某企业员工绩效考核制度研究 (2)(二)

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毕业论文范文题目：某企业员工绩效考核制度研究 (2)(二)，论文范文关键词：某企业员工绩效考核制度研究 (2)(二)
某企业员工绩效考核制度研究 (2)(二)毕业论文范文介绍开始：

绩效考核的标准为其制定的绩效考核体系，对生产过程的关键控制指标设定给定值，以此为标准进行考核。关键绩效指标主要包括产量、制造成本（或费用）、主要技术经济指标、消耗指标、管理指标、出勤等。绩效考核体系由公司成立的绩效考核管理办公室制定，并对绩效考核的过程和结果进行管理监督。

二、该企业绩效考核制度存在的问题和对生产的影响

1、违背公平原则

公平是确立和推行绩效考绩制度的前提。不公平，不但不能发挥绩效考核应有的激励作用，反而有可能起到反作用。该公司的月绩效工资是固定的，都是从员工的个人工资中拿出1500元作为绩效工资，然后根据月末绩效考核结果对绩效工资进行二次分配。但是，员工的个人工资是不同的，从普通员工到技术员的工资范围是3300——7300元，这就导致绩效工资在每个员工的工资中所占比重相差较大。结果就是：相同的考核结果实际的效果却几乎打5折了。个人工资高的员工实际考核结果较轻，而个人工资低的员工实际考核结果则偏重。这就导致绩效考核的结果既没有起到激励成绩好员工的作用，也没有起到惩罚成绩差员工的作用。

2、违背严格原则

考核是否严格直接影响绩效考核的质量，绩效考核不严格，就会使绩效考核制度形同虚设，不仅不能全面地反映员工的真实工作状况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：明确的考核标准；认真的考核态度；科学的考核方法。该公司的考核标准由绩效考核管理办公室制定，在实际操作过程中生产车间又有不同要求，这就产生了双重标准，对实际操作的员工带来一定的影响，使考核结果出现一定的偏差。每月，部门管理人员都对部分车间和员工有特殊奖励，这就使员工绩效工资所得与绩效结果存在较大差异。

3、考核结果不公开

绩效考核的结果应对员工公开，这是保证绩效考核效果的重要手段。一方面，可以使员工了解自己的优点和缺点、从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩差的人心悦诚服，努力提高。另一方面，还可以防止绩效考核过程中出现主观意志的干扰，以保证考核的公平与合理。该公司的部分车间的绩效考核结果不公开，员工对自己的考核结果不了解，久而久之，对考核的结果不满意，找管理人员查看自己的绩效，造成车间管理效率低下；更甚者，逐渐对绩效考核制度不信任，出现消极怠工的情况。

4、考核结果没有反馈工流失严重，员工离职率达到25%；部分员工对工作现状不太满意，生产积极性不高；基层管理人员责任心较差，车间管理混乱。针对种种问题，笔者通过分析认为应该从以下几点入手：

1、调整员工绩效工资数额，根据给定工资按比例分配员工绩效，使各级员工都有相同的考核力度，这才能使绩效考核的目的落到实处，产生实际效果。因为越是工资档位高，越是处于生产的重要岗位或者偏管理方向，越是做出的操作和决定产生更大的影响，使稳定的生产秩序产生不稳定性。所以，越是对于级别高的员工，越是要加强考核维度，提高他们的责任心和积极性，这才是绩效考核的重要着力点，也能产生更大的效益。

2、设立专门负责绩效考核的岗位，该岗位的职责就是监督绩效考核制度的制定和实施，以保证考核目的的实现。再好的制度也要看实施过程是否合理可行，实施者是不是客观公正，监督的目的就是要绩效考核制度做到公平、公开、严格和合理，这样才能对人事管理起到积极的作用，进而促进生产。

3、进一步发挥绩效考核制度的作用：一方面，把每个周期内员工的绩效考核结果和员工进行充分交流，让员工明白自身存在的不足，以后不断改进以提高业务水平；另一方面，把一定时间内一个员工的绩效考核成绩作为其评优晋升的主要依据。除了绩效考核周期内对成绩好的员工给予经济上的奖励，更要以此作为员工工作的评价基础，提供充足的晋升空间，让优秀员工在得到眼前奖励的同时也能得到长久的发展，这才是绩效考核制度让企业实现长远发展的最重要作用。

4、使企业管理人员明确绩效考核制度目的和功能，充分利用好绩效考核这个工具来管理生产人员，充分发挥其对员工的激励作用，提高生产人员的生产积极性。另外，也不能迷信绩效考核制度，放松对基层管理人员的管理。任何的制度都有其局限性，管理工作归根结底都是人在做，只有管理人员运用好绩效考核制度这个利器，才能不断提高生产效率，为企业创造更大的价值！

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