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论战略性人力资源管理(二)

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毕业论文范文题目：论战略性人力资源管理(二)，论文范文关键词：论战略性人力资源管理(二)
论战略性人力资源管理(二)毕业论文范文介绍开始：

（1）、人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动，同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配，即强调了系统性。
（2）、人力资本存量，包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能力必须符合战略目标。
（3）、组织成员关系和行为，包括心理契约、组织公民身份。
他不同于人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果，组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为，也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续，就必须构建雇员与组织间良好的关系，培养组织成员的组织公民意识，使组织成员期望与组织的期望拟合。
人力资源管理部门必须参与到集团的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。集团与此相关的各种会议均应通知人力资源管理部门的负责人参加。在集团制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，人力资源管理者必须认识到集团目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。当目前的人力资源与未来需求的人力资源之间存在差距的时候，集团人力资源管理部门就需要制定一系列的计划、方案泉设法弥补这种差距。这样便可实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备而使招聘工作变被动为主动。
三、战略性人力资源管理的开发模式是一种新的人力资源管理模型，体现为新型的以实现组织战略目标、获取组织竞争优势为核心的捆绑式人力资源实践模式。同时它也成为人力资源管理研究中的一个新领域。因而，战略性人力资源管理领域有许多有待进一步研究的问题，概括为：
   1、人力资源实践的捆绑模式及其效能：在对战略性人力资源管理模式下人力资源实践特征进行理论探讨的基础上，应该进一步分析不同组织中、同一组织不同阶段上战略性人力资源实践特征，归纳出有一般化意义的捆绑模式，并据此研究不同捆绑模式与相应组织绩效间的关系。
   2、知识管理：知识管理式人力资源管理的另一个侧面，是战略人力资源管理的一个内容维度。在这一维度上：1可以从理论上深入探讨知识管理与人力资源管理的关系；2探讨组织中知识获取尤其是知识利用的机制；3进一步探讨人力资源管理活动与知识管理活动的关系。
   3、战略性人力资源管理与其相关领域的结合：战略人力资源管理研究可以嵌入到组织相关问题的研究中。首先，可将人力资源管理和知识管理研究与学习型组织的研究结合起来。学习型组织强调知识学习、知识创新和利用，而知识的关键载体是人，学习的主体也是人。所以，学习型组织的成功运作必然依赖于对人力资源和知识资源的成功管理。其次，可以将战略人力资源管理研究嵌入到创业研究中。创业研究中的一个关键环节是创业管理的研究，尤其在公司内创业过程中，由于内创业包括业务创新、组织创新和技术创新活动，而不同的创新活动需要匹配于不同的人力资源实践的捆绑模式。因此，可以通过战略人力资源管理的相关理论来进行创业管理的研究。
战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，笔者认为战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。
   企业战略的资源基础观解释了企业持续竞争的优势的源泉是在企业内部积蓄的特殊资源。并指出某种资源成为持续的优质资源必须满足以下四条件：
1）、人力资源是否再生附加价值资源：对此问题的研究分别有人力资源资本论、人力资源会计论和效果分析三方面。人力资本论是说劳动者所具有的技艺、能力和智慧是给企业带来附加价值的重要资本；人力资源会计论是体系化测试工作人员的资产价值和劳动者的诸多活动对企业带来的附加价值用具体的价值来表示。尽管有基础假定和许多复杂的数式变数，但劳动者是一种能给企业带来经济附加价值的资源上三者是相同的。
2）、人力资源是稀有资源：认识能力是预测个人业务业绩最恰当的尺度，这方面存在个人差异，其中具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能里的劳动者是稀有资源。
3）、人力资源是竞争企业难以模仿的资源：企业通过其历史变迁形成独特的规范和组织文化，同时产生了自己企业的日常行为规则。
4）、是否存在能替代人力资源的资源：新技术是不能真正成为人力资源的替代品的，因为尽管因技术革新，而现有的技术可能没有用了，但劳动者所具有的知识、技能等也能快速向新技术转移，劳动者具备简捷的，对技术革新和组织变动的应变能力。
四、战略性人力资源管理的开发方法
终身学习：　　知识经济需要终身学习，尤其是面对加入世贸后的人才竞争压力，人力资源开发应以终身学习为途径。首先，要营建学习型社会的氛围，让人们把学习变成终身的需要和个人的市场竞争力的需要，改变人们的传统教育、学习观念。在21世纪，学习已不再是人生某个阶段或受一次教育就能一劳永逸的事情，教育和培训开发第一次以各种方式贯穿于人的一生。其次，我国必须加大人力资源开发投入，不仅要重视义务教育、高等教育，而且还要重视职业教育、成人教育，并动员社会力量办学，改善人才的成长环境，为终身学习提供条件和基础。第三，充分发挥我国的现有教育优势，将教育优势转化为人才优势。培养一批急需的、适应经济结构调整需要的实用型和外向型高级人才。同时，大力提倡终身学习，不断提高各行业的人员素质，包括政府工作人员的素质、企业工人的素质经营管理者的素质，以提高我们的效率，提高我国的适应能力、应变能力和竞争能力。　　    企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为集团寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争里提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。传捅意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，所有这些内容都没有和集团的战略方向有任何直接的关联。随着集团对人力资源部门工作要求的期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的发展中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

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