一、职业生涯的理论回顾

二、技术人员的职业生涯规划现状分析

三、技术人员职业生涯规划的内容

四、技术人员职业生涯规划的过程

五、完善技术人员的职业生涯规划的策略

内 容 摘 要

随着经济的发展，在企业的众多资源中，人作为一种资源越来越成为企业管理的重中之重。企业是由人组成的，人的独特性和不可替代性决定了人力资源成为直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。职业生涯规划是人力资源管理理论研究中的一个重要方面，也是当前理论界研究的一个热点问题。探讨我国企业技术人员职业生涯规划的目的，就是期望我国企业通过参与技术人员职业生涯规划，加强企业的职业生涯管理，使技术人员的发展与组织发展相协调，提高技术人员的满意度和归属感，帮助技术人员实现自身职业价值。企业的技术人员己逐渐成为企业实力的象征，而且成为企业最富挑战力和竞争力的资本。 

技术人员职业生涯规划研究

随着经济的发展，在企业众多资源中，人作为一种资源越来越成为企业管理的重中之重。企业是由人组成的，人的独特性和不可替代性决定了人力资源成为直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。企业的技术人员已逐渐成为企业实力的象征，而且成为企业最富挑战力和竞争力的资本。

企业在现代人才竞争中，传统管理方法中仅以工资待遇、职位福利、企业实力等要素构建的人才高地，并不一定就能成为人才市场竞争的制高点，因为它忽视了人自身发展的需要，人的事业感、成就感的需要。实际上，企业能否有效地管理好其人力资源，很大程度上取决于它能否更好地理解雇员的职业生涯需要，能否帮助雇员对自己的职业生涯进行有效的管理。

由于新技术潮流的兴起，当代企业比以往任何时候更易受技术变革的影响，技术在企业核心竞争力中占有的比重也越来越大，相应的，企业所有的人力资源中，技术人员无疑是促进企业发展的中坚力量，对技术人员管理的好坏在很大程度上决定着企业的兴衰成败。

探讨我国企业技术人员职业生涯规划的目的，就是期望我国企业通过参与技术人员职业生涯规划，加强企业的职业生涯管理，使技术人员的发展与组织发展相协调，提高技术人员的满意度和规划感，帮助技术人员在实现自身职业价值的同时，为企业创造出更高的效益。

从分析职业生涯的理论回顾出发，进而分析技术人员的职业生涯规划现状分析，同时剖析职业生涯规划面临的困境与挑战。在此基础上，提出本研究的基本理念，即“职业生涯规划的核心—以人为本”，并以此基本理念贯穿全文，将职业生涯规划视为新时期技术人员、企业组织和全社会实现发展的途径之一。在此基础上总结新时期职业生涯规划的发展趋势、内容和策略。

职业生涯的理论回顾

　随着人力资源管理思想的演变，对管理对象——人的认识日益深入，重视程度也与日俱增，涌现出大量关于人的职业生涯、职业定位、职业选择和发展研究，为个人职业生涯规划实践提供了重要的理论指导。

职业生涯规划（Career Planning）,或称“职业生涯管理”（Career Administration）,是近年西方发达国家人力资源管理方面的新兴理论。这一理论出现后，爆发出持续的活力和影响，并随着各类企业的实践不断得以丰富和完善。每个雇员的职业生涯由不同的工作、职位和工作经验所构成。随着职业生涯发展阶段和生理年龄的改变，其职业需求也有所变化。

职业生涯一词最早由萨伯（SUPER）在1976年提出，是指生活中里各种事情、状态的连续进展，它统合了人一生中各种职业和生活角色，由个人对工作的献身而流露出独特的自我发展形式。根据美国组织行为专家道格拉斯﹒霍尔（Douglas. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而按照国家生涯发展协会的定义，职业生涯是指“个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式”，这也是目前最广泛使用的一个定义。

施恩的职业锚理论认为人对职业生涯的态度，和他具备的价值观、兴趣、个性和才能认为密切相关，而且这几个方面是一个内在统一的整体，这是美国的施恩教授的职业锚（或称职业定位）理论的特点。这种理论有助于帮助个体和组织认清各种不同的工作倾向。根据这种理论，人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业锚，而职业锚又是人们自己的职业观念的核心。职业锚的形成，要靠若干年的工作经验和实际考验，才能完全清楚、明确地建立起来，而且一旦确立，将对人的职业选择产生巨大的影响。

