一、知识经济条件下人力资源管理的认识···························页码

（一）知识经济条件下人力资源管理的内涵

（二）知识经济条件下人力资源管理的特点

二、知识经济条件下人力资源管理发展趋势

（一）人力资源资本化

（二）价值取向多元化

（三）管理手段多样化、科学化

（四）学习和培训终生化

（五）培训工作职业化

（六）职业发展个性化

（七）注重人力资源情商开发

三、知识经济下我国人力资源管理存在的问题

（一）观念滞后，对人力资源管理认识不到位

（二）理念滞后，缺乏人本主义管理基础

（三）缺乏有效地激励机制

（四）核心人才流失严重

（五）不善于营造企业文化

四、知识经济下我国人力资源管理策略

（一）根据企业发展战略，制定企业人力资源管理策略

（二）引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念

（三）优化企业人力资源配置

（四）建立有效地激励机制

（五）加强企业文化建设

五、结束语

内 容 摘 要

 

随着时代的发展，世界范围内的社会经济形态和社会结构形态已从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在这巨大转变的驱动下，作为企业四大运营职能之一的人力资源管理势必发生转型。本文通过对我国人力资源管理的现状及其存在的问题和弊端进行分析，提出知识经济下我国人力资源管理的策略，进一步探寻知识经济下人力资源管理的新趋势。（此部分须500 字左右·········

关键词：知识经济、人力资源管理、策略

知识经济与现代企业人力资源管理分析

 

人类有史以来就存在管理，管理的思想历史已近千年。然而现代管理理论是在大约100年前诞生的。二十一世纪，人们进入了科技创新时代，世界的竞争是对知识的竞争，而知识经济的实质又是人才的竞争。市场经济不断发展，市场竞争日益激烈，企业的竞争已经不再是产品竞争，它已经转变为资本竞争，进而发展为知识资本竞争。知识资本竞争的核心在于开发和管理企业最重要的资本，而这一资本就是人力资源以及存在于人力资源上的知识和智力。当前，技术发展速度令人瞠目结舌，它对人类经济和社会的发展有着深刻的影响，并将人类引入了知识经济时代，这一辉煌崭新时代的出现标志着社会生产领域将发生重大变革，无论从理论还是实际中，都将深刻的影响人类社会、生活、经济各个方面，而贯穿于社会生活、生产各个领域的管理也将面临全新的挑战。

一、知识经济条件下人力资源管理的认识

要了解知识经济条件下人力资源管理的发展趋势，就必须深入的剖析知识经济条件下的人力资源，了解其内涵，深刻的认识知识经济是什么？有哪些特点？

（一）知识经济条件下人力资源管理的内涵

在知识经济时代，科学知识不断被劳动者所掌握和应用；为企业家去拓展事业而不断创新。科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，高素质的人才是经济发展的主动力；人的素质和能力是知识经济发展的根本；从高科技研究开发，知识的生产与传播，技术知识在生产中的运用以及沟通和服务，都离不开人。知识经济时代赋予人力资源管理的内涵更加丰富，它与传统的人事管理有很大区别：第一，传统人事管理的特点在于以“事”为核心，只见“事”而不见“人”，只注重某一方面，忽略了人与事的系统性与整体性，强调静态的控制和管理“事”的单一方面，管理以“控制人”为形式和目的；现代人力资源管理的核心在于“人”，其调节和开发都是动态的，以人为管理的根本，管理上也系统的优化了人和事，使得企业获得最佳的社会与经济效益；第二，

传统人事管理注重人的投入、使用和控制，他们将人视为一种“工具”而不是成本；现代人力资源管理注重人的保护、引导、产出和开发，它将人视为一种“资源”；第三，传统人事管理是某一职能部门单独的使用工具，而现代人力资源管理涉及到企业每个管理者。当前，人事部门在决策中的地位越来越高，因为这一职能部门已经逐渐成为决策部门的重要伙伴。

