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浅析国有企业员工激励问题

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浅析国有企业员工激励问题毕业论文范文介绍开始：
XCLW128966 浅析国有企业员工激励问题

人有各种不同的需求，而未满足的需求就是激励的出发点。各种激励理论就是为了理解和分析如何使人的未满足需求得到满足，从而达到激励的目的。在当今在激烈的市场竞争中，作为国家的支柱，对国家的兴衰成败有很大影响力的国有企业，其人力资源已经成为竞争中取胜的关键性因素。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。企业只有根据自身的发展前景和特点，将激励理论综合的应用到人力资源管理中，对员工进行有效的激励，才能满足企业管理的需要，实现国有企业的可持续发展。

本文首先就有关激励理论做了简单阐述以及其在企业人力资源管理中的运用；其次，对我国国有企业人力资源激励的现状进行了分析，并指出存在的一些问题；最后，根据存在的问题提出了改善我国国有企业员工激励问题的相应措施或对策。

引言1

一、国企员工激励理论概述1

（一）激励的含义1

（二）西方主要激励理论评述及其对员工激励的启示2

（三）国企员工的特点以及主要激励理论的实际运用4

二、国有企业员工激励现状及其存在的问题5

（一）国有企业员工激励忽视内部公平性与外部竞争性6

（二）激励形式单一，国有企业缺乏对员工深层次的激励7

（三）对员工精神激励缺乏针对性，激励作用不足7

三、对国企员工激励问题的思考与建议8

（一）建立科学、公平的激励制度8

（二）综合运用多种激励机制，对员工实施差别化激励9

（三）重视精神激励模式，采取物质和精神相结合激励模式10

结束语11

浅析国有企业员工激励问题

引言

随着知识经济的到来和世界经济一体化的日益发展，国家和企业最短缺最重要的资源不再是资金，而是人才，能否留住人才、利用人才已成为国家和企业发展的关键环节。而根据帕累托的“帕累托效率法则”——在人才中20%的高素质核心人才集中了企业80%的技术管理知识，创造着企业80%以上的利润。

当前随着一大批民营企业和外资企业的发展壮大，我国经济建设取得了重大进展，而面对激烈的市场竞争和民营外资企业优越的工作环境、高薪以及灵活多样的管理制度，原国有企业的大批优秀员工流失至这些企业，而由于国有企业长期受计划体制指导，其市场应变性和员工管理相对滞后，造成多数核心员工不能得到较好的开发，因此，如何从根本上改进，吸引人才、留住核心人才，已成为国有企业改革进程中的急需解决的问题。

国企员工激励理论概述

（一）激励的含义

激励一词来源于拉丁语“Movere”，它是心理学的一个术语，指“心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力去实现目标”。

在管理学中，激励指的是激发员工的工作动机，用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，从而使员工努力去完成组织的任务，达到期望的目标。我国国有企业激励的目标是：调动国有企业中人力资源的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和经济利益，实现国有资产保值增值。因此，为了达到既定的目标，国有企业也采取了具有自身特点的多种多样的激励方式。在物质激励方面，主要包括年薪、福利和津贴等短期激励，及经营者持股、股票期权等长期激励；精神激励方面，主要分为事业激励、声誉激励、地位激励、荣誉激励、权利激励、晋升激励等。

（二）西方主要激励理论评述及其对员工激励的启示

1、马斯洛的需求层次理论

美国心理学家马斯洛（Abraham·H. Maslow）在1943年发表需要层次论，这一理论提出需求的5个层次：生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重的需求、自我实现的需求，由低到高依次激发了企业人员的积极性。五种需要可以分为高级低级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。该理论通过把人的物质需要和精神需要有机地结合起来，达到激励人员的目的。

表1 马斯洛的人类需求层次

需求层次

具体内涵

自我实现的需求

自我实现使潜力得到发挥

受人尊敬的需求

自尊、自爱与自豪感

归属的需求

归属、被社会接受

安全的需求

安全、就业保障

生理的需求

生存、生理的满足

需求层次理论在管理实践中，广泛应用在人力资源的激励方面。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照需求层次理论，如果希望激励员工，就必须了解此员工目前所处的需要层次，然后有针对性地满足这一层次或在此层次之上的需要。此外，企业在满足员工物质需求的基础上，还应该以发展的眼光看问题，重视员工的高层次即精神需求。