施恩教授根据自己多年长期研究的结果，发现职业锚可以分为8种类型：

技术型或职能型定位：主要关注工作的实际内容，希望能一直在自己擅长的技术或职能领域。

管理才能型定位：从事直线管理工作，而不是在某个职能部门，关注点主要是如何把其他人的努力整合起来，衡量的是总体效果。

自主权型定位：主要考虑自身如何才能不受组织各种规章制度的限制，自行决定工作内容、形式和强度，为了这种自主权，甚至宁可得不到提拔。

安全-稳定型定位：基本出发点是长期保持稳定的职业，希望得到稳定、可预测的工作。

服务和奉献型定位：主要关注的是追求实现某些有意义的结果，例如，从事帮助性职业来改善他人的生活水平。

纯粹竞争型定位：主要工作需求是解决那些看起来无法解决的难题或不可逾越的困难和障碍，强烈追求工作的新鲜感、多变性和挑战性。

企业家型定位：主要目标是追求创新，包括克服某些障碍、敢于冒险和突出个人成就，追求的是拥有按照自己方式创办组织的自由。

生活方式平衡型定位：主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡，追求家庭生活和工作之间的协调一致。

职业锚概念有三个显著的特点：第一、它是一种自我感觉到的品质和能力，来源于过去在工作中取得的成绩；第二、它是自我感觉到的动机和需要，来源于实现自我诊断和他人反馈；第三、它是自己感觉到的态度和价值观，是个体在与各种组织规章制度的互动中形成的。

技术人员的职业生涯规划现状分析

目前，技术人员流失率高是造成我国企业人力资源危机、导致企业发展缓慢甚至停滞的主要原因。据有关资料报道，进入21世纪，美国每年引进科技人才的数量猛增到20万人。某全球跨国公司仅2000年就从中国挖走3600名优秀工程师，通过培训与考核，大部分工程师被派往国外工作。因此，了解我国企业技术人员的职业生涯管理现状，寻找科学的职业生涯管理措施，对于面对激烈的全球化市场竞争与合作，具有十分重要的意义。

企业技术人员的界定

技术人员是一个广泛的概念，在企业当中，如何界定技术人员的范畴呢？首先，技术人员有别于从事企业市场营销活动的销售、市场、管理、财务等业务人员，他们更接近生产和研发环节。其次，技术人员也有别于生产第一线的工人，他们的工作技术含量更高，进入门槛更高。因此，本文中的技术人员，是指通过专门领域的科学技术，为企业产品的研发、生产、运营、推广起到决定性推动作用的专业技术职员。通常，企业中的技术人员，从专业技术层次来分，有初级专业技术人员、中级专业技术人员、高级专业技术人员之分，通常是按照工作经验、学历等因素界定的，而和企业中管理权限的大小无关。

由于不同行业间技术人员的范围界定和职业特征各有差异，因此为了能够结合实践，本文选取IT行业作为特定的行业研究对象，而IT行业的技术人员，主要是指参与IT产品和服务研发、生产、支持的专业工程师。

选择IT行业作为实践研究对象，主要基于以下三点原因：

IT行业作为一个新兴行业，在经济生活中的作用越来越重要，对其他行业有很大的推动作用，提升IT企业的竞争力，对整个经济发展的作用比较大。

IT行业是个技术人员密集的而行业，也是技术人员对企业核心竞争力贡献比较大的行业，因此针对技术人员的职业生涯规划，能够对企业生产产生更大的价值。

由于IT行业成为一个主流行业的时间比较短，职业生涯规划比较不成熟，造成跳槽率高、职业寿命短等情况，最需要职业生涯的规划。

(二)、技术人员的流失给企业带来的损失

美国经济学家舒尔茨曾估算:如果企业物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍: 而人力资源增加3.5倍利润将增加17.5倍。这主要源于技术人员能够为企业创造出极为重要的竞争优势，技术垄断。引进和购买的技术，往往会因为各种附加条件而受制于他人，无法形成真正的优势，唯有企业技术人员创造的自有技术，才能形成技术垄断。这种垄断是企业核心能力的重要表现，是竞争对手难以模仿的，而企业核心能力是获取比竞争对手超额盈利的源泉。有效地利用技术人员这一资源，可以为企业创造更多价值。相反，如果企业对其激励不当，则可能被竞争对手用高薪或其它具有吸引力的高待遇"挖走"这样势必对企业造成严重的后果。技术人员的离去也同时带走其自有技术，而企业重新培养一个相同的人才要付出更大的代价。