（二）知识经济条件下人力资源管理的特点

知识经济条件下人力资源管理具有以下几方面特点：第一，经济发展可持续化。知识经济是促进人与自然的协调、可持续发展的经济。工业技术发明的指导思想，在人与自然协调、可持续发展的目标下发生了变化；第二，资产投入无形化。知识经济的投入是以无形资产为主，决定其投入的因素是知识、智力和无形资产，当然也离不开资金，对于那些高技术产业来说甚至是风险资金的投入，然而如果缺乏信息、知识和智力投入，它也就不能称之为高技术产业，相比之下传统的工业经济主要是有形资产起决定作用，需要大量的资金和设备；第三，世界经济一体化。知识经济是在世界经济一体化条件下的经济，世界经济一体化是知识经济依靠无形资产投入，实现可持续发展的前提条件；第四，经济决策知识化。知识经济的导向是知识决策，知识经济必须要有知识化的决策和管理，科学决策的宏观调控作用在知识经济中日益增强；第五，新的价值取向。劳力和土地的占有体现了农业经济的价值，而资源与金钱的占有体现了工业经济的价值，智力和知识的占有体现出知识经济的价值，知识经济必须通过对经济和社会体制的改革，利用法律体系和机构设置来保证知识成为分配的主要要素，进而实现“尊重知识，尊重人才”，引导社会价值取向的变革。未来人才教育的主体应当是培养高技术产业化的人才群体；第六，新的市场观念。知识经济产生和发展的条件是市场，同时它对市场也有反作用，使传统市场经济发生变革，并随着知识经济的发展而不断深化；第七，新的社会组织形式。正如300年工厂集中了自然资源、强壮劳力和新技术通过科学管理创造了高于农业几十倍的劳动生产率一样，科技工业园区已经成为一种新的社会组织形式。高新技术产业，集中了资金、智力资源、信息、知识和高技术，通过现代管理使人力资源管理发生跨越式的改变。

二、知识经济条件下人力资源管理发展趋势

人力资源管理的确立是在上世纪80年代，至今已有20余年的发展历程。在此期间，全球的社会和经济环境发生巨变，尤其是知识经济时代的到来更是将人类的历史改写，使企业的生存与发展方式发生改变。知识经济的核心是现代科学技术，以知识和信息的生存、存储、使用和消费为建立条件。在二十一世纪，面对经济全球一体化的发展和新管理理念与方法的出现、应用，不断发展的计算机和网络技术，以及外界不断变化环境，企业想要在激烈的竞争中立于不败之地就必须要尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现管理理念创新，对战略决策机制进行调整，顺应变革的大趋势。

（一）人力资源资本化（此部分请增加案例加以说明···············

    知识经济时代，知识、技术和信息是关键资源，而创造与应用的知识的主体是人，可以说人力资本才是知识经济时代中真正的关键资源。所谓人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，主要以人的能力和素质为外在表现。当前，市场经济发展迅猛，人力资本发挥的作用愈发重要，公司提升竞争力的强大武器就在于人才。很多跨国大企业都是通过知识和技术获得了产品价值，而企业在激烈的竞争市场中取胜的关键就在于是否拥有更多的知识。如今，人力资源已经成为经济发展的重要资源，它有利的推动着经济的增长。

   （二）价值取向多元化

    人是一种社会性动物，员工则是具有个人意识和社会动机及行为的生产要素。社会环境的变迁和外部文化的进入，使得人才的价值取向愈发多元化。传统上，很多企业注重运用外部激励手段，例如职位、待遇和薪酬等，这些激励的作用不容忽视，然而员工的需求比这些更加具体和复杂。他们注重支付的公平性，注重企业的分配能够体现自身价值和社会地位及身份，当他们的经济需求得到满足后，他们则更加注重工作自主性，希望别人能够尊重和承认他们，渴望自身价值的实现。为此，企业应当更多的关注内部激励，调动员工积极性，使他们的工作满意度提高。

