试析某企业人力资源管理的现状和对策_毕业论文范文网-论文范文

搜索高级搜索

原创毕业论文

试析某企业人力资源管理的现状和对策

作者: (字数：8227) 浏览:2次

免费专业论文
政治工作论文
计算机论文
营销专业论文
工程管理论文范文
医药医学论文范文
法律论文范文
生物专业论文
物理教学论文范文
人力资源论文范文
化学教学论文范文
电子专业论文范文
历史专业论文
电气工程论文
社会学专业论文
英语专业论文
行政管理论文范文
语文专业论文
电子商务论文范文
焊工钳工技师论文
社科文学论文
教育论文范文
数学论文范文
物流论文范文
建筑专业论文
食品专业论文
财务管理论文范文
工商管理论文范文
会计专业论文范文
专业论文格式
化工材料专业论文
英语教学专业论文
电子通信论文范文
旅游管理论文范文
环境科学专业论文
经济论文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
财务管理论文范文
物流论文范文
财务会计论文范文
数学教育论文范文
数学与应用数学论文
电子商务论文范文
法律专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文
计算机专业论文
教育管理论文范文
现代教育技术论文
小学教育论文范文
机械模具专业论文
报告,总结,申请书
心理学论文范文
学前教育论文范文

收费计算机专业论文范文

收费计算机专业论文
Delphi
ASP
VB
JSP
ASP.NET
VB.NET
java
VC
pb
VS
dreamweaver
c#.net
vf
VC++
计算机论文

毕业论文范文题目：试析某企业人力资源管理的现状和对策，论文范文关键词：试析某企业人力资源管理的现状和对策
试析某企业人力资源管理的现状和对策毕业论文范文介绍开始：
XCLW126039 试析某企业人力资源管理的现状和对策

一、引言1

二、工厂人力资源管理的现状1

（一）增强“第一资源”意识，拓宽工作思路1

（二）围绕发展目标，建设职工队伍2

（三）发挥人才优势，塑造核心竞争力3

（四）强化职工培训，提升全员素质3

（五）完善激励机制，营造良好环境4

三、工厂人力资源管理对策5

（一）明确管理责任，落实发展规划5

（二）搞好薪酬激励，深化绩效考核5

（三）优化人才机制，形成知识管理6

（四）构建和谐环境，塑造领先优势7

四、结论8

参考文献9

内容摘要

某企业的人力资源管理顺应了国有企业的改革发展趋势，在系统人才队伍建设中起到了领先示范作用。积蓄的人才优势，为工厂提高核心竞争力，促进工厂健康、持续、快速发展提供了有力的智力支持。但进一步改进工厂人力资源管理模式，提高人力资源管理水平，仍具有一定的紧迫性。

关键词：人力资源；战略管理；薪酬激励；绩效考核；

培训开发；

Summary：

Key phrase:

试析某企业人力资源管理的

现状和对策

一、引言

人力资源管理是企业战略管理的一个重要的组成部分，搞好人力资源管理必须在战略管理的框架下进行，才能最大限度地发挥人力资源管理的效能。某企业人力资源管理从起步到逐渐走向制度化、规范化、科学化，就是随着企业发展目标的迅速确立、实施而不断深化的，特别是实现了三个转变，即从人事管理向人力资源管理转变；从单一主管部门管理向全员人力资源管理转变；从主要吸纳外部先进经验到管理模式逐渐自主创新转变。在这一制度变迁过程中，工厂既“借势”又“造势”。所谓“借势”，就是工厂敢于抓住机遇，乘势而上，广泛关注国家劳动政策的变化，吸纳外部人才建设的成功经验，持续推进“三项制度”改革，在确保取得改革成果的同时，又降低了改革成本；所谓“造势”，就是在企业内部推行各项改革措施时，既注重措施的超前性、先进性，又保持了措施的延续性、递进性，使企业内部始终具有一种创新的动力，创新的环境。而这样一种变革机制的形成，恰好与企业的发展战略形成了一种互动，为企业战略目标的实施提供了有力的支持。而随着国有企业的改革进入攻坚阶段，国有企业的人力资源管理中的关键问题也处于突破阶段，需要引入新的工作思路。这里就有一个选择策略的问题。是巩固完善现有的管理模式，还是在薪酬激励、绩效考核、培训开发等方面谋取新的更大的突破，值得认真的探讨。