企业员工离职的直接成本包括两大部分:一部分为发生于离职人员的招聘、选拔、培训等成本；另一部分为重置成本，即替补原岗位原职员而发生的聘募、选拔与培训等方面的支出。在企业中这两大部分一般都是按照传统会计制度，计入期间成本，即直接列入管理费用或生产费用账户。企业技术人员离职使企业遭受的损失远不仅仅如此。技术人员流失带来的一些间接的 隐性成本并没有被计算在内，而这些隐性成本，远远高于前面提到的直接成本。例如，对于企业中一些中高层的技术和管理方面的技术人员，他们往往掌握着企业的核心技术和机密、重要客户资源或商业机密，离职后如果加入到竞争对手企业中去，则可能会造成技术或市场机密的流失。尽管一些专家提出了竞业避止的方式来避免出现这一现象，但在实际操作中，由于对人才的约束机制并非十分健全，所以很大程度上存在技术、客源和商业机密流失的可能性，从而妨碍企业的正常运作，给企业带来不可估量的损失。

另外，除了这种企业之间的技术人员流动之外，还有一种隐性的技术人员流失，发生在企业内部。这种内部的流失，是指技术人员为了得到升迁等职业发展机会，而放弃在技术领域内的职业发展，转而寻求职业转型，给企业造成的技术人员短缺。这种现象，在一些新兴技术领域的企业非常明显。比如软件研发行业有一种30岁以后不做技术的说法，造成大量的有经验、高水平的研发人才，在其技术能力的顶峰阶段，急于转型到和技术无关的管理、市场等职业领域，给企业的技术研究能力造成巨大的损失。

传统意义上的技术人员流失，通常是指外部流失，即企业之间的人员流失，而对内部流失重视不足。实际上，从技术人员资源不足的角度来看，二者的影响没有本质差别。技术人员的外部流失，有时候和企业之间在很多方面有差异有关，这些差异往往是一种客观存在或者历史积累，如资金、工作环境和地点、企业文化等，单纯通过人力资源管理的措施很难弥补这种差异对技术人员的影响。但是对于内部流失而言，则主要是企业对技术人员职业生涯发展规划的关注不足、措施不当造成的。

(三)、技术人员的职业生涯规划现状分析

1、技术人员的职业生涯现状分析

由于我国对职业生涯规划的重视是继知识经济热之后逐步开始的，受中国特有的国情制约，我国许多企业的体制缺乏明确的责任、权利及制度约束，而且资本相对缺乏，技术落后，改变这些问题比职业生涯规划的问题相对来说更为急切，而且在知识经济时代，由于人才的竞争、使用又要求管理者重视人的价值和作用，这就使得职业生涯规划的运用还在观念阶段，实施者相对较少。在我国，企业没有系统地进行职业生涯规划，但有一些零星的职业生涯规划的做法，如根据员工的发展需要，支持少数员工的学历性培训;将一些有发展前途的员工，进行工作岗位轮换:将要提升的员工，送到专门的机构培训等等。

对比我国企业和西方发达国家的企业关于技术人员的职业生涯规划现状，可以发现存在两个方面的主要差距：第一，我国的企业在组织层面上对技术人员的职业开发作用，特别是为技术人员提供的组织信息方面。西方发达国家的企业通过向技术人员提供的有关职业信息，实际上反映了企业的一种战略发展方向，是企业有意识地引导技术人员努力工作的一种途径。同时，通过职业信息的沟通，扩大了技术人员的选择空间，有利于企业合理使用人力资源，提高技术人员的满意程度。而我国的企业似乎并不善于这种沟通。第二，我国的企业也开始关注技术人员的职业开发，如注意利用绩效评价信息、进行职业指导、普及相关知识等。但这些方法都是技术含量相对较低的方法，诸如评价中心、职业兴趣测验等技术的应用与西方企业还有很大差距，在开发过程中对技术 人员的个体特点的了解和把握还不够。开发手段上的落后也构成了我国企业在对技术人员职业发展支持上的一个制约因素。总体而言，目前国内企业技术人员的职业生涯规划尚处于起步阶段。 