    （三）管理手段多样化、科学化 科技的不断发展使人力资源开发与管理的手段日趋多样化。在知识经济时代除了传统的学校教育知识手段外还有更多的手段，例如在职培训、考察学习、网上大学、远程教学、学术研讨和信息下载等，另外人力资源管理也进入了新的时代，管理愈发专业化、科学化、技术化，摒弃过去那种被动的经验式的管理模式。人力资源管理与其它专业一样，包含很多专业技术知识，例如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术等。作为人力资源管理者，应当对这些知识进行系统的学习，只有这样才能够适应时代的发展要求。

   （四）学习和培训终身化

    知识经济时代的社会，信息总是不断变化，当前已经不存在终身受用的知识和技能，学习也不再是人生某一阶段的事情。从知识的重要性以及创新速度来看，企业员工都必须要不断更新知识和技能。企业要适应社会的发展要求，就必须不断加强对员工的培训，或者使员工自觉的学习，否则就会被淘汰。为此，员工需要终身学习。企业必须要让员工理解，他们的工作要求他们接受培训，学习也是他们工作的一部分。

  （五）培训工作日趋职业化

    在知识经济时代，培训已经作为一种强有力的手段被广泛的应用，它能够使企业各种发展目标和组织目的得以实现，培训的职能也在组织中日益专门化，培训工作更是日渐职业化。其主要表现有：培训已经发展了一套理论体系，发展了专门从事培训工作的专家与管理人员，并以高超的培训知识获得权威，全社会已经认同实施培训，已经建立职业化的组织，发展培训的职业标准并逐渐形成培训的职业文化。

  （六）职业发展个性化

随着经济全球化的发展，职业选择的机会不断增多，人才的竞争范围也逐渐扩大，提高了人才的自主权。在知识经济条件下，当知识成为稀缺资源，企业与员工便不再保持高度的雇佣关系，员工对职业的忠诚也开始慢慢取代对企业的忠诚，他们更加注重个人职业生涯的发展，而非企业的成功。在流通过程中，人力资本的价值会不断变化，一旦员工认为他的个人价值没能在该企业中体现，他就可能会选择跳槽。

   （七）注重人力资源情商的开发

    知识经济时代，竞争日益激烈，风险也不断加大。因此，企业不仅要注重开发智力，还要开发情商。健康的情绪能够使人充分发挥能动性，促进企业凝聚力的形成，利于团队的协作。在知识经济时代，知识高度综合，知识的信息量增大，使得社会分工更加细化，通常需要大家协作才能够完成一项任务。为此，企业应当注重团结合作方面的情商素质。

三、知识经济下我国人力资源管理存在的问题

一直以来，中国都实行以人治为主的管理，注重投机、机变和关系，而忽略制度，社会人情在很大程度上影响着制度的建设与执行，这种模式一直沿袭到今天，只不过变得更加隐蔽而已。在中国，很多外企的管理模式都碰壁，先进的理念与制度缺乏与之相应的环境。我国人力资源管理现阶段处于“希望尝试却又不知所措”的特殊境况中，这与规范化的企业人力资源管理要求相比还有很大距离，其主要问题在于以下几方面：

（一）观念滞后，对人力资源管理认识不到位

在企业各种资源中，最重要的资源就是人力资源。从现代企业实践中，也能够证实这一点，企业最终产出的价值实际上就是企业的人才发挥的作用。新加坡四大百货公司之一的诗家董集团，其创立者是新加坡的华人企业家董俊竟，现任董事会主席。作为一个典型的华人企业，他们把中国传统文化中的伦理中心主义和中庸之道在该集团中体现得非常全面而深刻。首先，维系人际关系的伦理纽带被公司所重视，要求员工把自己看作企业的一员，将个人、家庭和企业的利益紧密联系在一起，时刻意识到自己的责任，这样有利于增强企业的凝聚力，为员工创造一个和谐的工作环境。其次，维持群体的和谐，强调员工与员工之间、员工与客户之间、上下级之间相互理解沟通，这是被公司重视的，在“求大同存小异”的基础上，实现“上下同欲”、“同心同德”。和谐统一，协调发展的管理理念贯穿于诗家董集团人力资源管理的始终，多年来，新加坡股票在评价各上市公司全年业绩时，对诗家董集团管理状况大力赞许，成为了投资者追捧的对象，由此可见，这种人力资源管理理念为诗家董赢得了良好的声誉和社会效益。