二、工厂人力资源管理的现状

（一）增强“第一资源”意识，拓宽工作思路

要实现工厂的发展目标，抓好人才工作是关键，为此，工厂把切实加强人才工作领导摆在了重要的位置。一是针对行业转型发展的新格局和工厂的发展战略，以及当前的紧迫需要，工厂成立了以厂长为组长的人才工作领导小组，全体厂领导和政治部主任、人力资源处处长为领导小组的主要成员，把“党管人才”、“党管干部”落到了实处，先后研究制定了《工厂人才队伍建设规划及对策》等一系列人才工作的文件和管理标准，明确了人才工作的指导思想，确立了２０１０年前人才队伍建设以及加强培训工作的主要任务和措施，为顺利开展人才工作提供了组织保证和制度保证。二是工厂的主要领导意识超前，谋划到位，抓好人才工作的态度坚决，营造了“尊重知识，尊重人才”的良好环境， “人才就是竞争力”、“人才是第一资源”的观念深入人心，为推动各项人力资源管理工作奠定了坚实的基础。三是不断加大人才队伍建设的投入，近几年来，人才建设总经费投入近千万元，为各项人才工作的实施提供了有力的资金支持。四是为激发和保持组织的绩效，根据内外环境的变化，适时调整组织机构，保持了组织应有的活力。五是工厂全面落实上级机关下发的《教育培训管理规定》，紧紧围绕生产经营特别是重点工作这个中心，以创立“质量品牌”主题为牵引，以加强实训基地建设为重点，采取了一系列新措施、新办法，多层次、全方位地开展职工教育培训工作，形成了领导高度重视，全员积极参与的教育培训氛围，为核心竞争力的尽快形成提供了有力的支撑。

（二）围绕发展目标，建设职工队伍

与处于转型期的具有高成长性的国有企业一样，工厂的发展战略在保持总方向不变的情况下，有一个不断跟进，不断调整，不断清晰，不断巩固的过程，这对工厂各方面管理提出的要求越来越高，特别是随着企业科技进步的加快，能否形成有效的人力资源支撑就是一个突出的问题。自上个世纪90年后期开始，企业在走出经济低谷之后，迅速确立了要在尽可能短的时间内占领行业制高点的发展目标。而要从原来的格局迅速过渡到知识经济条件下的发展空间，早日建成国内领先、国际一流的新型企业，人才问题首当其冲。经过多年坚持不懈的努力，企业人力资源的数量、质量、层次和结构等已经显著改善，人力资源供给和需求基本达到平衡，人力资源配置基本合理，初步形成了智力资本竞争的优势。企业现有员工近2000人，直接从事主产品维修及其相关人员为1400余人，工程技术人员350多名，具有工程师以上职称130多名；企业管理人员300余名，中级以上职称有130多名；一线操作技工740余人，具有助理技师（高级工）以上技能职称达650余人。总体来看，基本建成了一支专业全面，结构合理，具有良好拓展空间的工程技术人员队伍、管理人员队伍和一线操作技工队伍，并经受了新产品试生产和批量生产的考验。

同时，为提高员工队伍的整体素质，工厂坚持用健全的制度，规范企业的管理行为和员工的工作行为，制订发布的质量管理体系文件，管理标准和工作标准形成了体系，并得到了有效的贯彻执行，做到了重大工作授权清晰，各类人员责任明确，保证了“人人有事干，事事有人干”。此外，还建立了言路畅通，处理公正，反馈及时的职工合理化建议征集及管理机制，提高了职工的满意度。

