对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。

2.3人力资源与企业的关系

随着经济全球化和科学技术的飞速进步,超级竞争的格局正在逐步形成,超级竞争的格局给我国企业的发展带来了前所未有的机遇和挑战。

纵观中国近几年的经济、商业、企业的发展，人力资源在未来的竞争中，将扮演愈来愈重要的角色。如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的工作重点之一。但到底要怎样才能使“人尽其才”呢？最终“人”的价值如何评量？如何去改进？马克思认为：劳动力这种特殊商品具有独特的使用价值，它能提供劳动，从而能创造价值。同任何其它商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产从而再生产这种特殊商品所必需的劳动时间所决定的，具体地讲，劳动力的价值决定主要有三个因素，一是维持工人自身所需要的生活资料的价值；二是工人养活他的家属所需要的生活资料的价值；三是工人在训练和学习时所支出的教育费用。 

在经济全球化的今天,在和国际企业的竞争中,越来越多的企业觉得力不从心。许多企业感叹除了资金、技术的压力外,最让他们头疼的是人才的缺乏,不但缺乏精于业务,善于管理的高级管理人才,而且缺乏技能优秀,乐于进取的知识型员工。确实,在以人才竞争为显著特征的21世纪,人力资本已经是最重要的资本。如何最大限度地培训、开发、利用现有人才成为企业在激烈竞争中取得胜利的重要手段。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。大量事实表明,通过培训,不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益,而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感,来增加企业产出的效益和组织凝聚力,并为企业的长期战略发展培养后备力量,从而使企业长期持续受益。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。企业借助培训和教育的功能,使企业成为“学习型企业”。而学习型的企业与一般的企业的最大区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习进取和创新来提高效率，发展并壮大自己。

全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，据统计，现有３亿职工中，７０％为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足２％。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。

一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。

2.4人力资源管理的创新

创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。在激烈的市场竞争中,任何战略所创造的竞争优势都是暂时的,只有不断进行战略创新,企业才能获得成功。

所以企业的发展还需要激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

那么，企业就必须建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

1、 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

2、 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

3、 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

4、 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

5、 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

6、 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

    这样，我们的企业拥有了人才、技术、经验、人力、有效的科学管理，加上资金的话，做到物尽其用，人尽其才。新产品研发，新技术的开发也就有了保障，企业的不断健康发展才有先决条件，才能在商海众多竞争对手中永立不败之地。

第三章  电力设计公司人力资源管理的现状

3.电力设计公司人力资源管理的现状

　3.1激励机制的现状

对于电力设计公司人力资源管理的现状研究，以下从人力资源管理的激励机制、薪酬体系以及人力资源的培训与开发三个方面来进行分析。　　目前在电力设计公司人力资源管理制度中囊括很多的机制，激励机制就是其中的一种，并且具有比较独立的系统。在经过不断的发展和完善后，已经从一种民主行为逐渐的转变为制度行为。其作为一种调动企业人员的积极性、提高企业效率的手段，具有着比较完善的规则，对于激励的方式、范围、方法、等级等都有了比较明确的划分。激励机制主要是通过赏罚来实施的。现在，激励机制中主要存在的问题就是实施机制不够完备，条款不具体，导致重赏与轻罚、精神奖励同物质奖励的不对称的情况的出现。　3.2薪酬体系的现状　　就能力薪酬体系来讲，这也是知识经济时代中，知识型人才的一种必不可少的激励手段。作为知识高度密集型企业的电力设计公司，对于员工的能力、水平的要求也日益呈现上升趋势。但是由于一直处于垄断行业，所以其薪酬制度相对于其他的行业是比较的滞后的，人才流失的现象也就日益严重。伴随着电力体制改革的进行、电力设计市场的逐步开放，企业外部的竞争也变得十分激烈，为了能够吸引更多的新进人才，留住现有的人才，电力企业就要提出一套市场导向的工资方案，目前的薪酬体系主要有职能型、年资型、多元型以及岗位型四种体系。　　3.3人力资源的培训与开发的现状　　作为知识密集型的企业，要想提升竞争力，就要有掌握先进、核心技术的高能力、高素质的人才，因此进行人才的培训与开发也是不能忽略的一点。而且在市场经济的推动下，用户对于设计院的工作质量、服务质量方面的要求都有了很大程度上的提高。

第四章 电力设计公司内部人力资源管理问题简析

4.公司内部人力资源管理问题简析

4.1激励机制有待健全，企业人才缺失

高度计划的经济体制之下，人才流动相关的档案、户籍等问题已逐步得到解决，但企业仍旧无法按照市场价值的规律进行人才价值的合理评估，人才的任职资格、能力素质等社会评价和决定机制还未建立，人才在企业当中无法得到有效激励，人才在进入与退出市场上障碍重重。有效合理的激励机制的缺乏，导致人才的价值无法获得公平体现，人力资本的效能无法得到全面发挥，人才流动的有效性和活跃度大大降低。根据数据表明，我国劳动力和人才的流动滞后于信息流、物质流、技术流等方面的流动，人才市场的总体发育滞后。我国人力资源尚处于粗放配置的状态，合理配置人才所需的竞争、价格、供求等机制还未建立。人力资源的开发与流动过程，价值规律发挥的作用还很小，而政府的行政手段和计划机制依据起到重要作用。这些到导致人才短缺和积压的矛盾长期无法获得有效地化，人力资源市场的发育不完善，严重影响人力资源整体性的开发与可持续发展战略实施。

4.2员工整体素质不高，人力资源体系尚未健全

其一，企业没有意识到人力资源管理的重要性，压低劳动的工资和福利，缺乏必要的员工培训。根据调查，30%以上的企业仅仅象征性地投入一些经费作为培训费用，年人均少于10元，20%左右的企业花费的人均教育培训经费为10-30元，少于5%的企业加速对于人力资源的资金投入，45%左右的企业没有进行员工培训。忽视对于企业员工的考评和培训，造成人力资源素质无法满足企业之经营需求，导致公司工作人员整体素质无法在短时间内得到提升。其二，企业的人力资源体系没有与时俱进得到完善。时代不断进步势必带来思想革新，应当改变企业传统的管理模式。然而当前我国电力设计行业尚未健全完善和企业的发展战略、发展目标相呼应的人力资源管理之体系，仍旧以传统人事管理为主，策略性的人力资源管理偏低。人力资源管理部门多属于二线参谋部门，和行政管理同属于一个部门，专业的人力资源开发和管理人才缺失，岗位员工少，缺乏充分的时间和精力进行制度的开发建立。

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