然而，我国很多企业在人力资源观念上仍旧滞后，无法跟上时代的发展，他们对人力资源的认识还停留在传统的人事管理的范围内，认为只是招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利等，对人力资源缺乏整体性的认识。多年来，我国并没有真正突破体制改革，这显然是因为管理者 观念的滞后性。如果观念不变，即便体制在名义上改变，但仍旧是“换汤不换药”，在新体制下，利用旧体制和方法来做事，没有真正树立人力资源管理概念。当前我国企业在人力资源认识方面存在误区：第一，过于简单和片面的理解人力资源管理，没有认识到人力资源管理从属于企业管理系统，是子系统之一；第二，将人力资源管理视为纯粹的技术问题，认为利用一到两种工具就可以帮助企业解决相关问题；第三，在企业人力资源管理中，没有系统的分析和诊断企业的具体问题。

（二）理念滞后，缺乏人本主义管理基础（此部分请增加案例加以说明···············

    特定的社会文化产生特定的管理思想。中国特殊的社会文化背景，使得管理者和被管理者处于不平等地位，在实际工作中形成支配与被支配的领导方式。我国一些企业为了使人和事相适应，强调通过“控制”与“服从”来对人进行管理，忽略人才能力的发挥，其主要表现有：注重纪律和制度，渴望制定各种规章制度对人的行为进行约束，忽略员工的真正需求，将人视为成本，而非可开发的资源；过于重视节约成本，忽略员工的开发和培训；在人事管理上仍旧沿袭了传统的制度，导致人不能尽其才，抑制了其工作的积极性和创造性。相比之下，西方一些企业就非常注重员工的培养与开发。像德国西门子公司的人力资源观念以培训为基本，每年仅用于培训员工的专门投资就超过4亿美元，在世界各地培训中心公司每年要举行两万多次各类培训活动，培训为西门子公司管理人员、技术人员、生产工人的工作质量都带来了开拓性的进展。

对于人才在经济发展中的重要性，一些企业已经开始重视，并有意的进行以人为本的管理，然而由于人事和劳动管理制度的影响，无法在社会范围内实现人才的优化组合，无法真正实现以人为本的管理。二战后，西方工业国家为了适应生产力的飞速发展，开始呈现不同学派代表的思想，如行为科学、管理科学、决策理论等，并逐渐成为成熟的现代管理理论。长期以来，中国形成了复杂的社会和文化背景，因此注定中国还需要很长的时间，才能逐渐形成具有中国特色管理的理论。

（三）缺乏有效的激励机制

    传统国企的激励方式过于片面和单一，主要对个体进行表扬和奖励等，同时忽略精神激励价值，习惯利用物质激励的方式。然而，人的需求是多方面和多层次的，在精神方面往往涵盖了他们更高、更深层次的需求。另外，在官本位的价值观导向下，其收入的分配往往依照行政级别或是职称的高低来进行，没有体现出工资薪酬的激励作用。只要企业获得效益，表现好坏的员工都会涨工资，同时国企常常将提供的福利保障作为对职工的义务，而非激励手段，这显然有悖于市场经济，这样一来就使一些职工无法发挥重要性，并增加企业负担。企业在对员工的业绩考评上往往也流于形式，没有建立相关的考核制度，通常都是情比法高，缺乏激励作用。员工往往是被动的接受任务，根本没有清晰的目标和明确的责任，当工作完成后，其评价与考核也往往通过上级的有限指标和主观印象来决定，存在很大偏差，无法使员工的积极性得到有效的激发。

