4.1  加强职位分析，实行“人－岗”匹配

首先，要对公司各部门进行调查，进行相关的职业分析。确定公司各部门所需人员的数量、类别、任职条件、工作条件和工作规范等。定期对公司员工的工作业绩、工作态度、职务能力等进行全方面的综合测评，以此来掌握员工对现在所在岗位的适应情况，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。其次，根据职位的具体情况选择相匹配的员工。为了能够实现企业人力资源的优化配置，中小企业必须要坚持“公平、公正 ”的原则聘用人才，使企业能够真正实现任人唯贤，广纳贤良，有针对性地选择适合本公司发展所需要的优秀人才。再次,加强职位考核和监督是“人－岗”匹配的保证。中小企业还要加强对员工岗位适应性的考核及监督，确保把合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才，物尽其用”。

4.2  重视培训开发，做到人尽其才，物尽其用

培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系。

首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，提高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。

其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。

再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。为员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业未来发展的动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。

4.3 完善激励机制，发挥员工潜能

首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。

其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。

再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会，并适当地提供舞台、分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。

4.4  规范工资分配，提高薪酬水平

首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。

其次，薪酬结构及水平要规范化。中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋奖金”的模式：“基本工资”基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

再次，要重视非经济性薪酬，走向福利多元化。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀和激励。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业应该在重物质薪酬的同时给予更多的精神关注，同时我们也应深刻认识到精神鼓励将会成为员工将来留在本公司的重要因素，所以我们在企业的管理过程中应采用物资管理与情感管理相结合的方式，如：经常组织员工集体活动，增强企业的团队意识，各级领导尤其是基层领导更要经常与员工积极沟通，发现员工在工作和生活中存在的困难并帮助他们找到解决的办法，只有这样中小企业才能吸引优秀人才以及消除员工的后顾之忧。

4.5建设学习型组织，为员工发展提供良好的自由空间

企业建立学习型组织,鼓励员工参加多种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落实到实处。领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有极大重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容。学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中大部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括：工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。

“人才”是企业的支柱，他们为企业提供不可动摇的基础，企业利润的创造和顾客的增加都要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，何不努力创造一个令员工快乐的工作环境，为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性发展空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的特长。作为企业的领导者应认识到“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，细心的人会发现企业里成本突然增加的部门，基本都是与相关部门员工的工作士气有关。因此，企业要给员工营造一个良好的发展空间，以使其安心为企业创造利润。要合理的吸引、留住优秀的员工,除要注意以上几点外,企业还要加强宣传力度、扩大宣传面,为企业塑造一个良好的形象,使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景,为吸引大量优秀员工创造条件。

4.6 加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环境

许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化对公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一个样，也不影响企业赚钱。这一点从表面上看好像没什么错误，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。

企业文化作为现代企业管理的一项重要内容，对促进企业经营的业绩是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，从本公司的实际情况出发，考虑公司各部门的实际工作情况和自身特点，制定与之相符的价值理念，只有这样员工在实际工作中对这些价值理念才能接受并理解，并且在企业的发展过程中适时对企业原有的价值体系做出合理的调整，以适应企业的长远发展。但是企业的核心价值观不应改变。

企业的文化尤其是中小企业的企业文化的确立对企业的发展具有深远的意义，纵观国际国内的著名大企业家，他们的企业文化伴随着企业的发展而发展，一些核心的价值理念一致延续至今，很多地方值得我们中小企业学习和借鉴。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

总之要注重培养各个中小企业的特色企业文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。因此，每个中小企业都应建立一个有特色的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”，树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想，使软性的企业文化成为吸引人才的无形的向心力。

五 小结 

总而言之，随着经济全球化、一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。

参考文献：

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[2] 姚裕群. 人力资源管理[M]. 北京: 中国人民大学出版社，2007

[3] 韦恩F.卡肖著，王重鸣 译 人力资源管理 [M].北京:机械工业出版社,2006

[4] 任淑美.人力资源管理 [M]北京:经济管理出版社,2005

[5］张巨才．浅谈企业人力资源管理［Ｊ］．河北企业，2007（7）：55．

[6］杜海玲．中小企业薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龙江对外经贸，2007（8）：64

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