（三）发挥人才优势，塑造核心竞争力

为塑造核心竞争力，工厂把加大人才引进和培养力度，作为全面推进人才队伍建设的突出环节。提出了进一步激励人才队伍健康快速成长的一系列新措施，特别是对科技人员（高科技、高技能、高管理人员）实行了特殊的奖励政策，设置并核发了技术专家、主任工程师、专业带头人、特技能手、高级管理人员津贴，并不断扩大对有突出贡献人员的奖励范围和份额，不断提高“三高”人员的待遇。为强化激励机制,体现知识要素参与分配的精神，工厂制定了《技术专家特别津贴实施办法》，在主产品维修的关键性技术岗位设立技术专家，评选范围为已获得“三高”津贴、直接从事主产品维修的在聘工程技术人员，以激励那些具有拔尖技术和真才实学的专业技术人员，积极解决重大技术难题，提高其知名度。被评为技术专家的，工厂给予每月1200元的特别津贴。技术专家特别津贴的人选由技术专家特别津贴评审委员会评选，厂长办公会审定，并实施日常考核管理。现有9人被评为技术专家，他们在各自的专业领域发挥了十分重要的作用。

（四）强化职工培训，提升全员素质

为提升培训管理水平，搞好人力资源开发，工厂从制度建设、人员配备、培训渠道、培训评价、培训投入等多个方面入手，建立了全员教育培训的长效机制。一是结合工厂下达的工作计划、生产经营计划以及质量计划等任务，针对现有人员状况，深入收集整理培训需求，科学制定年度职工培训菜单，同时明确责任，严格考核，在确保培训质量和效果的前提下使年度培训计划得以按进度逐项、逐月完成。二是拓宽工作思路，抓住培训重点。工厂通过“走出去，请进来”的办法，选送人员到国外培训，参加国内科研院所、重点客户组织的培训，邀请专家教授来厂带教，参加重点客户现场培训等形式，使主产品维修人员尽快掌握专业理论知识，熟悉操作技能，切实把住了上岗人员资格关，满足了主产品维修和开发需要。为加大维修深度，工厂开展了大量的修理工艺规程培训，全面提高了修理人员特别是一线操作人员的工艺水平。针对修理过程中的技术难点，根据不同时期的生产需要，及时请专家进厂进行带教培训。三是坚持“两个相结合”，培训向生产经营过程延伸。即：坚持职工培训与技术改造相结合。通过同步学习，使有关人员及时掌握新投入使用的检测设备和ERP操作平台的操作，发挥了新技术应有的效率。坚持职工培训与提高产品质量相结合，在全厂范围内开展了大规模的《规定》和质量体系GJB9001A-2001等方面的知识培训，提高了全员执行质量法规的水平。四是抓好管理创新、学历教育和特殊工种培训，努力扩大培训的覆盖面。为引导好管理创新工作，工厂组织了团队管理、强化执行力、流程再造、企业文化建设、安全生产管理等一系列培训教育，“中青班”的培训、企业文化培训、财务培训、班组长培训等，都积极尝试了新的培训形式。特别是为适应加快信息化建设步伐的需要，工厂多次在安徽科技工程学院举办计算机辅助设计培训班，使工厂计算机辅助设计应用能力在系统内处于领先的位置。重视学历教育，工厂先后开办了“专升本”、大专、中专班等不同层次的教学班多个；组织特殊工作人员参加地方的专业培训，使工厂有关从业人员的资格全部符合国家对特殊工种的有关规定。