（四）核心人才流失严重（此部分请增加案例加以说明···············

   “ADK”是微软公司人力资源管理理念的精华：A表示吸引最好的人，D表示发展最好的人，K表示保留最好的人。微软公司强调只要员工是他们需要的人，要什么就给什么。由此可见，企业核心人才非常重要。核心人才要有出众的能力，还要有与公司一致的理念。然而在实践中，国有企业核心人才流失的问题十分严重，究其原因有两方面：第一，在核心人才的薪酬水平上，国有企业与合资、外资企业存在巨大悬殊，人才的资本含量与回报不均衡，核心人才无法体现个人价值。依据亚当斯的公平理论，核心人才流失也不奇怪；第二，核心人才无法与公司事业实现同步发展，企业没有提供给他们希望的发展空间，企业没有充分尊重他们的发展需要。想要留住人才，企业就必须要为核心人才提供更大的舞台和相应的、足够的能够证明其自身价值的条件，例如福利、待遇和职位等。

   （五）不善于营造企业文化

企业是一种以人为本的经济组织，而组织的生产要素中最具活力的因素是人，人最终决定着企业的命运。无论资金和土地等自然资源多么丰富，但离开人它们都将无法增值，然而要调动人的活力就必须依靠企业文化，它是企业的灵魂。企业文化的提升与企业发展相辅相成，它时刻影响着员工，企业要实现可持续发展就必须拥有强势的企业文化。当前，我国并没有充分的重视企业文化战略，也没有系统的理论对企业文化的培养进行指导，在企业中，企业文化往往都是传统文化的缩影，这也使得我国企业的企业文化存在很多缺陷和错误：第一，我国企业，尤其是工业制造业企业中，各种规章制度看似系统、严明，对员工该做的和不该做的都进行了规定，然而这些规章制度却没有明确的文化理念和价值倡导，忽略了对员工的教育与培训，难以有效的执行这些制度。第二，我国很多企业的企业文化抑制了人的个性，企业通常注重人的“集体性”，而将人的想象力与创造力抹杀，在小生产观念下容易出现集体主义，使企业的内聚力难以形成。第三，对于企业文化的形成与发展工作，我国企业的人事管理部门很少去营造和推进，通常都由企业的工会、团委、宣传等部门来实施这项工作，没有同人事部门形成合力。总之，我国企业没有在人力资源管理中融入企业文化，没有很好的挖掘企业文化的约束功能、导向功能、凝聚企业文化作为经济发展本身的一种科学规律进行应用和总结。

四、知识经济下我国人力资源管理策略

近年来，中国经济获得了空前的发展，企业间的竞争愈发表现在人才竞争上，企业管理者也愈发关注人才的吸引、任用、培育、激励和保留。针对我国人力资源管理中存在忽视基础管理层面工作的现状，笔者针对我国人力资源管理中存在的问题提出以下策略：

  （一）根据企业发展战略，制定企业人力资源管理战略

    对于中国人力资源与企业战略之间的关系，惠普中国区副总裁、行政总监张国维的描述十分形象：“一个企业就像是中国的舞龙，作为战略的龙头摆了很多次，人力资源管理的龙尾必须要跟得上。只有这样，你的表演才有人看，你的企业才有竞争力。”人力资源部门的角色不该是完全的执行者，更多是参与和制定企业的战略决策。人力资源管理者应当以企业发展战略角度，对企业人力资源的发展现状进行主动分析和诊断，及时、准确的提供有价值的信息给企业的决策者，支持企业战略目标的形成，并制定具体的行动方案促进目标的实现。

  （二）引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念

    知识经济时代是人才主权的时代，人才可以更加自主的选择就业和工作，而非被动去适应企业和工作需求。企业应当对人才的选择权与工作自主权予以尊重，站在人才内需角度，提供人力资源的产品和服务给人才，以此获得人才的忠诚和满意度。

    企业在对待员工时应当运用全新的思维，在开发组织中的人力资源时要从营销的角度进行。从某种意义上讲，人力资源也是一种营销，其顾客就是员工，企业要制定能够吸纳、留住、激励、开发企业所需人才的人力资源产品和服务，使顾客满意。

