经济全球化趋势下我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战

人本管理的基本要素、理论模式、基本内容

人本管理的基本要素

人本管理的理论模式

人本管理的基本内容

人本管理运作的系统工程

经济全球化下我国企业人力资源“人本管理”策略探寻

内 容 摘 要

人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。应对经济全球化的挑战，我国企业应以人本管理为导向、树立新型人力资源价值观，以全球化为视野、构建科学的人力资源管理体系，营造和谐的人才成长氛围，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

论文关键词：经济全球化、人力资源、人本管理、策略。

浅论企业人力资源管理中的人本管理

 经济全球化是当前世界经济发展中的一个显著趋势，而且随着知识经济时代和人本化的到来，其趋势日益明显，在给企业人力资源带来影响的同时，也催生了人力资源管理的新观念和新机制。在经济全球化的趋势下，如何善于把握机遇，

以人本管理为导向，以全球化为视野，主动迎接挑战，己成为我国企业进行人力资源管理面临的重课题。

经济全球化趋势下我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战

经济全球化是指市场要素跨国界，在全球范围内自由流动，各国各地区经济相互融合成整体的历史过程，它主要表现为金融全球化、技术全球化、产品生产和销售全球化以及劳动力全球化，经济全球化给我国企业带来了全新的经营环境，市场竞争变得更加激烈，影响因素也变得更为复杂。

经济全球化使我国企业人才流失严重，又为企业人才的全面开发提供了条件和机遇。经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺己经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和“三资”企业，造成我国高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。同时“三资”企业特别是大型跨国公司进入中国后，常常凭借其雄厚的资金实力和品牌优势抢夺人才。除了从高校招募优秀毕业生外，“三资”企业更多地是利用高薪等优厚待遇，直接从国企事业单位挖取成熟的专业技术人才、管理人才和熟练技术工人，造成我国企业技术管理资源和市场资源的巨大流失。

但我们也应清晰认识到，大量高科技高素质人才流向“三资”企业和国外，这既是市场经济发展的要求，又是经济全球化带来的劳动力全球化的结果。尽管有时不那么公平，但从长远意义上说，它更有利于人力资源在更大的范围内合理配置，为人才的配置、开发、利用等方面提供有利条件。我国企业可以借助人才在全球范围的流动，在更高层面上培训开发人才，随着自身环境的改善，加上血缘、文化和乡情关系，流失的人才终究会以直接或间接的方式回报自己的国家和家乡。

同时，“三资”企业在雇佣大量中国劳动力的同时，客观上也为我们培养了大批人才，据有关方面统计数据显示，中国“三资”企业员工流动率一直在14%～27%之间，有些企业更高达30%以上。这部分人中有相当数量会回流到国企或民企中，为国企和民营企业的发展提供宝贵的人力资源。

经济全球化加剧了我国企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进企业人力资源管理体制和管理方法的变革。随着经济全球化的深入，特别是我国进入WTO以后，中国企业不光在产品、技术、市场等方面将面对全球企业的竞争，而且在人力资源开发管理方面也面临更加严峻的挑战。随着逐步扩大市场准入范围、保险、证券等新型第三产业会面临更加激烈的人才竞争，而外资进入后的第一个动作将是利用其雄厚的资本与我国企业争夺人才。

长期以来，我国企业人力资源管理改革滞后，与市场经济体制及长期以来，我国企业人力资源管理改革滞后，与市场经济体制及经济全球化竞争环境不相适应。目前我国企业人力资源管理仍存在诸多问题，如企业劳动生产率低下、人事管理手段落后、激励报酬制度不够合理等等，这些问题严重影响了我国企业应对经济全球化挑战的核心竞争力。可见，经济全球化的进程对我国企业内部的人力资源管理提出了更高的要求，它从根本上要求我国企业的人力资源管理体制和管理方法变革做出相应的回应。

经济全球化削弱了我国企业人力资源的比较优势，又为企业产业结构调整和人才资本储备注入活力。经济全球化却使得原来国与国之间，地区与地区之间的所谓“比较优势”发生了变化。资源优势和廉价的劳动力优势并不一定就自然转变为经济优势，地理地域间隔也不一定影响经济交往和经济发展。我国企业特别是国有企业因在人均劳动生产率和企业利润上与跨国公司有比较大的差距，往往处于两难的境地。如员工收入长期低于劳动力市场同行业的平均水平，使人才流失加剧；与外企收入水平靠拢，则导致人力成本上升过快，将抵消和减少我国企业在劳动力价格方面的优势，削弱了企业的市场竞争能力。经济全球化固然使企业人力资源的“比较优势”大大削弱，但其也加快了劳动力价格市场化的速度，客观上抬高我国劳动力价格，使得中国的人才、个人的人力资本——知识和能力变得值钱了。这些因素都直接影响到企业决策，为我国企业进一步调整产业结构，增强人才储备，明确发展战略，加快经济发展注入了新的活力。