（五）完善激励机制，营造良好环境

研究表明，企业的薪酬水平，是影响组织绩效最为显著的人力资源管理活动。目前工厂的工资体系为岗位绩效工资制，是在原岗位技能工资和完全岗位工资的基础上，通过岗位测评和整合，形成的以岗位差别和绩效考核为主的工资制度，它体现了“个人收入和单位效益挂钩”的原则，即个人收入的水平与企业创利能力相联系。坚持工资收入考核浮动发放，实际发放与劳动成果挂钩、与当月完成的任务挂钩，与工资标准分离，发挥了薪酬的激励性作用。对中层以上管理人员实行了模拟年薪考核工资制度，对产品开发、营销人员实行了奖励提成工资制度，对基本操作人员实行了计件工资、包机（部位）工资制度等，体现了从现代人力资源体系出发设计薪酬制度的原则。为满足企业长期持续发展的战略需要，在条件成熟的部门，实行生产要素按贡献参与分配的办法，如项目工资制、科研成果分成收入等，在引进特殊人才时，实行谈判工资，而不受企业现有其他工资制度和收入水平的限制，更是为下一步引进高端人才铺平了道路。此外，还推行了完全岗位工资和小时工资制。而企业的福利待遇，则通过一系列“暗补”变“明补”政策，使之成为工资收入的一个组成部分。

三、工厂人力资源管理对策

（一）明确管理责任，落实发展规划

现代人力资源管理的核心，是引入了“人力资本”的概念，这标志着它的运作方式，进入了一个“资本”运作的层面。而“人力资本”和其它物质资本相比，除了它具有的资本特性以外，作为一种“主动资产”，需要采取种种激励措施，才能激发其效能，并且它的存量和增量，更是与知识和技能培训的多寡相关。这意味着，要提升企业人力资源的价值，必须通盘考虑，认真研究企业的发展战略和现状、趋势以及存在的问题，同时分析现有的人力资源状况与企业战略需求的结合点和差距，从战略的高度对待人力资源的开发和演进，形成企业人力资源发展规划。在规划的实施过程中，还应着眼动态管理，做到人岗匹配，优化内部劳动力的配置，达到有效定员的目标，合理控制人工成本的投入产出比。

这里，有一种模糊的认识务必要澄清，即认为人力资源发展规划从制订到落实都是人力资源部门的事，与企业的其他部门没有多大关系。如果对人力资源的发展规划仅仅停留在这样一个层面，那将严重影响企业人力资源的健康发展。因此，必须在全企业范围内，宣传、落实人力资源发展规划，特别是要明确基层单位的责任，使求才、用才、育才、激才、留才的机制在企业的各个层面得到体现。

（二）搞好薪酬激励，深化绩效考核

现代薪酬制度设计，是在对各个岗位按其劳动技能高低、劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行比较评估，从而对岗位价值度和作用度进行排序，量化各岗位劳动差别的基础上进行的。目前，工厂的薪酬制度在国有企业的薪酬制度中，是较为先进的，对中层以上管理人员、营销人员、技术人员、管理人员、操作人员、辅助生产人员分别确立了不同的分配方式和分配层次，符合企业核心能力和发展战略的基本需求，推行的岗位绩效工资制度，是在以往的收入分配制度改革的基础上渐进而行，避免了“过激改革”的震荡，薪酬激励的作用得到了正常发挥。但各岗位薪酬差别的科学合理性，仍然需要进一步提高，岗位测评技术仍需要进一步优化，特别是虽然收入分配实行了考核发放制度，但各单位考核的方式方法的有效性并不平衡，也就是说对绩效考核制度中的难点突破不大，绩效考核和薪酬激励的最佳结合仍然需要下大力气进行探索。这里的关键问题是考核的成本问题。事无巨细的考核，难免成本过大，选择合适的绩效评价方法，是一项需要认真对待的事情。受企业生产特点的限制，企业对岗位的要求，既要分工明确，又有特别讲求合作，因此，选择什么样的绩效评价方法，至关重要。质量考核和奖惩是工厂抓得较紧的一项考核工作，这是由工厂的性质决定的，其他方面的考核工作能否做到质量考核的程度，确实是一个问题。笔者认为，工厂职能部门只能考核面上的问题，处理违反制度规定的行为，基层单位应该着重考核员工完成工作任务的质量和进度，与收入分配挂钩。