    企业与员工已经不仅仅是单纯的雇佣关系。对于企业和员工的权利义务、利益关系应当依照市场法则来确定，应当建立信任与承诺、双赢的战略合作伙伴关系，使员工与组织获得同步的发展。索尼公司强调各级管理人员都要尊重员工，企业内部人人平等。无论身在何处、位居哪级，只要是索尼公司的员工，就是大家庭中的一员，不可分割。索尼公司在英国的工厂开工前，将英国当地的管理人员和工程师集中送到东京进行集训，他们与总公司的员工穿着的工作服一样，不分肤色、语言和国家，没有种族歧视，大家在一起工作如同一家人。索尼公司管理者还强调建立融洽的关系，要与员工积极进行沟通。索尼公司以人为本的管理使员工对企业有了归属感和忠诚，同时还能够实现自身价值得到社会承认，极大程度满足了他们的成就感与荣誉感，使企业不断的获得生机与活力。

   （三）优化企业人力资源配置（此部分请增加案例加以说明···············

人力资源管理中最重要的指导思想就是将合适的人安排到合适的岗位，这也就是优化配置，让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。人们的人格特征和能力模式都是独特的，而这些通常关系到社会某种职业的工作内容对人的要求，即实现人职匹配。为此，企业在为员工安排其岗位时，应当结合其个人特征进行评价来安排，这对于员工的个人职业生涯发展，以及企业的未来发展都十分重要。当然，个性可以影响个人的职业生涯发展，而且在很多时候是与许多综合因素共同发挥作用，例如专业背景和工作经验、职业能力倾向、兴趣与需求、人才市场的需求状况等等。企业应当尽量将每位员工的个体分析工作做好，在安排岗位时应当结合员工的个性特征和个人可能的行为方式，使他自身的特点能够得到充分的发挥，做好本职工作。企业通过人力资源的优化配置，能够使员工潜力得到挖掘，使人力资源的使用效率得到提高。为了求得人与事的优化组合，应当遵循因事挥人，因才用人，动态平衡的原则来配备人员，是人员能够各尽其能；用当其位，放在最佳的岗位上；用当其时，珍惜最佳的时期。一方面，要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上，以便高效的完成工作；另一方面在安排工作时也应当依据人的不同特点，使个人潜能得到充分发挥。简单来说，人力资源配置力求使三个变量都能够达到最大限度的匹配，即工作效率、人力资源开发、个人满意度。这就需要企业对员工的个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次和职业经历等进行合理的调整与组合，要保证协同效应的发挥，进而实现最佳的匹配。

（四）建立有效的激励机制

在知识经济时代，员工有着更高的素质，具有多方面和多层次的需求，他们的需求除了物质外，更高和更深层次的需求多体现在精神方面。激励的方法有很多，企业在激励员工时候应当注重将各种激励方式结合起来，如物质激励与精神激励，短期激励与长期激励，内在激励和外在激励。以华友世纪为例，该公司面对人才严重流失的现象，对企业的人力资源管理进行了深刻的反思，随后制定了一系列措施，专业技术人员的“421”机制，管理人员与业绩挂钩的年薪制、自助式激励方案以及全员参与的“集思广益”方案等，取得的激励效果十分喜人。工资分配制度的改革原则之一就是大幅度的增加关键岗位的工资，将工作绩效以及对企业的奉献同个人报酬联系起来。华友世纪的“421”机制与年薪制充分说明了这一点；从执行结果来看也达到了这一目的，使按劳分配与按生产要素分配相结合的问题得到了解决。在激励员工方面，集思广益的方案也是一种很好的做法，它能够使企业管理者倾听员工的意见与建议，员工参与活动后也会更加富有创新精神，感觉自己获得了主人翁的地位。这对于每位员工而言，不仅是一种尊重还是对他们价值的肯定。激励是以满足员工的各种需求为出发点，只有这样才能够使激励的激发和约束作用得到真正的发挥；激励应当存在于员工的各个方面，包括要了解他们的需要，把握他们的个性，控制他们的行为过程以及评价行为做法等。激励就是综合运用各种激励手段的过程，在实际操作中，应当配合使用各种激励手段才能够使这些手段的作用得到最大限度的发挥。这样的激励机制能够使员工将企业目标视为个人奋斗的事业，将自身的发展与企业命运联系在一起，在充分发挥个人才智的同时也使企业获得丰厚的效益，最终实现个人与企业共同发展。