经济全球化带来多元文化的冲击和碰撞，又为我国企业人力资源管理的整合与调整带来契机。外资到中国投资办企业，在带来资金、技术、产品的同时，也带来了新的经营管理方式、新的企业文化和价值观，必然引发多元文化的冲击和碰撞。反映在企业人力资源管理上，中外企业文化上的冲突、企业价值观的差异是跨国公司在华经营遇到的主要障碍。如何克服中外文化差异，进行有效的跨文化管理，是跨国公司在华面临的一大挑战。

从实际观察的情况看，“三资”企业无论是欧美企业、日资企业，还是我国港台企业进入中国内地之后，其人力资源管理方式都会根据中国国情和各自面临的不同问题或多或少发生变化。如欧美企业往往会在跨文化培训、改善沟通和增加职业安全方面做更多的努力；日资企业在保留自身传统的同时，通常会对工作分析、考核和薪酬制度等方面做出较大调整；而我国港台企业在其一贯地讲究人情、亲情同时，也必须在员工待遇和职业安全和晋升等方面做出更多承诺。

中国本土企业特别是民营企业在学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验方面，常常表现出一种极强的学习和借鉴能力，大大加快了中国企业在人力资源管理方面的变化和调整，并带动整体管理水平的提高。如海尔、联想、华为等企业在这方面与“三资”企业相比毫不逊色。另外，“三资”企业进入中国后出于竞争的需要和管理成本的考虑，通常会逐步推进人力资源本土化的策略，这些策略都为我国企业人力资源管理的整合与调整带来大好契机，从而进一步加速我国企业人力资源管理与国际接轨的趋势，以全面提升我国企业人力资源竞争力。

二、人本管理的基本要素、理论模式、基本内容

从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是“人本管理”。

人本管理的基本要素

以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。

企业人在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。

管理主体

作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。

（2）管理客体

管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。管理客体可分人与物两类。

财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。由于接受管理指令的第一对象是人。因此人是第一管理客体。人是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。同时，人作为管理客体，从来不是消极地领受管理主体的作用、影响和管理指令，而表现出主动或被动、或全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或抵制管理主体的管理指令。再者，管理主体与管理客体作为生物体的同质性，决定了管理客体与管理主体的相关性。这种相关性能够有助于客体人理解、协助主体人的管理工作，也可能会抵制主体人的指令，尤其是当客体人有自己的主见、有非正式组织目标和设想中的管理主体时，更是如此。

（3）管理关系

由管理主体和客体的相关性，得出管理中的首要问题是对人的管理、对人的行为的管理。这是确立人本管理基本架构的必要前提，也是对人本管理中管理主体应当在管理诸要素的认识方面最基本、最核心的要求。从客观上分析，这种相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实质上是生产过程和管理过程中的人与人的关系。从主观上分析，管理关系是人主观活动的结果，管理主体主导着管理关系，于是管理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，将极大地影响到管理主体和管理客体在管理中的效用发挥。

管理环境

管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作管理的环境。

环境的类型

根据划分原则的不同，人本管理的环境则可以划分为自然环境与社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等多种类型。无论怎样划分管理环境，基本上可以分为物质环境与人文环境两类。

环境因素的作用

人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。一个良好的管理环境则需要：①合理的照明；②巧用颜色；③要消除噪音；④风景化办公室；⑤要注意温度的影响。

公众关系的影响与作用

人是企业的主体，企业内部有形形色色的人，将这些不同类型的人组织在一起，就是公共关系。通常，公众关系有如下影响：首先是对团结的影响，企业内部员工能否团结一致、精诚合作和健康的企业气氛是衡量一个企业素质高低的重要标志之一；其次，对工作效率的影响很大，工作成绩跟人数并不成正比关系，每个人仅凭个人的才能是无法保证企业的成功，因此组织内部人际关系的协调跟工作成绩的关系极为密切。

改善企业内部的公共关系环境

为了以最小的能耗获取最大的工作效果，企业应着重培养员工的集体主义思想，必须不断改善企业内部的公共关系环境，具体途径是：努力提高员工的共同目标与利益的主导意识，创造条件增强集体的“向心力”，协调领导与员工的关系，帮助建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行，同时还要借助健康的文体娱乐活动积极培养和弘扬先进的意识以增进全体员工的感情关系。