存在的问题及其原因

我国企业的职业生涯规划存在的问题可以归纳为以下几个方面：

（1）对技术人员不够重视，在管理上一视同仁，与一般员工没有什么区别。在一些企业中，许多管理者对技术人员的概念或意识模糊，在管理理念上、思想深处，仍然把技术人员看作传统的打工者。技术人员，相对其他行业的从业者，除了传统的企业内的职位晋升以外，还特别关注个人在技术领域内的发展，也就是所谓的专家型职业发展。在技术更新换代特别快的IT行业，技术人员尤其看重个人的在技术领域的成长。如果只是把技术人员当成一个打工者，往往容易忽视他们在这方面的职业发展需求，造成企业要求和员工个人成长需求的不一致，最终降低员工对工作的满意度，对企业造成损害。可是，很多企业在管理上，还是采用传统的方法，没有引进技术人员的职业生涯规划这一理念，没有对人力资源工作者进行新知识、新方法的继续教育，导致企业技术人员个人的职业规划和企业对他的期望不相符，其积极性自然得不到发挥。更有甚者，有些企业的管理者根本不知道什么是职业生涯规划，对技术人员的使用还停留在计划经济阶段，认为怎么对其有利就怎么使用，根本不考虑技术人员的个人发展，目光短浅，急功近利，不是把技术人员当成资源和财富，而是仅仅将他们作为劳动力或生产工具。

(2)进行职业生涯规划时缺乏与技术人员的双向沟通。对于我国企业来说，技术人员个人的自我管理可能会导致企业内目标的冲突，从而使企业的最终目标难以实现。因此，技术人员个人的自我管理只有建立在企业引导的基础之上，才能使技术人员在自我管理时有方向，有约束，有内在的激励力量。我国企业在进行技术人员的职业生涯规划时，应该保证与技术人员的及时进行沟通，合理地指导技术人员进行职业生涯规划，避免和减少他们在职业发展中存在的偶然性和盲目性。我国企业应在不断的沟通过程中逐步发挥人力资源管理效率，提高企业人力资源的质量，使技术人员个人发展愿望与企业发展需求相结合以最终实现企业的发展。 

(3)职业发展通道狭窄，发展空间有限，多通道职业生涯路径在执行中尚需完善。受"官本位"思想的影响，人们往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业的成败。而现实生活中，从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实。由此当技术人员的工作职能和工作内容因企业内缺少晋升机会而保持不变时，就会发生停滞现象。这种现象，在职业生涯管理领域，叫做“职业高原”，通常技术人员碰到职业高原后，很容易有消极的反应，或者急于调整个人职业方向，试图寻求技术之外的职业通道，或者对工作失去热情，工作质量和效率大幅下降。无论何种反应，对技术人员个人的职业发展，对企业的整体绩效都有严重的消极影响。职业生涯发展阶梯是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的 管理方案。企业要有效地把企业的目标与技术人员个人的职业发展目标和职业锚结合起来，为技术人员设计一 条有所依循的、可感知的、有成就的、有诱惑力的职业生涯发展道路，对调动技术人员的 积极性与创造性，增加对企业的忠诚度具有重要意义。 

 (4) 我国企业对技术人员的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范。目前我国很多企业对技术人员的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范。 

 造成我国企业技术人员职业生涯规划上述问题存在的原因主要有以下几点：

发展缓慢的人力资源管理

 在转型期的中国，许多人仍认为人力资源管理方法是“远水解不了近渴”。通过人力资料管理来获得经济增长，来使企业充满活力，远不如像资本、体制、市场等要素。因此，许多企业家热衷于企业上市，似乎只有上市了，企业获得了资本，就富有强大了。还有些企业整天抱怨体制问题，将企业运营的好坏完全归结于制度，总认为是制度约束了企业的发展，而不从个人的管理方面找原因。

