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关于企业人才管理机制的几点思考(二)

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毕业论文范文题目：关于企业人才管理机制的几点思考(二)，论文范文关键词：关于企业人才管理机制的几点思考(二)
关于企业人才管理机制的几点思考(二)毕业论文范文介绍开始：

（一）人才引进机制

在人才引进中，“只要有利于创新，你来我就要”，“只要有真才实学，你敢要我就敢给”，“人才需要就是企业的政策”。只要有真才实学，企业又需要，就可以签合同，工资、待遇由自己定；做出突出贡献的，企业给予重奖、重用。企业以事业留人、感情留人、待遇留人。为留住人才，最大限度地发挥人才潜能，集团坚持“经营企业的最高境界就是经营人心”的理念，对于创新型人才，既要给予物质报酬，实现其第一需要，更要提供事业平台，实现他们的人生价值追求，还要营造拴心留人的学术环境、人文环境和社会环境，让他们真正享有成就感、归宿感、幸福感。对创新型人才，公司包容个性、包容失误，包容失败，充分给予荣誉。

（二）人才选拔机制

企业要坚持“以用为本”，用业绩证明自己，用能力赢得尊重，用作为赢得地位，用品德赢得信任。公司注重人才实际才能而不看人才出身，不背高学历、高职称和原工作经历的包袱，根据实际能力和为企业创造的价值确定报酬，职位能上能下，进口和出口同时打开，极大地激发了人才的活力和创造力，一大批从工作实践中培养和锻炼成长起来的“永久”牌人才脱颖而出。对于人才特别是高层次人才来说，其最大的价值莫过于成就事业，最大的愿望莫过于为其提供创业、发挥作用的舞台，企业要建立 “赛马重于相马”的机制，，此机制高明之处在于不光为高学历、高职称的人才提供平台，企业的任何员工只要真才实学，肯努力，一样可以得到集团的认可和提供，这极大提高了集团员工的工作积极性，也提高了工作效率。

（三）重视人性，创新激励机制

人的属性是多元的，人性的特点主要有创造性、社会性、整体性、矛盾性、可变性和个体性。因此，不能简单地以人本“性善”或“性恶”来假设人性，否则，管理就会偏离初衷。比如，由“经济人”的假设引申出的严格控制、监督式的管理方法，就是因为只看到人性中追求经济利益的一面而无视人性中其他方面所造成。管理中强调以激励为主，是为了对员工在工作中出现的积极的、对个人和企业发展有益的行为进行强化。知识经济是以知识为基础的经济，经济发展的核心动力是拥有知识、高新技术的人力资源。因此，为了适应知识经济的发展，激励方式也应有所创新。

（四）完善人才退出机制

为了充分发掘人才，促进人才积极进取，集团还应完善人才退出机制。

人才退出机制应在人才评鉴制度及企业大学之后展开，且应包含两方面内容：人才淘汰及人才再培养。在人才评鉴中严重不合格的人才实行人才淘汰，对于暂时绩效不退出，但仍有潜力的人才实行人才再培养。

人才淘汰，不同于针对普通与员工的末位淘汰法，企业应在人才评鉴制度的基础上，对于连接 5 年以上未达到期望绩效的人才实行降薪查看、直接辞退、提前退休等措施。

人才再培养，对于连接 3-5 年以上未达到期望绩效的人才需接受培训。

“激励与退出”对企业来说，是一把双刃剑，随着企业的发展，人才的流动越来越大，要正确留住有用人才、劝退不合适人才关键是要做到公正、公开、公平，一是公正的做出绩效考评，做到问心无愧；二是公开绩效考评成绩，杜绝暗箱操作；三是公平的对待每一位劝退人员，要给其下一步改进的机会，如确实不合适现在的工作岗位，尽量寻找合适的岗位，即使最终退出公司，也要重视解雇程序的管理，兑现招聘时的承诺，建立企业与辞退人才的朋友关系，千万不要人走茶凉、降低企业形象。

三、总结

伴随着市场经济体制的不断完善，企业面临着激烈的竞争和瞬息万变的市场，在经济活动中，人是关键的因素，企业的竞争归根到底还是人才的竞争，作为一个企业的经营者，如何选拔好人才、如何培养好人才、如何使用好人才是一个重要的问题，我们要认真从理论知识进行探索学好人力资源管理这门专业，这样我们才能管理好人才，才能为企业排忧解难。

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以上为本篇毕业论文范文关于企业人才管理机制的几点思考(二)的介绍部分。

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