薪酬制度，是企业人力资源管理的一项基本制度。但在不同的企业有着截然不同的实现形式，总是受到企业产权制度的根本制约。在周其仁看来，“人力资本产权的三大特征：第一，人力资本天然归属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可？我的回答，都是人力资本的产权特性使然也。”这看似简单的逻辑演绎，应该是我们实施人力资源管理，进行制度设计的基点，如果背离这一架构，例如给人力资源定价（薪酬设计）就很困难，特别是薪酬的激励作用就不能充分地发挥出来。某企业作为不完全竞争性行业中的国有企业，与市场化程度高的企业相比，其薪酬设计的空间有一定的局限，但随着国有企业改革步伐的加快，某企业在薪酬激励上也必须要顺应形势的发展。不少企业引入了广义的薪酬制度概念，其中非经济性报酬扩展到培训、晋升制度和职业生涯发展计划等其他有关制度，对于这一点，某企业也可以加以借鉴。有研究者提出就业能力是个人职业生涯成功的关键要素，越来越受到员工的关注。而目前工厂增加薪酬制度中非经济性报酬分量，如培训、晋升和职业生涯发展等，也已经基本具备进行制度层面操作的条件。

（三）优化人才机制，形成知识管理

某企业的人才机制已初步形成，但是要上升到“人力资本”的高度，还有许多问题需要突破。目前，招人和用人的机制在某种程度上是分离的，工厂人力资源主管部门主要侧重招人，而用人，也就是培养人，很大部分已属于基层单位的事情，而基层单位显然存在用人机制的优劣，这从有关单位提前解除劳动合同人数的高低就可以明显看出来。对于知识型员工的管理，如果延续过去教条僵化的管理模式，就不可能建立员工与组织高度的认同感，员工离职的倾向就会不断的加大。而用人又不可以脱离基层单位管理工作独立进行，因此，上收用人权也是不恰当的。这里，就要把握好对员工劳动态度、技能水平的科学鉴定和评估问题，包括岗位的适度流动。通过改善某些员工的工作环境，可以降低其离职倾向，使员工的积极性调动起来。员工和组织之间的冲突，有的是不可调和的，而绝大部分是可以化解的，基层单位要明确这方面的责任，人力资源主管部门更有适时介入的责任，不能听之任之，而陷入人员大进大出的恶性循环。特别是对于关键人才，要尽可能做到“因才使用”，做到“个性化管理”，这绝不是一味迁就，不讲原则，这是人力资源的内在属性决定的，在无边界的人才流动中，核心员工的忠诚和承诺对企业的发展至关重要。因此，选用一支适应知识型员工管理需要的中层管理人员是十分必要的。而切实发挥高端人才的引领作用，更会起到事半功倍的作用。

针对培训资源还未有效整合，企业文化层面的教育有待丰富，顶层培训欠缺，基层培训存在死角，生产任务和培训工作时有冲突，工厂的职工教育培训工作要重点开展以下几方面工作：一是统筹研究建设“学习型企业”实施方案，形成职工教育培训的互动机制，营造更加浓厚的学习氛围；继续加大培训工作的激励力度，组建一支优秀的内部培训队伍，加强针对性的培训工作，努力发挥工厂技术专家和管理骨干的引领作用；二是拓宽外部培训的思路，在依托有关院校教学资源的基础上，进一步扩大送培渠道，选好送外培训人员，切实发挥培训的作用，把有限的培训资金用在刀刃上；三是继续抓好培训基地的软、硬件建设，为整个行业的健康、持续的发展做出应有的贡献。

