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试论公平理论在薪酬管理中的应用

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毕业论文范文题目：试论公平理论在薪酬管理中的应用，论文范文关键词：试论公平理论在薪酬管理中的应用
试论公平理论在薪酬管理中的应用毕业论文范文介绍开始：

各级工资都要有个最大值、最小值，一般设定3—5个小级的幅度。岗位测评后落在该工资级别内的岗位上的在职者，其工资可以在该工资级别的最大值、最小值之间确定和调整。调整的依据一般是员工个体的资历、工龄、业绩评价、技能和知识水平等。这样，在同一岗位上工作的人，因为其个体的差异使其薪酬也存在差异，即所谓同工异酬，这可以对员工产生激励作用，也使员工在同岗位上有晋升发展的空间。如果显示不出这种差异，那么对于许多员工来讲，个体均衡原则就被破坏了，他们的薪酬满意度也会降低。

在设计级幅度时，各级的幅度不能按一个比例一刀切。一般来讲，低端岗位所在级别的幅度应该比较小，而高端岗位则比较大，这是因为高端岗位员工其业绩可好可坏的波动空间要大于低端岗位员工其业绩可好可坏的波动空间，依据个体均衡性，个人的工资要和业绩成正比例关系，所以，高端岗位要给出较大的级幅度，以显示高端岗位员工业绩波动比较大的特点。同时，各级的幅宽应有一定的重叠度，如果没有合适的重叠，就会出现官大一级压死人的现象，也无法体现个体均衡性的原则。

四、公平理论构建的意义

公平本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识。首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系；其次是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托。公平理论在指导企业激励过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力，为企业获得最大的效益。

2005年6月

参与文献

⒈郭毅等，《组织行为学》，高等教育出版社，2000年7月。

⒉张守春，《3E薪资设计》，中国人事出版社，2004年9月。

以上为本篇毕业论文范文试论公平理论在薪酬管理中的应用的介绍部分。

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