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关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(一)
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毕业论文范文题目:
关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(一)
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关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(一)
关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(一)毕业论文范文介绍开始:
摘要:
21世纪不仅是一个发展的年代,更加是一个竞争激烈的年代。面对多元化演变的市场形态以及日益加剧的竞争环境,企业承受着巨大的来自激烈的市场竞争下的压力。市场竞争的最终归宿点是人才的竞争,企业只有把人才作为自己的核心竞争力,才能够在市场上保持不败之地。企业选用什么样的人才,如何让人才人尽其用已经成为一个企业生存和发展的关键因素,由此人力资源管理必然成为企业的一项重要工作。本文针对企业人力资源管理存在的问题进行分析,并探讨了其相应对策,以此为企业的健康持续发展保驾护航。
目录
摘要:
1
一、前言
3
二、浙江省交通规划设计研究院现状及存在问题
3
(一)浙江省交通规划设计研究院管理现状
3
(二)人力资源管理中存在的问题
4
1、人才培养机制不健全
4
①、培训形式单一,不够科学
4
②、没有重视核心人才的培养
4
2、人力资源管理制度不够完备,管理体系不完善
4
①、选人途径单一,用人机制僵化
5
②、人满为患和人才流失现象并存
5
3、人力资源与薪酬交互体系不健全
5
4、忽视建立有效的激励机制,物质激励和精神激励相脱节
5
①、分配制度不合理
5
②、缺乏对员工职业生涯规划管理
5
5、人力资源管理观念和企业文件建设滞后
6
6、管理者、人力资源管理人员缺乏现代管理体系思路
6
三、设计企业人力资源管理对策
6
(一)建立和完善人力资源管理体系
6
1、优化人力资源的配置
6
2、坚持能位对应,实现人力资本的优化配置
7
(二)建立完善有效的激励机制
7
1、建立公平的绩效考核制度
7
2、实行差异化的晋升制度
7
3、物质激励与精神激励并行
8
(三)建立并完善人才培训机制
8
1、转变培训观念
8
2、建立分层次、有重点的人才培训机制
8
(四)全面提高企业的管理者素质,加强人力资源管理者的专业素养
9
(五)建立科学化的人力资源管理体系
9
(六)加强企业文件建设,为人力资源管理提供一个良好的环境
9
四、总结
9
五、参考文献
10
一、前言
浙江省交通规划设计研究院(简称ZJIC)创始于1951年,正式建院于1979年。1979年由浙江省公路设计室和航道设计室合并,成立"浙江省交通设计院",1998年更名为"浙江省交通规划设计研究院"。建院来主持工程咨询和工程勘察设计国内高速公路3500多公里、海外公路700多公里,国、省道等主要公路10000多公里,市政道桥工程400多公里,大型、特大型桥梁500多座,隧道600多座;设计港区、码头500多座,航道4500多公里,先后获得国家和省部级以上设计咨询奖100多项,部省级科学技术奖20多项。
全院现有职工600多人,各类专业技术人员占85%左右。高级以上专业技术人员近200人,中初级专业技术人员300多人。拥有交通部"新世纪十百千人才工程第一层次"、浙江省"新世纪151人才工程第二、三层次"、浙江交通"283拔尖人才"第一、第二层次人选约30人,各类注册师近百人,先后有10人享受国务院特殊津贴。拥有国内一流的智能化设计、科研大楼和先进的生产、管理设备,并建立了以网络为支撑、各专业CAD技术为基础、工程信息管理为核心的现代化信息、管理系统。
随着国家线网规划,杭州地铁项目的发展,浙江省交通规划设计研究院开始承接一些公路与地铁合建项目的建设。在经济全球化大环境下,企业人力资源管理占据着越来越重要的地位,在合建中浙江省起着重要作用,同时管理弊端也日益凸显。
二、浙江省交通规划设计研究院现状及存在问题
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(一)浙江省交通规划设计研究院管理现状
中国是一个有着几千封建历史的国家,人治色彩非常浓厚。同样,企业的人事管理的传统观念也根深蒂固的。自20世纪80年代,人力资源管理开始进入中国后,中国企业管理方式发生了巨大的改变,但依然存在以“官”为中心这个误区,采用“师傅指挥型”的领导方式,应用“直线型”的组织形式,奉行“经纪人”的管理模式。人才价值与人力资本观念十分淡薄。表现在许多的企业盲目地强调向管理要效益,盲目地追求产品的生产任务,漠视了对人力资本的投入,缺少严格的培训制度和培训目标,荒废了员工的前期培训开发工作,没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念。企业传统行政性人事管理必然制约着企业竞争力的提高。再次,在人力资源管理过程中存在着“官本位”、“平均主义”的倾向,致使一些职工竞争意识差,缺乏紧迫感、危机感,学习技术的积极性、创造性难以很好的被挖掘出来,埋没了人才。浙江省交通规划设计研究院(以下简称浙江省交规院)虽然也取得了不少的成就,但是也像其他企业一样存在这样那样的问题,并且随着时间,日益凸显出来。例如:浙江省交规院没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由经理办公室或办公室行政人员兼任,很难专职,还兼任与许多人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上说,还在沿袭传统的一些做法,人力资源部门是特殊人员的“安置所”。单位制定各种各样的管理制度,并努力加以贯彻执行。但从其内容上分析,大都是考勤、奖惩制度、工资分配、工作规划等方面对员工加以限制,而不是“以为人中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满,但由于劳动力买方市场的现实,大部工员工只好接受种条件限制。在某种意义上说,目前一些企业的人力资源管理制度执行具有一定的强制性。导致的情况也显而易见,人员素质层次不齐;结构不合理,人满为患和人才流失现象并存;岗位职责不明确,领导相互牵制,“三个领导一个兵”,下属做事,不是“左右为难”,就是“进退两难”;不开会不知道做啥,开会了也解决不了啥;部门之间相互推诿,人人规避风险,没人对结果和业绩负责;有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形根本原因:熟人文化,凡事“情在前,理在后”导致后果:制度形同虚设等。
(二)人力资源管理中存在的问题
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