2、赫茨伯格的双因素理论

双因素理论也称激励——保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）1959年提出。赫茨伯格的双因素理论把影响工作满足感的因素分为保健因素和激励因素。凡是能够防止员工不满意的因素都是保健因素，包括它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等；而那些能给员工带来满意的因素才是激励因素，包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。根据赫茨伯格的研究，缺乏保健因素会使人产生很大的不满足感，但有了它们也不会产生巨大的激励，而具备激励因素时，它们能产生巨大的激励作用和满足感，但在缺乏时也不会使人产生多大的不满足感。

双因素理论对人力资源管理者的启示是:要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，赋予员工更多的参与权与责任感，为其提供职业发展规划，采取多种形式的激励手段，满足员工多方面的需求。

3、亚当斯的公平理论

公平理论是美国心理学家斯达西·亚当斯（John Stancy Adams）于1956年提出。这种理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献与他所得的报酬之间任何平衡的一种理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响，也叫社会比较理论。“公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。”因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论表明，提高公平感可以改善员工的绩效、组织承诺和组织成员的行为，提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度。那么，如何在人力资源管理中提高员工的公平感呢?一般来说，组织需要建立科学的绩效考核体系和公平合理的薪酬体系，完善员工参与制度和建立申诉制度和上下级沟通制度。

（三）国企员工的特点以及主要激励理论的实际运用

从我国的经济发展水平和实际情况来分析，我们国家多数人的需求层次尚处于生理需要和安全需要，而高级需要占主导的人数比例较小。因此，必须从实际出发来分析国有企业员工的需求层次，从而制定出合理有效的激励措施。

与西方国家的员工相比，中国员工更注重于物质激励，所以对于中国员工来讲，激励因素就应该包括较高的薪酬，良好的福利等方面，而保健因素就应该包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、职务上的责任感等方面，这一点恰恰与西方国家相反。

从公平理论可以看出，“人不会单单将增加的成果或报酬与别人的进行比较，而是会同时会比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例，即员工把自己的投入和产出进行比较”。由于长期受计划经济体制的影响，国有企业的薪酬改革还处于改革阶段，所以当国有企业的核心员工不能获得与其劳动投入相匹配的报酬时会感到不公平，从而降低其工作积极性和责任心以及其对组织的认同感。同时，民营、外资企业在薪酬福利方面有着科学的规划，能够吸引众多优秀人才加盟。因此，国有企业的一些优秀员工很容易因为对国企报酬的不满意而接收来自这些企业抛出的橄榄枝，造成国企员工的流失。

二、国有企业员工激励现状及其存在的问题

企业作为我国国民经济的支柱,在发展社会主义社会的生产力，实现国家的工业化和现代化方面,始终起着重要的作用，然而“目前我国国有企业在人力资源管理改制过程中出现了缺乏“人格化”意义上的管理体系造成的管理失控以及缺乏人才激励机制和评价机制造成的员工心理失衡、行为消极等一系列问题。”而这些问题的存在使得“人”这个生产力中最活跃的因素难以发挥，也使企业的市场竞争能力缺乏后劲。我国国有企业的人才机制却已经远远赶不上经济全球化的步伐，结果造成了大量优秀人才的流失。国有企业的人力资源管理已经出现了危机。国企员工激励存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）国有企业员工激励忽视内部公平性与外部竞争性

“国有企业中由于所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，而使得激励机制缺乏内部公平和外部竞争力。”一方面，员工岗位的工资不能正确反映职位价值的以及其做出贡献的大小，更多的是依赖于与领导的裙带关系；精神激励的范围过大过宽，搞“平均主义”，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。此外，企业在以制度形式订立考评标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而是过多的参杂人为主观因素，使得考评标准不科学，缺乏内部公平性。这样会滋生员工在工作中的不满情绪，大大降低他们的工作期望值。另一方面，在国有企业，由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题，企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价格，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39%。由此说明了国有企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作，员工工作积极性不高。

