第五章 电力设计公司人力资源管理的对策

5.电力设计公司人力资源管理的对策　　从以上对于电力设计公司人力资源的激励体制、薪酬体制、人力资源的培训与开发的现状的分析，可以看出，我国电力企业在进行人力资源管理方面还存在很大的问题，也有很大的进步空间。下面就以上的三个方面的问题，提出改进的措施。　　5.1激励制度中存在问题的解决途径　　对于员工采取激励制度主要是因为其在人力资源管理中所占有的重要地位。一个企业能否长存，是否具有竞争力，主要取决于企业是否对员工采取有效的激励制度。　　从某种意义上来讲，一个员工的能力并不能够完全决定其对于企业的价值，其价值很大的程度上取决于员工的工作动力、积极性。然而，员工的工作积极性并不是与生俱来的。所以，企业要想能够激发员工的工作积极性，就要采用各种的激励机制，促使员工来完成组织所交付的任务。　　就目前电力设计公司中激励制度存在的问题，我提出以下的几点建议。第一，管理人员要做好赏罚分明，赏罚并重。既然有了相关的赏罚制度，就要充分的发挥其作用。不但要做好定性分析，还要注重量化分析，做好工作绩效的评估工作，做到有据可依；第二，树立员工的竞争意识。在工作中，存在一部分的员工工作积极性不高的现象，要想做好激励工作，做好人力资源管理，就要充分的纠正这部分人的工作态度，树立其竞争意识，强化工作进取精神；第三，加强领导的自我约束，树立典范。领导是员工效仿的对象，也是激励制度能否有效实施的关键。因此，企业领导干部要注重自我的建设，培养自我的高尚的情操、树立民主观念，在赏罚制度上做到一视同仁。　5.2建立并完善基于能力的薪酬体系　　目前，我国的电力设计公司中很多都是采用职位薪酬体系，此体系基本上就是通过员工职位的性质以及其对组织的价值来决定所在职位的薪酬的多少。这种单方面的企业高层管理人员设定的薪酬制度，是很难激发员工的工作热情，激励员工提升自我的能力和水平的。因此在这种弊端下，我们就要建立一种新的薪酬体系来激励员工努力地完成工作。能力薪酬体系就是在这种情况下产生的。　　5.3注重人力资源的培训与开发　　人力资源的培训与开发，是进行人力资源管理不可缺少的一个环节，所以电力设计公司要充分的做好这方面的工作。进行人力资源的培训、开发是为了能够提高设计院在市场中的竞争力，以及员工的凝聚力和归属感。设计院可以通过建立人才培养机制，来进行人员的培训、开发工作。而机制的建立需要对于设计院中的人员进行等级和专业的划分，最终构建出一个金字塔结构的人才培养结构。在进行人力资源的培养时，要注重培训方式的选取，注意其灵活性和多样性以及层次性。

　

第六章 完善人力资源管理的策略

6.如何完善人力资源管理

6.1确定企业的人力资源战略规划

对于当前和未来一段时间内所需的岗位设置和数量，所需的人力资源数量和素质进行界定和描述。确保公司绩效最大化提升的基础上，包括质和量的双向提升，具体上可从以下两个方面进行考虑。第一，确保企业的效率。公司当中普遍存在岗位人员过剩的现象，岗位人员的配比臃肿，是因为多数企业都承担的相应的社会责任，往往为确保就业而丧失企业的效率，给企业带来负担。引起企业的改制，人员和机构的精简是必由之路，以确保所需岗位的人力资源配比最低，实现效率最大化利用。第二，规划好极端条件情况下的人力资源计划。人力资源配比一般采取折中的原则，但突发情况往往存在。因此在平均基础上，还应当对各类极端状况进行应对计划的制定。企业人力资源过剩的情况在电力设计行业中十分常见，但在企业绩效好的时候仍旧存在人手短缺现象，因此规划者需要明确这一现象背后的原因，采取合理有效的措施实现人员配比最大化，或者通过加班制度实现旺季平稳的过渡。

6.2有效的岗位分析评定和岗位培训

进行岗位的细致分析，有助于用工最合理化，帮助企业实现企业绩效的最大化。通过具有代表性的岗位分析，形成岗位的说明书，确定企业进行招聘要求，对企业的发展影响重大。对于岗位的任务，因企业的岗位数量多，必须根据实际需求设置，因此必须明确各岗位需要的内容、性质、条件、实现方式等内容，避免人力资源出现浪费的情况，提升组织工作的绩效。对于岗位的责任，通过分析明确岗位所需的资源配比，将资源倾斜到责任重大的岗位；进行岗位的关联度分析，确定岗位所需的资源，对于关联大的投入更多的企业资源，确保岗位运作平稳。此外，通过培训，有助于培养适合企业发展的优秀人才，实现企业战略目标。国企应当认识到培训的有用性和重要性，根据员工的年龄和学历差异，设计差别化的培训方案。例如，年轻员工的可塑性比较强，易于接纳新的知识，对于新知识的渴望也表现出较强的渴望，进行培训时应当注重理论与实践相结合，帮助员工提升工作经验与灵活的程度；对于经济技术水平丰富但理论知识匮乏的老员工，可在培训时加强理论灌输，提升管理方面的理论知识。

6.3完善招聘选拔和退出机制

人才招聘过程需要对应聘者进行全方位考核，既考察其技能、知识、学历等条件，也考核其品质、工作热情等内在素养。对于管理层的岗位选拔，更应当进行多方面的考核，挖掘人员的特质和核心动机，并通过适当的锻炼培训使其掌握岗位的知识和技能，帮助组织招聘到企业所需的高层次人才。根据不同岗位的需求进行招聘渠道的选择，招聘完成后，一方面进行工作完成情况的评估，进行员工表现的追踪；另一方面，根据岗位的性质和企业需求采取新兴的竞聘上岗的方式进行选拔。外部招聘是电力设计行业人力资源发展获得满足的一个主要渠道，应当在对外招聘工作中实施规范化管理，减少重置成本，提升招聘的质量和效率。此外，还应当建立合理的岗位薪资制度，健全岗位监督和约束制度，确保企业的活力与竞争力。对于员工的退出，应当本着以人为本的核心思想建立长效的机制，进行用工制度的不断完善，确保退出机制的合法性和合理性。

第七章 结束语

　　在知识型的企业中，人才是至关重要的环节。因此，加强人才的培养，做好人力资源的管理工作，也成为了企业管理中的重中之重。尤其是对于电力设计公司这种知识密集型的企业，人力资源管理工作更是刻不容缓。在进行人力资源管理的时候，要充分的考虑多种因素，采取多种制度相互协作的方法，激励员工的工作积极性，实现企业的效益最大化。

当前我国经济结构发生巨变，人力资源管理之重要性被提到前所未有的一个高度，对我国人力资源管理提出更高更新的要求。在电力设计公司建立健全现代化管理制度的这个过程中，企业的人力资源管理面临了诸多亟待解决的新问题。我们应当正视存在问题，充分认识到作为企业整体战略的一部分，人力资源战略规划是对于组织战略的支持，应当根据企业的发展现状和未来发展潜力进行规划的制定。作为企业人力资源的一个重要环节，岗位分析是人力资源配置的重要因素，应当进行合理的岗位分析。科学合理的招聘选拔和退出机制有助于保证企业员工的质量和活力，应当全力推行。

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