基于“激励”的企业人力资源管理策略研究

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基于“激励”的企业人力资源管理策略研究(四)

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毕业论文范文题目：基于“激励”的企业人力资源管理策略研究(四)，论文范文关键词：基于“激励”的企业人力资源管理策略研究(四)
基于“激励”的企业人力资源管理策略研究(四)毕业论文范文介绍开始：

该方法认为当人们在决定该如何执行工作时，由于他们会面临工作的挑战，所以势必会受到 “好好工作”的激励，有关参与型管理的讨论很少涉及该如何处理外在奖励，如薪酬和晋升。她期望通过工作本身或人际交往，而不是从组织如何调整奖励有效绩效表现，它重点在于是让创造条件成为绩效表现的一种目标，而不是另一个目标的手段；它的了里面是自制、自律，而不是组织控制。

每一种方法都不够完整

上面说的三种激励方法，在当前企业管理制度中都会存在，每一种方法都有真实的一面。但是，他们都没能提供令人满意的基础，然后据此发展一套适当的具有普遍意义的激励方法。每一种方法都不完整，还有部分出错的地方。他们只能关注了用一种策略来激励人，而忽略了没有一种方法是适合于所有人的。此外所有的方法都没有考虑到它所带来的负面效应。

上述的三种方法互补兼容，组织必须从中选择其一。从某种程度来说它们是不能共存的，特别是家长制方法与另外两种是对立的。家长制方法强调了奖励的统一性，而科学方法则认为应该绩效为基础颁发奖励。显然我们无法在根据绩效给予奖励的同时有做到给所有人颁发奖励。科学管理方法和参与型方法似乎是最有效的，它们并不是完全水火不容的。这两种方法都认为：如果可以明确地将受到重视的奖励和绩效挂钩，那么激励度一定会很高。但在奖励类型上两者有区别，一个是外在奖励，一个是内资奖励。科学管理方法强调外部控制、简化工作、专制监管，这一点与参与型方法发生了冲突。如果把科学管理方法做到了极致，它需要人们非常细致的阐明工作该如何做，非挑战性的工作该如何发展，而这些却又和内在激励背道而驰。

三种方法组合使用

如果组织将参与型管理方法和科学管理方法结合起来，其员工就既可以得到工作的挑战也可以根据绩效获得奖励。他们既可以参与工作设计，也可以参与决定那些可观手段应该用于评估他们的工作业绩。他们在评估自己业绩的过程中也成了积极参与者。结合了这两种方法的组织既有丰富的工作，又有奖励分配的参与型决策过程，还可以按照绩效分配奖励。

但是这种组合型方法有个弱点：它并非可以简简单单的适用于所有人群或所有情况，有些工作无法进一步扩充，有些工作绩效是无法量度的，还有些人并不希望并不希望参与到决策中来，又有些人不看重外在奖励。那种乐于参与，有强烈的高层和底层需要的人最适合组合型方法。这种方法很合适一部分组织中员工。但不是合适大部分组织参与者。

五、如何正确的使用激励机制

（一）了解员工的需要

什么才是激励员工最好的方法那！家长制方法、科学管理方法、参与型方法和组合型方法都没有充分地考虑到个人差异。唯一普遍有效的激励策略就是适合个人的激励机制。从操作角度来说，这种体制意味着某些人要执行丰富的工作，而另一些人则要执行根据科学管理原则设计的工作；某些员工会在工资奖励制度下工作，而另外一些则不会。因此，与其使用同样的方法去激励每一个人，组织还不如认识到个人差异的重要性，试着让管理个性化，以适合不同员工，每一个员工都可以受到适合自己需要的方法和组合型方法激励。

组织应该采取哪些措施来执行个性化的方法那？首先必须认真评估员工，仔细分析每个员工的岗位。为了有效地完成这项任务，组织必须收集员工需要特征方面的有效数据，建立更加全面的岗位描述。单纯的描述岗位的物理层面还不够；还要必须说明它的的心理层面。岗位影响到需求类别、提供的奖励类型以及周围的管理氛围都必须在描述中。即使对个人和岗位做出了恰当描述，组织单方面也很难对人员的安置作出合理的决策，为了做到有效人员安置，组织必须与员工建立咨询辅导关系，这样员工才有机会影响被安排的岗位类型这种方法是可取的愿意在于：①只有首先给员工这样的机会，员工才能提供和自己有关的有效数据；②如果员工能够对工作性质做出实际的描述，他们就能行之有效地决定哪一个岗位适合自己。

个性化

要做到个性化，就必须营造出多种工作环境，但这种多样化不应该是无止境、难以管理的。不应该营造那种无法使重大奖励与绩效挂钩的环境。这是一个关键的限制条件，因为只有满足这个条件时，才能达到较高的满意度和激励度。它排除了许多情形，例如，不应营造外在奖励和绩效无关，或者工作具有重复性的环境，因为此时激励度不够高。在最初的甄选过程中，可以筛选潜在的员工减少各种情况必然发生的频率。例如有些人的需要和组织将要营造的工作环境不相符，那么就可以不聘用这类人。如果员工被告知了工作环境，从某种程度上说，这个工作可以依靠应聘人员的自我选择来完成。要做到个人/组织的良好配合，一个非常有效的方法是让员工决定他本人在组织中的角色。

组织很难针对个人做出一套只属于个人的激励体制，因为人是复杂的。每个人和别人都有很多方面不一样，每个人都是独特的，要想做到个性化就必须为每一个员工营造一个独特的工作环境。另外由于人是在不断变化和发展的，所以真正的个性化要求每个人的工作环境都要持续不断的变化。因为这样或那样的原因，做到工作个性化一直都是我们艰辛追求的目标而不是一个已经达成的事实，但这个目标确实值得我们为之努力奋斗。它会带来更高的个人需求满意度和组织效率，这两个目标都值得我们追求。当社会越来越被大型复杂组织所主宰时，我们更应该非常重视个人的独特性和价值。个性化的方法认识到了这一点，并就人性这个方面与其他方法的一维理论形成了令人振奋的对比。

六、结论

激励模式的主要组成部分是由众多因素决定的，人们在回应组织的各种情况的时候会出现很多个人差异，因为众人看待问题肯定会得出很多巨大相对的分歧，关于工资的演技表明，并不是所有人都对薪酬激励制度做出了提升生产力的回应，只有那些及其看重金钱的人才会如此。要想了解组织中的激励问题，我们就必须意识到个人差异的重要性。个人差异是确实存在的，而且正是这原因，员工对大多数组织的政策和做法都会反应不一。

以上激励方法，每一方法都不是适用于所有组织管理中，应当根据组织员工的实际情况选择适合的激励方法针对个人和岗位。在国内企业对激励机制的重视程度不够，产生了很多激励误区，主要的管理观念落后。人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有没有激励都是一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资源，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励机制，自己便按部就班，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。建议对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。