文化背景

现代企业文化的构成

 现代企业文化主要由四个层次所构成，即：①表层的物质文化，是现代企业文化的第一个层次，由企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。②浅层的行为文化，是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动文化，这种文化特征是企业精神、企业目标的动态反映。③中层的制度文化，是企业文化的第三个层次，主要是指现代企业生产经营活动中形成的企业精神、企业价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、组织机构等。这种文化被称为一种强制性文化。④深层的精神文化，是现代企业文化的核心层，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念，它往往是企业多年经营中逐步形成的。

企业文化的功能

导向功能。是指企业文化能够对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目标。②约束功能。指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。这不是硬约束而是一种软约束，它产生于企业中弥漫的企业文化氛围。③凝聚功能。当一种价值观被企业员工共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把成员团结起来。④激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，使每个企业员工从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神。⑤辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且还会通过各种渠道对社会产生影响。

价值观

价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念，具有稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。在企业发展过程中，企业价值观经历了三个阶段的演变：第一阶段是最大利润价值观；第二阶段是经营利润合理价值观，即在合理利润条件下企业的长远发展和企业员工自身价值的实现；第三阶段是企业与社会互利的价值观，即在确定的利润水平上把员工、企业、社会的利益统筹考虑，也就是把社会责任看作企业价值体系中不可缺少的部分。

（1）企业价值观形成的要素。①时代特征；②经济性，作为一个经济组织，企业的基本功能和生存基础就是有效地利用资源，尽量生产出社会需要的合格产品，这就要求企业价值观中必须有一定的成本效益观念；③社会责任感，作为社会的一个成员，企业必须对社会发展承担责任，要使自己的产品，保证绝大数社会成员满意。

（2）价值观对人的影响。价值观对于企业人的影响有着多种多样的具体表现，例如个人主义行为、乐于助人的合作行为、试图超越他人的竞争行为等等。

（3）价值观的作用。价值观的一致性、相容性，是企业人在管理活动中相互理解和协作的思想基础，也是企业人实施管理、领受管理、实现企业目标的前提和保障条件，因此应着眼于企业人的价值观倾向变化和行为方式的状态和变化的相关性，努力营造适合于本企业发展目标的价值观体系，使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范、激励等作用。

（二）人本管理的理论模式

1、确立人本管理理论模式的依据

（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。

（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。

（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。

2．人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

（1）主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展相互协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

（2）激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

（3）权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。

（4）管理即培训。人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

（6）文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

（7）生活质量管理法。就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。

（8）完成社会角色。是指企业人在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

（三）人本管理的基本内容

1．人的管理第一

企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

2．以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。

激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

3．建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活中，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的和谐人际关系，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

4．积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。

企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力，提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。

5．培育和发挥团队精神

能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。

（1）明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简单有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

（四）人本管理运作的系统工程

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合。

1．人本管理系统工程

主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等。

2．人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。

（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。

（5）选择机制。主要是指企业和企业员工的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

三、经济全球化下我国企业人力资源“人本管理”策略探寻

人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。应对经济全球化的挑战，我国企业必须以“人本管理”为导向、树立人力资源管理的新型人才观，以全球化为视野、创新有效机制，构建新型人才资源管理体系，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。以人本管理为导向，树立新型的人力资源价值观。面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。(1)树立“知识自然流向最受尊重地方”的理念。构筑人才高地，要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。做到这一点，最根本的一条就是要从观念上、机制上、行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。为此，必须破除“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，要让企业的每一个员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。(2)树立“竞争出人才”的理念。在经济全球化的趋势下，行业间、地区间、国家间的人才竞争十分激烈。与此同时，企业内部有组织、非对抗性的竞争，也越来越引起人们的重视。传统的“伯乐相马”和“毛遂自荐”的方式已经不能适应现代企业的要求，企业应建立公平的舞台和赛场，让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。同时，适当的良性竞争可以激发活力、增加压力、强化动力，使人人都有危机感，人人都有进取心，从而培养造就富有竞争意识和创新精神的各类人才。(3)树立“人才是资本”的理念。人才不仅是第一资源，而且也是最重要的资本。人才既然是资本，就存在投资和回报的问题，存在资本如何增值的问题。人们花费在教育、健康、职业训练等方面的投入本身就是一种投资行为，而寻找工作、完成任务、获得薪酬，从经济学的角度就是寻求人力资本投资的回报。对于企业来说，要通过创造良好的工作环境、营造先进的企业文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大对人力资本的投资，促进企业人力资本的增值。同时，还应优化人才资本结构，充分调动各类人才的积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。

参 考 文 献

[1]、周三多．管理学原理与方法[M]．上海:复旦大学出版社,2005

[2]、陆沪根．现代人事心理学[M]．华东师范大学出版社，2002．248．

[3]、安鸿章．企业人力资源师－基础知识[M]．中国劳动社会保障出版社，2007．181．

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