(2) 注重立竿见影，轻视持续发展现在，许多企业拒绝刚毕业大学生的理由就是没有经验，不愿意让这些有潜力的技术人员在本企业积累经验，以降低成本。此外，我国企业的管理者还认为人往高处走，非常担心这些被投资 的大学生以后流向待遇更好的国外企业:相反，许多国外企业，由于对自己的企业有信心，加上资金比较充足，愿意在有潜力的大学生身上投资，将这些人培养成有经验的人，从而给企业带来高额 的回报。每年到大学生毕业时期，许多著名跨国公司的老总、人力资源部经理，经常会到著名大学进行演讲并招收员工，这种长期的职业生涯开发投资必将使企业在未来获得丰厚的回报，从而有利于企业的持续发展。 

(3) 缺乏职业生涯规划的专业人员职业生涯规划对于中国人来说是一项全新的领域，要做好这项工作，首先需要具备人力资源的知识和技能，有一定的心理测量 、职业辅导方面综合素质的人才。由于观念的误区，过去 人们相对轻视这些理论和 实践相结合 的学科，高等教育 、职业技术教育中也没有 这方面的培养计划，因而导致我国企业职业生涯规划方面的专业人才相对匾乏，这也在客观上制约了我国企业技术人员职业生涯规划活动的实施。

(4) 缺乏示范效应榜样的力量是无穷的。成功的企业在职业生涯规划方面的示范作用，也会激发其他企业的模仿 。在国外，许多知名企业，如IBM，波音公司，柯达等世界500强的企业出于激发人的潜力、解决 劳资冲突的考虑，都普遍实行了尊重员工的职业生涯规划，这就使得许多同重量级的企业或发展中的企业跟进、模仿，使该项工作成为人力资源管理 的一个重要内容。 

在我国，受人推崇的企业如海尔、联想等知名企业，虽然也开展了一些这方面的工作，但重心仍放在营销、产品开发即用户方面，对企业内部的事务关心、总结、宣传较少，特别是对职业生涯规划中相对成形的制度、体系方面介绍和宣传较少，这也在一定程度上也制约了职业生涯规划在其他组织内部的实施与推广。

技术人员职业生涯规划的基本内容

 职业生涯规划工作主要由技术人员和组织两方面构成。一是技术人员方面，主要内容包括：自我评价，对于职业生涯发展机会进行分析判断，确定自我职业发展目标，制度具体的发展计划，实施发展计划等，二是组织方面，主要是指帮助技术人员确立其在组织内的发展目标，为技术人员提供在工作中提高职业素质的条件和机会，协助个人需求与组织需求的一致性，实现二者共同成长和发展。职业生涯规划是组织与技术人员之间相互选择、相互适应、相互协调的过程。

从企业角度来说，企业应在充分了解技术人员的能力及各种需求的基础上，结合企业的发展规划，帮助技术人员对其职业生涯进行规划和 管理 ，并设置职业通道，开展相应的培训，帮助技术人员实现职业发展计划，增强技术人员的归属感和成就感，以期达到技术 人员与组织的共同发展。 

 系统的组织职业生涯系统的规划是一个循环反复的过程。首先企业根据发展目标及战略要求，结合技术人员自我评估，帮助技术人员设立职业发展目标:然后企业综合绩效考评、素质测评等结果，判断技术人员职业发展目标的合理性:如果不合理则需要重新确定职业生涯目标，如果合理则进一步了解技术人员发展现状，制定相应的职业生涯发展措施规划;实施一段时间后，再检查职业生涯目标的落实情况，并分析判断技术人员职业生涯目标的合理性或职业生涯发展措施规划的合理性;如果不合理，则应该调整原 职业生涯目标，或是重新规划，如果合理，则继续按原计划努力，以实现技术人员的职业生涯目标，进而实现企业的发展。

技术人员职业生涯规划的过程 

我国企业在实施技术人员的职业生涯规划时，应按照以下步骤来进行：

技术人员的自我评估

职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（Self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为我国企业提高技术人员满意度和留住人才的举措。我国企业技术人员的职业生涯规划重在技术人员对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效地发挥潜能。技术人员只有对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展以及知识积累、成长和综合能力素质的全面提升作一个长远整体的规划。符合实际的自我评估，可以帮助技术人员挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、思维方式道德水准以及社会中的自我等等。另外，组织还应帮助技术人员进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使技术人员的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，技术人员在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。