  （五）加强企业文化建设

  企业文化由精神文化、行为文化、制度文化和物质文化共同组成，它是企业的灵魂。企业只有全方位的创立具有本身企业特色的优秀的企业文化，才能够获得持久的生命力。没有文化的企业是无法获得长久发展的，中国的企业需要有个性的文化，大规模和现代化的企业更是需要建设完整的文化。对于企业而言，企业文化的好坏直接关系着企业的发展。企业文化涉及到很多管理问题，如企业的劳动员工，组织与员工之间的协调等等，企业文化必须得到员工的认同与发自内心的功名。海尔的企业文化十分成功，海尔曾经发生过这样一件事，该公司一名清洁工得癌住院，公司领导去医院看望她，问其此刻最关心的事情是什么？该员工含着泪说，我的工作没做好，我的工作是否有人接替是此刻我最担心的，无尘车间的玻璃是否搽干净了。这种精神十分可贵，那么企业该靠什么激励员工们去不懈奋斗、其精神力量从何而来？海尔的决策者们说，靠的就是“敬业报国，追求卓越”的海尔精神，靠的是先进企业文化，打造一个个奋斗目标，激励着一代又一代海尔人为之奋斗。从当年创中国冰箱的金牌，到今天努力跻身于世界500强，海尔人靠先进的企业文化振奋精神，战胜自我，永远创业，创新进取，取得了一个又一个的辉煌业绩，现在海尔的产品已经遍布全世界。

“以人为本”的尊重体系是企业文化建设的基础，这就要求企业要做到尊重人、尊重人的贡献和自尊、尊重人的正常活跃的需求、尊重人的发展向往和各种不同层次的人的努力。为此，我国企业文化建立的价值体系应当围绕“人”这一企业中最活跃的因素来进行，让每位员工清楚的知道“以人为本”的尊重体系是价值体系的核心。培养企业精神是企业文化建设的核心，提高人的素质是“以人为本”的重点，而人的素质最主要的两方面就是道德观念与政治思想。为此，我国企业应当注重培养企业理念，树立爱国主义精神，将振兴民族工业作为企业人的理念与信念，促进企业内部爱国主义思想与集体价值观的形成。

企业文化建设离不开人力资源管理，企业文化的实践建立在人力资源管理之上，同时企业文化也可以提升人力资源管理的作用。

  五、结束语

 知识经济时代，挑战和机遇并存。国内企业应当对现代人力资源管理的先进方法和技术进行学习，深入研究国际企业人力资源管理问题，使人力资源管理理念得到普及，建立一支具有国际视野和专业水准的人力资源管理队伍，创建全新的具有竞争力的人力资源开发和管理体系，构建高效的人力资源平台，使企业人力资源的开发和管理真正做到科学化、制度化、规范化。同时企业还要对当前面临的困难有清醒的认识，对企业人力资源管理进行不断的创新，结合自身实际采取有效的人力资源管理策略，使人力资源得到优化配置为企业的发展提供服务，使国内企业与国际企业间的距离缩小，进而在市场竞争中立足，创造有利于企业内外部新知识资本的环境，使企业与社会经济实现共同发展。

致 谢

 

此篇论文得以完成，首先要感谢石江华老师的细心指导。石老师开阔的视野，为我提供了极大的发挥空间，在这段时间里让我明白了做任何事情都要严谨细致、一丝不苟，石老师的学者风范令我无比感动。

在此文即将完成之际，我衷心的感谢在此过程中帮助过的我的每个人，在这里请接受我最诚挚的谢意！由于时间仓促、自身等原因，文章错误疏漏之处在所难免，恳请老师斧正！

 参考文献

1.姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2007年版

2.孙健：《管理核心员工的艺术》，企业管理出版社，2003年版

3.彼得.德鲁克：《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2006年版

4.王琪延：《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002年版

5.赵玉勤：《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2002年版

6.卿涛、王幼军：《管理新论：知识经济条件下的管理问题研究》，西南财经大学出版社，2006年版

7.齐善鸿：《新人力资源管理原理》，海天出版社，2005年版

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