（四）构建和谐环境，塑造领先优势

经过多年的发展，工厂已基本具备构建和谐企业的条件，认识到这一点十分重要，尤其是对于做好人力资源工作，可以作为一个工作的出发点来看待，并且可以作为我们工作结果的检验标准。工厂要推进扁平化管理，人性化管理，加快团队建设和企业文化建设，改进人力资源管理是其中一个重要的环节。一是畅通员工的职业发展渠道，科学地甄别员工的技能水平和工作绩效，并且通过实现员工的价值增值来提升整个企业的人力资本价值。二是主动、及时化解矛盾冲突，搞好有效沟通。“通过沟通，管理者可以了解员工的意图，管理就会切中要害，使员工的潜能得到充分发挥；员工明白了管理者的意图，就会产生统一行动，发挥协同效应。”三是要特别要关心青工的成长。作为知识经济时代成长的群体，其独立性、对成长的需要、对经验的开放性、与他人共事的能力和弹性等个性特质明显区别前一代人，因此，管理方式必须要有相应的变化。而高度关注剧烈变化情景下的员工心理健康，增强员工的个人适应性，对企业保持持续、快速、健康发展也是一个不容忽视的课题。四是要继续改善工作环境。随着批量生产线的建成，员工的工作环境已经得到了较为显著的改善。但是，我们也应该看到，这种工作环境的改善，很大一部分原因是源自产品修理工艺上的严格要求，与真正的“以人为本”还有差距，进一步改善工作环境，仍有较大的空间，特别是要关注环境对人的视觉冲击以至对人的精神的潜移默化的影响。这里，并不意味着过分强调工作环境的舒适度，仍然要和质量改进、技术提升紧密结合起来考虑。如，警示语过多容易产生视觉疲劳的问题；而其他企业在车间摆放并精心养育名贵花木，某企业能否借鉴呢？这绝不是一件可有可无的事情。

就塑造企业的整体氛围来说，创建先进的企业文化日益重要。企业文化，既是有形的，也是无形的。就有形而言，企业形象应易于被社会、公众和员工识别、感知，特别是“以人为本”的理念要融合、贯穿企业经营管理的全过程；就无形而言，应以保持适度的工作压力为宜，压力过大或过弱，都不利于工作绩效和产品质量、工作质量的提高。而质量文化恰恰是工厂企业文化的核心，需要延伸、辐射到企业文化建设的方法面面，当然包括人力资源管理主要原则、方法及技术的确立、选择和应用。

四、结论

总体而言，某企业人力资源管理顺应了国有企业的改革发展趋势，大胆闯试，锐意进取，在本系统人才队伍建设中起到了领先示范作用，积蓄的人才优势，为工厂提高核心竞争力，顺利实现批量维修、试修，促进工厂健康、持续、快速发展提供了有力的智力支持。但从另一方面来看，进一步改进工厂人力资源管理模式，提高人力资源管理水平，仍具有一定的紧迫性。这主要源于两个方面：一是工厂的发展形势和企业的外部环境决定的；二是知识化的员工管理特性决定的。只有不断地适应这两个方面的需要，一些新的举措才能找到立足点，才能有效地整合人力资源管理技术，取精用弘，为我所用，使工厂的人力资源管理既贴近工厂的实际，又紧追时代的发展步伐，为工厂的腾飞插上强劲的翅膀。

参考文献

1、张正堂、刘宁，《人力资源管理与企业绩效关联性》；张正堂、刘宁，《人力资源管理与企业绩效关联性》；郭志文，《提升就业能力：一种人力资源发展观》；段兴民、王亚洲：《知识型员工离职影响因素的实证分析》；廖泉文、万希，《人力资源管理实践中的冲突处理》，均载《中国人力资源开发》[J]，2005年5月号﹒

2、[法]雅各布·明塞尔，张凤林译﹒《人力资本研究》[M]﹒北京:中国经济出版社，2001﹒

3、[美]巴泽尔，费方域、段毅才译，“奴隶制”，《产权的经济分析》[M]﹒上海三联书店、上海人民出版社，1997年﹒

4、周其仁，《产权与制度变迁：中国改革的经验研究》[M]，2002年4月﹒

以上为本篇毕业论文范文试析某企业人力资源管理的现状和对策的介绍部分。

本论文在人力资源论文栏目，由论文网(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点论文范文查找