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读人力资源管理后感(二)

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毕业论文范文题目：读人力资源管理后感(二)，论文范文关键词：读人力资源管理后感(二)
读人力资源管理后感(二)毕业论文范文介绍开始：
　人力资源管理的一个基本的假定是：不同的人事管理决策导致不同的结果。其原因是经理人员的人事决策不仅影响经理人员本身的成败，还影响着员工的行为、业绩和满意程度，从而影响员工对客户的态度，影响他们的公平感，最终影响到整个组织的绩效。企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本经营,来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。要做到人力资源的合理配置,第一,要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;第二,通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;第三,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。
其实薪酬和激励才是我国大多数民营企业所缺乏的。目前，中国大多数民营企业的人力资源管理仍处在传统的人事管理阶段，往往注重于管理制度与管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬与激励机制。现代企业人力资源管理把人看成是活的能动的资源来加以开发和利用，把激发人的热情、增强人的能力作为现代人力资源开发的重要目标。通过有效的薪酬与激励机制，激发全体员工的工作及创新活力与潜能。而目前中国大多数民营企业虽然已经认识到了人力资源的重要性，并且也实行了颇有力度的薪酬与激励措施，诸如，以不菲的年薪聘请职业经理人和层级管理者，不但配发高级轿车，而且还分配豪华住宅等。但令民营企业主始料不及的是，在这些丰厚物质利益的诱惑下，竟然还有不少的职业经理人和层级管理者“挂印而去”。其实这里的问题出在不该单以物质激励为主要手段。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种，第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。对于职业经理人、层级管理者来说，物质财富已有一定的积累，他们更需要自我满足和获得较多的尊重。单一的薪酬体系已不能满足他们的多样化需求，原有的薪酬体系和激励机制必须做出调整。此外，由于中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。因此，企业在采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，还会导致分配不合理，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果，甚至还会挫伤职工工作的积极性。我认为相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,减少了人为的影响。在我认为这方面我们公司做的还是不错的，我们公司采取岗位系数和计件相结合的方法发放工资。每一道工序都有其自身的岗位系数，合格产品的单件计价。员工只需要根据自己的岗位查找岗位所对应的系数，自身所拥有的证书等级和合格产品的单价就能计算出自己每个月所应该得到的薪酬。
人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果可以理清思路,掌握配置、激励、培训方面的理论和方法,从事务性工作中摆脱出来,把重点工作放在思想方法上,努力创造适合人发展的环境,给高层管理者当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务,就会从源头做好人力资源管理工作。

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