（二）激励形式单一，国有企业缺乏对员工深层次的激励

现有国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的员工采用单一的激励手段，结果适得其反。一方面，有的企业在激励机制中，主要是以物质激励为主，再加上良好的福利制度来激发员工的积极性，却忽视了“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，缺乏必要的精神激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。另一方面，有的国有企业又缺乏必要而基础的物质激励，仅以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。

总而言之，国企形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主的激励机制，缺乏对员工的长期激励；精神激励方面主要采取表扬、授予荣誉称号等，不能满足员工高层次需求，缺乏参与与授权激励、员工兴趣激励等多种对员工的深层次精神激励。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

（三）对员工精神激励缺乏针对性，激励作用不足

国有企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权利的失衡使企业较少的采用“以人为本”的管理方式。“以人为本”的管理方式，对于企业而言意味着增加现实成本。“以人为本”管理思想中，精神激励的效用是一个有待发展的过程，某些追求短期利益的企业，常常忽视人力资源管理、发展方面的内在要求。现有国有企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行各层次需求的调查研究，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施。因为缺乏了解，“国有企业在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，方法运用混乱，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求”。如：工作经验丰富的老员工，企业可能只是给予口头上的表扬，而没有对于业绩上的肯定和赋予在企业中相应的地位；对于年轻员工可能也只是常在私下加以表扬，而对他们的工作权力、条件各方面加以限制，没有给予相应的参与权力和发展空间，打击了员工的积极性。

三、对国企员工激励问题的思考与建议

在企业的运营过程中，如何吸引和留住企业所需要的人才，如何为企业创造更大的效益，是一个十分重大的问题，因此，如何有效合理地进行人力资源管理也成为企业管理中的核心内容。面对我国国有企业人力资源管理中出现的诸多问题，对激励体制的改革也势在必行。对于员工和公司来说，理论和分类体系是寻求增强员工绩效，提升员工士气和促进生产率方法的一个良好起点。然而，要获得真正的成就，对理论进行按部就班是不可取的。

“在构建薪酬制度，绩效考核体系，晋升机制和福利政策等制度的时候，各企业应该根据自身的性质特点和经营目标，针对具有不同价值观的员工群，选择适当的激励理论或者将多种激励理论综合运用,充分发挥激励的效用，提高员工的积极性和满足感，从而高效率的工作，为企业创造更多的财富，也使企业更加具有市场竞争力。”

（一）建立科学、公平的激励制度

激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

激励必须体现内部公平与外部竞争力，激励制度一定要体现公正的原则。根据上文亚当斯的公平理论，一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的激励制度，并且把这个制度公布出来，增加激励中的透明度，尽量减少国企领导人的干预。

（二）综合运用多种激励机制，对员工实施差别化激励

“对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。”因此国有企业可以根据本企业员工的特点综合运用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，根据马斯洛的需求层次论，参与激励可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（三）重视精神激励模式，采取物质和精神相结合激励模式

在赫茨伯格的双因素理论中，特别强调了“激励因素”，只有这一因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。在现代国有企业中，以金钱为主的物质激励不再对每一个员工都有效，有相当一部分人，更加重视非物质的“激励因素”，例如地位和荣誉等。这不仅仅是一种刺激还能鼓励一种责任感和有价值的客观评价。因此，企业要从思想情感入手，在重视对员工的成就感和情感的激励的前提下，根据员工的学识，贡献和能力等方面条件进行合理的职位晋升。通过尊重和信任，来实现对问题的共识和交流，这样才能真正激发他们自觉干好工作的热情。

此外，“物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打一”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。”有效的精神激励，能提高员工的工作绩效，增强员工对组织的忠诚度。国有企业应在人力资源管理方面进行彻底的变革，确立“以人为本”的管理理念，坚持人力资源为企业的第一资源的价值观念，加强对员工精神激励的认识，因为人力资源数量的多寡，质量的好坏对于企业在发展中能否获得长期的竞争优势起着至关重要的作用。

结束语

员工激励是企业一个永恒的话题。现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。

参考文献

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