有许多公司都以良好的工作环境赢得声誉，由于有庆祝和认可的文化，他们富有吸引力，在吸引和维持员工方面远比他们的竞争者要好得多。和这些机构紧密联接的人们彼此相关，并以此而自豪。这些组织是如何赢得这样的声誉的哪？我们听到最一直的回答：“我们的领导以身作则。”

我们一直都在不断学习那些以信赖而开始的经验教训。我们发现人们对领导者的需要远远地超过其他任何品质。可信性时领导力的基础。

当需要判定一个领导者是否值得信任的时候，人们首先听他们说了些什么，接着就看他们的行动。人们听其言，观其行，然后目测两者的一致性。如果两者是协调一致的就可以做出信任判断。如果人们看不到协调一致，他们就得出结论说这个领导者至少对自己所说的话是不严肃的。甚至觉得领导者是一个彻底的伪君子。下属被领导者的行为所激励。行动是一个领导者可信性的有力证据。领导者必须要知道下属们 价值观，知道他们支持什么。这是说的那部分。记得我们激励人心的第一要素是树立明确的的标准。我们从哪里开始，因为我们知道那就是可信性开始的地方。但是光说是不够的，领导者必须把他们说的话付诸行动；他们必须按照他们的信仰行动和做。

如果你想创造并维持一种庆祝和认可的文化，你就必须树立榜样。你的行动发送出你是谁以及对别人的期望是什么的信号。如果你的下属可以看见和听到你对别人的贡献说声谢谢、你在讲述他们的成就的故事并且参与对成功的庆祝，那么你就有可能看到他们（员工、下属）这样做。

 

三、组织管理中激励的现状

   工作组织最显著的特性之一就是创造有性的结果。最普遍的激励手段包括薪酬、晋升、有趣的工作，地位象征还有额外福利等。但是组织管理工作中管理者都是按照个人的喜好、或是按照自己理解去给予，那些为组织作出重大贡献的员工或者下属给你奖励。 但是往往 结果有时会适得其反。让那些给组织作出贡献的员工 没有得到自己的心中所期待的认可和 想要的激励。聪明的领导者都会细心的观察 员工想要什么样的认可和 什么样的激励。下面 看一下几个小案例反应当前组织管理中的激励现状。

案例一：一家外国公司的总裁，讲述这样故事， 他的妻子离开了他在当地一所教堂做行政秘书的工作，在一个周末的早晨的礼拜中，全体工作人员为了认可她十七年来为大家所做的的服务性工作，赠送了她一套银制的镶嵌珠宝的餐具 ，虽然从某个角度来看，这份礼物非常慷慨大方，却永远没有达到有意义的认可的目的，因为没有人问过他 或是他妻子她喜欢什么，非常凑巧的是她从来都不喜欢银器！ 他的妻子没有受到强烈的感动或是觉得被欣赏感激，反而感到被大大的忽视了，感到沮丧，充满愤恨。这则故事的告诉我们，一个管理者应该知道自己的员工们 喜欢如何被认可。我们所有的人都被不同的动机所驱使，有些有微小的区别，有些有巨大的不同。

案例二：曾在一本杂志上看到这样一则消息， 一个女性在亚洲出生，12岁的时候来到美国，对着国家的环境已经适应的非常好了，但是当老板为了奖赏她为这个团队项目所做出的非凡贡献而给了她一间令人愉快的在拐角的办公室，她很反感。他感到这破坏了团队工作的感觉以及他和他的团队成员将来的关系。 个人化是指对另一个人了解很深，以至于你要从个性或文化性上了解什么是合适的。如果一个人认为他是领导者，他不用劳神去打听或是 观察自然知道对别人来说什么是合适的，那就太傲慢了，对于团队的管理也会有很大的缺陷。

案例三：班尼特是一家创业型公司的总裁，该公司主要生产计算机设计的、精工制作的专门定制住宅。由于这家公司的创业启动非常成功，新的制造厂积压了很多住宅订单。班尼特需要一个非常熟练的负责生产的经理应对 他们所面临的挑战。他从候选人中了弗利，他是一个在这个行业有15年经验的老手。弗利精力充沛，但是他的才能和专业技能在以前的工作中并没有得到充分利用。虽然他很清楚时间和财务压力都是巨大的，但是他非常渴望得到这个展示他在建立和管理一家制造厂方面的技术和能力的机会。 班尼特信任弗利并且授予他领导全体工作人员的充分职责。

制造厂具备当时的顶尖技术水平。以前不熟练的一帮人得到很好的培训，弗利亲自设计和安装了在遇有不测时可以增加产量 的设备。再开始的头三天就成功了完成第一所住宅的切割、上胶和运送。 下面是班尼特讲述的是他让弗利知道他所做的一切是多么重要。

在一次总裁烧烤野餐聚会上，班尼特把一群人叫道制造厂边，并请弗利演示一次他发明的设备是如何工作的。当弗利抬起操作杆时，他亲自设计、建造的的滑轮传送带，一个装有弹簧的杆意想不到 的弹出来了，一面旗子 打开了，上面敷着一个信封。 弗利打开了，信封里面放着一个五百美金的支票和一封班尼特写给他的信， 接着班尼特当着大家的面大声了念了出来，感谢弗利的创造力和努力 工作在及时准备好生产区以满足第一批大量到来的住宅订单方面的重要性。弗利已被显然已被班尼特在公众面前的欣赏和感激 感动了。班尼特显然在这次花了心思。他使用弗利亲自设计的设备作为庆祝的一部分。班尼特还大声念出他写过弗利的信。  老板可以私底下给员工一张支票而省略了仪式的所有方面。但是班尼特不是这样的他知道个人化的认可和当众讲故事创造出更多的意义。

四、组织管理中激励存在的问题

（一）组织管理中的激励方法

每一套组织管理方法都包含一套激励员工的办法，根据这一理念，不同的规范方法各有差异。管理的精髓就是影响行为，而行为是能力和激励的函数。能否影响到员工的积极性对于有效的组织管理很总要。如何管理组织的探讨都相当关注这种能力，通过学习发现了三种“提升激励作用的管理或组织战略”。通过这三种方法的探究和了解，我们可以更好的知道管理组织中，激励存在的那些问题。

   1.1家长制方法

该方法清清楚楚地告诉你组织应该怎么做才能激励员工。另外，其推荐的行为通常具有可行性。激励员工就是无论他们的业绩如何都给予他们良好的公国环境、公平的薪酬和有保障的工作。还有很重要的一点就是尊重员工，关心他们的难处。大多数才去这种方法的公司都给予员工最大的额外福利，体贴周到的监督管理，以年资为标准的岗位晋升办法。 这种方法的重点就是让组织成为重要奖励的来源，颁发奖励的唯一标准就是你是该组织的成员。

   1.2科学管理激励方法

这种方法给出了组织可以用来激励人们可操作性措施，最明显的就是薪酬管理。这种方法与家长制方法有很大的不同点，它极力推崇将薪酬和绩效挂钩的工资奖励制度。典型的表现在 在低层次的工作中实施计件工资；建议根据绩效大小给予晋升；通过上级表扬和认股计划等外在奖励方法表彰和奖励良好的员工。该方法的基础是，认为一旦员工的奖励和惩罚与其绩效直接挂钩，他们会积极工作。这种奖励是有条件的，不是无条件的，奖励取决于有效的绩效表现。

   1.3参与型管理方法

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