二、影响企业人力资源外包管理的因素

　　首先，企业的观念落后。目前国内多数企业的人力资源管理，依然停留在“人治”方面，仍然存在很多不合理、不规范的企业管理制度。很多企业依然认为不需要投入太多精力在人力资源管理工作上，其实这样做不仅仅是对公司带来重大的损失，同时也是对人才的严重浪费。只有企业管理者真正认识到人力资源管理工作的重要性，才能够从根本上认识到外包人力资源管理的必要性。

　　其次，企业的人员编制和成本控制问题。当前很多企业缺乏规范人力资源管理观念，有的人力资源管理部门只是简单拼凑起来的，更不用说在人力资源管理方面进行大量地投入了，这自然也影响了企业接受外包服务这种管理模式。

　　第三，供应商的专业化程度和规范经营。近年来，国内的人才机构发展迅速但暴露出不少问题，如从业人员的专业化程度不高、素质参差不齐等，再加上一些非法经营的组织机构的违规经营，使供应商的诚信度大打折扣，使得企业实施外包的企业望而却步。

最后，法律法规的是否健全，是否有网络化、系统化的外包流程管理等都对企业外包人力资源管理有很大的影响。在企业的正常运行过程中，法律法规的是否完善是企业人力资源外包管理工作能够正常运行的重要保障。

三、创新企业人力资源外包管理的对策

　　（一）优化企业经营理念。

　　企业在发展过程中要不单优化自身的经营理念，与当前的社会发展相适应。这要求实施人力资源管理外包的企业领导层要有战略眼光、追求变革的决心和相互信任的胸怀。如要有 “保持核心竞争优势”、 “快速反应”、 “双赢合作”和 “不断创新”等经营观念。人力资源管理外包并不意味着某项工作不重要，也不能把外包看成是放弃责任，而应把它当作收揽人才和筹集资源的手段。所有公司都应善于利用外面的特殊人才和能力，因为这是最能产生价值的重要因素。因此，必须从战略的角度看待人力资源外包问题。实行人力资源管理外包，其目的不在于获得最有力的交易，而在于获得最佳合作伙伴。然后围绕这个伙伴关系建立一种健全的体系，并借此来加强运作方面、策略方面和战略方面的组织关系。

　　（二）人力资源管理经理要成功转变角色。

　　对于企业人力资源经理来讲，可能有一个很关心的问题就是，人力资源管理工作部分外包以后，接下来他的工作该怎样转型呢？人力资源管理经理可能有两种类型的人。一种只习惯于处理行政性事务，那么，当他的工作被外包了以后，就不太可能有多少向上发展的空间。这些人可以在企业的其他部门寻求一个类似于行政管理的工作，或者也可以跳槽到那些提供外包服务的公司，去继续为更多的人提供行政管理方面的服务。另外一种人，有发展潜力但是平时却被很多行政性事务给缠住了手脚，总是显得心有余而力不足。在工作外包以后，原来70%的时间是行政性事务，30%是核心战略方面的事务；现在却颠倒过来了，变成了70%的是核心战略方面的事务，30%是行政性事务。这样，他就可以通过外包，把他的时间和精力腾出来，专攻于自己感兴趣的事业领域。例如探究行业内薪资与福利的发展趋势，营造公司内部的工作环境等。他可以为企业高管层提供一些在人力资源方面的决策支持，从而成长为一名真正意义上的幕僚。

　　（三）选择合适的外包服务商。

　　选择合适的外包服务商，是外包过程中非常重要的一环。企业除考虑价格因素外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。例如外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其他部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。管理好与外包商之间的关系。企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。但这并不意味着要与某外包商签订无限期合约。企业给予外包商的报酬是以他给企业带来的业绩提升为基础的，而不是以关系为基础。企业应该在最初与外包商签订合同时，就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。

　　总而言之，在企业面对越来越激烈市场竞争的今天，鉴于内部资源的有限性，企业开始将更多的资源集中于自己的核心业务，而将非核心业务交给更加专业的机构去做，从而达到降低经营管理成本、获取竞争优势的目的，这就是“外包”。本文通过对人力资源外包决策影响因素进行探讨，提出一些有参考价值的意见，将可以量化、科学而具体的方法引入到人力资源外包领域，为我国企业人力资源外包决策提供依据。因此，对企业人力资源外包的风险管理研究就有了很深刻的实践意义。

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