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关于企业人力资源管理的研究(二)

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毕业论文范文题目：关于企业人力资源管理的研究(二)，论文范文关键词：关于企业人力资源管理的研究(二)
关于企业人力资源管理的研究(二)毕业论文范文介绍开始：

三、人力资源解决的对策

（一）人才招聘方式的改进

企业除了采用校园招聘形式外，还可以采用以下方式进行招聘：

1、通过猎头公司，帮助公司招聘高级管理和技术人才，既能替公司的高层管理人员节约时间，又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。

2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形成进行招聘，它对工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果，在展示公司实力的同时，可以发布多种类别工作岗位的招聘信息，发布方式上公司的操作上有优势，被选资源广泛。

3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加，但是有利于公司的整体发展。

（二）进行分类系统的培训。

1、岗前培训

对所有即将参加工作的新员工，都要进行岗前培训，培训的内容主要是进行业务知识教务。通过公司文化培训，激发培养新员工的责任心，集体荣誉感，协作精神等等，为以后对员工的高效管理利用奠定基础，岗前培训后，考核成功者才能正式上岗。

2、岗位培训

岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门业务知识讲解，仅仅是在公司总部进行各种培训，跟应该考虑到建设项目上的员工，可以聘请高等院校科研院所的专家教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力，又能让工地员工备受鼓舞，认为自己被公司所器重。

3、转岗培训

激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才，为了培养这种复合型人才，可以采用转岗培训方式，企业也相当岗位轮换，例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。

4、案例培训

为培养员工分析、解决问题的能力，可采用大量案例分析方式，案例培训取材于真实的环境，采用相似的组织机构，在相同的人员关系和时间下，运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息，训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力，要求学员提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且采取适当的行动解决问题。

5、学历培训

为提高骨干员工的知识文化水平，可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士的培训，工程技术骨干到学院进修，也同时鼓励员工自我进修，在团体内提高整体的学历水平，形成崇高学习的良好风气。

6、经理培训

这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任，他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。

（二）完善绩效考核体系

1、采用关键绩效指标法进行客观考评。

针对不能公平地进行绩效考核的问题，本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核的问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其他方法相比，它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评，在减少对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本，不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。

2、做好绩效面谈

当然，虽然在设计上本文强调定量分析，但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分，在考核结束阶段，应该进行必要的绩效面谈，并且要谈的具体，具体到某个事件，以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面，不能只是说“张三，你这项工作做得很好，我很欣赏”，而是要具体到好在哪里，可以说“张三，上周末，你为了公司第二天要用的招标书，连夜加班，而且制作质量很高，我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可！”只有这样，一个完善的考核才能起到其预想的效果。

①、评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组，具体负责公司的年度考核工作。

②、定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主，量化指标分析约80%，公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析，以克服定性分析过于粗糙，不准确等弊端。

③、考核结果应准备反馈。反馈是促进沟通的一个方式，员工的考核结果应得到反馈，领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏，员工自己很难对自己的工作的工作做出判断。反馈可以通过单独淡话或公开批评和表扬等，反馈要及时、准确，不要只等有错误时才反馈，要寻找机会表扬员工，让他们从中得到满足，以激发他们的积极性和创造性。

（四）建立高效的激励体制

1、人性化激励

越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点，并认为金钱若能和“人性”的因素相结合，会达到更好的效果。事实上，人们除了物质上的满足外，真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。

2、精神鼓励

精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等，是满足人们自尊和自我实现的需要，激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中，人们常常以赞美为主、批评为辅，以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工，晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升，而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。

例如，对工作表现杰出的明星员工，可以派他接受更高层次的职业培训，也可以让他负责培训他人，这样就能让他得到精神上的满足，对优秀的员工，可以让他扮演他所在部门的顾问，若有跨部门的问题，就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队，共同解决问题，对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀，比如，给他安排个人办公室或换班公设备等，这些东西在领导看来算不了什么，或是很容易办到，但是真正办起来却需要魄力，能让人折服。这些特殊的奖励，哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等，都显示他们已做出了比较特殊的业绩，于是每跨出一步，都会增加一倍的信心，形成一种良好循环。

3、激励压力机制

有正面的激励就有负面的激励，有晋升就有淘汰，在激励体系的设计中，要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度，使员工不敢松懈，有一种紧迫感，同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成，也就是形成一种激励压力机制。一公局是国有企业，许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗，不思进取，主要原因就是没有压力的存在，虽然不提议随意惩罚或开除员工，但对于在绩效考核中没有合格的员工，应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚，以激励员工上进。

4、员工职业生涯发展规划

帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式，也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景，也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这样规划是最好的方式。在金融危机的大环境下，集团公司处于业务不太繁忙的状态，应当抓住这个非常时期加大培训力度，让大家觉得公司还在积极地面对困难，在心理上得到慰籍，增加员工对企业的信心，也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训，在提升员工技能水平的同时，也为企业今后的发展储备人才做好了准备。

参考文献

[1]蓝庆新.入世对中国人力资源管理方式的挑战及对策[J].常熟高专学报. 2012(05)

[2]杨应松,刘春章.对现代企业创新问题的思考[J].广东农工商职业技术学院学报.2013(04)

[3]杜彦,王俊岭.浅析新形势下我国的人力资源管理创新[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版).2016(02)

[4]张峰.知识经济时代人力资源管理创新探析[J].前沿.2014(05)

[5]余桂玲.论学习型企业的文化特点[J].社会工作下半月(理论).2011(08)

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