职业生涯目标的确立

技术人员在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。我国企业的人力资源管理部门应根据企业的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对技术人员进行了全面的心理测验的基础上，既要尊重个人的意愿，也要从企业发展的全局出发，帮助技术人员进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，技术人员个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能、知识结构有一个清楚的计划，组织则根据技术人员个人的预期来制定相应的目标，帮助技术人员知识的不断丰富，并鼓励技术人员进行知识创新，同时在潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。

制定职业生涯规划

我国企业在制定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类，为技术人员设计出不同的职业通道。职业生涯通道的设计一般有以下几种:

1 、纵向职业通道。这是传统的职业发展模式，技术人员在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。技术人员在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通道的最大优点是它一直向前，技术人员清楚的知道自己必须向前发展。

 2 、横向职业通道。企业可通过采取横向调动来使技术人员焕发新的活力、迎接新的挑战。技术人员可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多 样性，丰富了技术人员的知识和能力，这可以使技术人员获得新的职业发展机会，增加技术人员对组织的归属感，技术人员愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。

 3 、网状职业通道。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通道更现 实的代表了技术人员在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。 使组织的职业生涯通道更加顺畅，技术人员的发展更加自由，在很大程度上提高了技术人员的工作满意度。

4、核心型职业通道。核心型职业通道实际上是通过工作扩展让技术人员在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是技术人员获得了组织对他们价值的认可。

 我国企业在对其技术人员实行职业生涯规划过程中，应根据具体情况作相应的变化。各种职业通道之间应相互协调，因此，应该要做好职业通道之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯规划工作顺利、有效的进行。

职业工作与培训

我国企业针对不同的技术人员制定出相应的职业生涯规划后，应帮助他们在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，技术人员能通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高的需求是自我实现的需求，对技术人员来说这种需求能够得到满足则应是建立在其知识、技能的不断积累与提高的基础上，因此技术人员在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的、高水准的职业培训和教育，这就需要我国企业对其技术人员进行不同的培训与教育工作。

定期实施评估

我国企业应当技术人员的职业生涯进行全过程、多角度的评价，以检验技术人员的职业生涯规划的执行情况，并为后续工作做好准备。导入技术人员职业生涯规划后，企业在第一年中，职业生涯规划部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体技术人员中推行职业生涯规划一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯规划制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯规划活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。

职业生涯规划的调整

我国企业在其技术人员职业生涯规划的具体实施的过程中，应注意及时反馈有关信息、并作出相应调整。既要使得技术人员的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适应企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有的则很难。成功的职业生涯规划需要我国企业时时审视内外环境的变化，不断对技术人员的职业生涯规划进行评估和修订，并调整企业自身的前进步伐，以使技术人员得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，我国企业因此能够得到持续发展，并长期立于不败之地。

完善技术人员的职业生涯规划的策略

技术人员的职业生涯规划需要和企业整体战略相结合

技术人员的职业生涯规划的最佳状态就是企业通过一种与技术人员内在联动的 计划程序使技术人员的职业发 展与企业的发展实现双向动态匹配 。这就要求我们以企业战略为系统目标，使技术人员的职业生涯规划与企业的人力资源管理系统及企业其他的管理环节融合，从而最终达到技术人员的职业生涯目标与企业目标在战略层上的整合。在技术人员的职业生涯目标与组织目标的整 合过程中应强 调与组织战略目标一致的技术人员职业发展规划，促使技术人员职业生涯发展与组织发展相匹配的强化 管理工具 ，以及对技术人员职业生涯目标的不断评估与修正 。 

职业生涯规划中技术人员和企业的相互配合是成功的前提

职业生涯规划分为个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划，个人的职业生涯规划是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯规划是以提高公司个人资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

