人力资源开发与管理案例《研究与开发部经理》

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人力资源开发与管理案例《研究与开发部经理》(一)

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人力资源开发与管理案例《研究与开发部经理》
基本事实
王东升是一家公司研究与开发部的经理，公司给他5000元预算工资，让他安排原究为开发部的五位职员增加工资，其增加额平均是整个工资的7.5%。他知道这5000元不一定全部用完，但不管怎样增加的工资不能超过5000元的预算额。根据他的看法，这五位职工的工资与他们的工作绩效和资历相比，他们的工资不算差，因为一年之前他们都以7%的比例增加了工资。
王东升将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们个人的有关情况总结起来进行比较，然后再决定每人增加工资额。
姓名现工资职务工资档次工龄表现个人情况
孙荣圣 15000元研究员 6 5 研究质量还可以，有几次超过期限，但也许不是他的过错。已婚，全家靠他一人维持。
李晓明 13000元研究员 6 2 研究成果突出，但有点盛气凌人，对部里提要求、提建议多。未婚单身，对钱不是那么急需。据说生活浪漫。
张岚 12000元副研究员 5 8 虽然不是全民工，但他工作一直很好，表现突出可靠。经常为研究提出很好改进方法。已婚，丈夫是一名成功的建筑师。小孩子上中学。
刘宝林 16000元高级研究员 7 15 研究还可以，但不是非常突出。最近没有突出成果。有一些成果还是与别人合作干出来的。已婚，由于两个小孩上大学，尤其一孩子在上医学院，经济上困难。
周同连 11000元副研究员 5 6 表现一般，经常出现差错，一年来因此受到警告。未婚，要照顾生病的母亲。

增加工资的标准
工资，在人力资源管理领域被称为薪酬，是公司对它的员工给公司所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表公司对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为公司创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬的变化上得到最大的满意，是我们在这个案例中解决的问题。
一般来说，薪酬的激励作用应达到以下目的：
首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合公司所需的人才。
其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为公司创造更大的价值。
最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司的利益和员工的利益、公司的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与公司结成利益共同体关系，最终达到双赢。
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。
薪酬不应该是单一的工资，也不应该表现为纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。

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