1为县(市)以下城镇地区。
　　饭店档次(A12)：主要体现在饭店的星级、品牌及规模，较高的饭店档次有利于企业员工个人职业发展及树立较高的工作自豪感等。此部分把企业档次客观量化为从高到低的7个层级：7为白金五星级或相当于白金五星级，6为国际著名品牌(全球排名前10位)的五星级或相当于五星级，5为其他五星级或相当于五星级，4为全球排名前100位或国内排名前10位品牌的四星级或相当于四星级，3为其他四星级饭店，2为三星级饭店，1为经济型连锁饭店。
　　员工办公生活设施(A13)：主要指饭店提供给员工的办公设施设备、工作环境以及员工的住房、交通、伙食、卫生、更衣条件等。这部分内容的改善能为企业员工提供较好的后勤保障、提高工作效率、利于员工良好的工作心情。这部分采用7点记分的满意度评价。
　　员工生活指数(A14)：采用恩格尔系数(食品支出，收入)，主要是指食品消费支出占消费总支出的比例，用以衡量生活水平和生活质量以及生活富裕程度，可以反映出员工消费结构层次的高低。该指标越低，生活质量越高。员工生活从富裕到贫困用7个等级进行评价：7为小于10％，即最富裕型生活，6为10％—20％，5为20％—30％，4为30％—40％，3为40％—50％，2为50％—60％，1为大于61％，即最贫困型生活。
　　工作安排(A15)：主要指在具体工作的布置上能合理有效，做到劳动强度适中、劳动时间安排合理。这部分内容的合理有效，对于员工身体健康及工作精神状态等都具影响作用。
　　人际氛围(A21)：主要指企业中员工精神状态的和谐、快乐、进取、协作、尊重，是否具有良好的沟通状况、人际互动和谐的氛围。良好的人际氛围有利于提高员工工作及生活满意度。这部分及以下各部分均采用7点记 分的满意度评价。
　　工作内容(A22)：主要指具体工作任务对于个体来讲是否具有一定的挑战性、丰富性，是否有适当的自由度、自治权，是否能发挥个体所长。按照马斯洛的需求层次理论，人的最终目标是要达到个体的自我实现，工作内容是否具有挑战性对于个体保持工作的持续热情、提高工作积极性有重要作用。
　　行业感召(A23)：是指员工对饭店行业工作内容的接受及认同状况。该因素与企业是否具有正确、高尚、与市场经济相适应、与时俱进的价值观、道德观有关，也同员工所处的社会舆论有关。该因素处理不当，可能使员工产生对所从事工作的排斥情绪。
　　
　　教育培训(A31)：是指员工在企业工作和生活的过程中能否感到有所学习和收获，饭店是否经常针对各级员工开展各种培训教育项目，所开展

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