只有技术人员的个人职业生涯规划与企业的职业生涯规划相互配合，才能实现双赢的结果。如果不加配合，从长久考虑，总有一方会受到损失。如果企业仅仅是根据组织的发展目标，命令式地给技术人员进行职业生涯规划，技术人员就会像一颗棋子，任其摆放，缺乏主动性，尽管在短时间内可能达到了企业进行管理的目的，但是在被动的工作中，难以激发技术人员的创造力，企业只能在短期内受益；相反，如果职业生涯规划只是由技术人员个人进行的，企业不加以支持，则一方面技术人员可能由于分散过多的精力而影响工作，另一方面则使技术人员对企业缺乏感情，忠诚度不高，一旦有更好的发展机会，他们就会选择离开企业。

职业生涯规划的核心——以人为本

职业生涯规划的是建立在现代职业的概念上的，它要求企业不仅关注员工作为一个工作人的需要，还要关心和考虑与员工的工作相关的其他个人需要、家庭责任等的要求。企业要做好员工的职业生涯规划工作，除了指 导和参与员工的职业生涯规划和发展，制定与生涯计划相配套的培训计划，帮助员工实现其生涯计划之外，对员工的职业生涯规划还应该延伸到: 关心员 工。关心员工并不是一个新鲜的话题，但却是从来没有得到很好解决和落实的问题。我国国有企业在加强思想政治工作中，一直强调遵循的“理解人、 关心人、爱护人”的原则，说的就是关心员工，但在现实中，一直是提倡的多，落实的少。

首先，企业应该关心技术人员的健康状况。由于技术人员多半从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，如此下去，健康状况就会受到威胁。近年来，美国微软公司持续出现的技术人员英年早逝的现象就说明了这个问题。在关注员工健康状况问题上，IBM公司、宝洁公司堪称典范，他们不仅每年都安排员工体检，而且要组织1-2次的度假。IBM 的一位员工曾经说“如果离开 IBM，我就不会在 IT 行业干了”。这足以显示企业通过关心员工，使员工更加忠诚于企业。 

其次，企业应该关心技术人员家庭生活状况，要尽力帮助技术人员达到工作和家庭目标相互平衡。3M 公司为了方便员工处理一些生活上的日件事务，公司将一部分场所租给了自助洗衣店、汽车修理公司等服务性企业。这样公司员工就可以在工作之前、当中或者之后高效率地干完自己的"私事"从而有更多的时间、更多的精力从事工作。美国杜邦公司的10万名员工中有 3500名双职工夫妇，公司尽可能设法让其配偶双方到同一地区工作，关心和安排好员工配偶的职业问题，帮助员工综合考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、左右为难的窘境.这些措施促进了技术人员个人及其整个家庭对个企业的忠诚.

考虑了技术人员全面发展的职业生涯规划才能够使企业制定出更适当的人力资源政策和措施，保证组织目标和个人目标的共同实现。技术人员的个人发展与企业目标的实现是相辅相承的。技术人员职业生涯开发与管理活动使技术人员在系统化、动态化的管理下获得个人发展的舞台，并且能够满足技术人员个性化的主导需求，从而最大限度的激发技术人员的工作潜能，使技术人员的个人潜能得到提升与改进。技术人员个人绩效的改进往往带动团队绩效或部门绩效的提高，产生企业内 部良性发展推动力，最终使整个企业的战略目标得以实现。 

结论

 企业的成功在很大程度上取决于人，我国企业只有关注技术人员的职业生涯规划，为人才提供良好的职业发展通道，创造良好的发展环境，才能实现企业和技术人员的共同成长，才能在未来日趋激烈的竞争中赢得优势，因此，以技术人员的全面发展与企业的共同进步为宗旨的职业生涯规划，即如何充分合理地利用职业生涯规划这一方法，使技术人员获得个人成长、有所成就，在实现个人人生价值的同时实现企业的可持续发展，促进社会的进步已经成为企业人力资源管理领域的一个重要课题。

参 考 文 献

1、刘冰、张欣平，职业生涯 管理 ，济南:山东人民出版社， 2004.6 

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6、 刘记红，进行职业生涯规划促成个人和组织双赢，职业技术教育， 2002. 10 

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8、王海兰等，创新型企业员工职业生涯规划，人力资源开发， 2007.4 

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11、王有志，基于职业生涯规划的双重职业路径存在的问题与对策，山东经济学院工 

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