三、企业文化与人力资源管理

（一）企业文化的定义

 企业文化是经济意义与文化意义的混合，是在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上产生的文化影响。它是一个外延广泛的综合体，主要包括四个方面的内容：一是企业员工所共有的价值取向以及行为等外在表现形式；二是由管理作风和管理观念构成的管理氛围；三是由现存的管理制度和管理行为构成的管理氛围；四是书面和非书面形式的标准和程序。

济学家必须要掌握的东西。

各国企业都很重视企业文化的作用，从1964年到1970年间，日本经济的年增长率为10%以上，到1970年前后，日本国民生产总值超过联邦德国，成为在资本主义世界仅次于美国的第二经济大国。日本经济成功的背后，人们发现企业文化起着强大的推动作用。与美国不同，日本的企业文化重视集团精神，重视企业团体的统一与和谐，尊崇企业共同体的价值。个人要按照企业集团的意志行动，以求得企业集团的昌盛。此外，日本企业文化倡导企业职工勤奋工作，竭尽努力。企业倡导生活的价值在于劳动创造，劳动不仅仅是为了自我改善而进行的自我奋斗，其首要意义在于它是人应当自觉分担的社会义务和社会责任。正是有如此的企业文化，才造就了日本崛起的神话。

在人力资源逐步成为企业战略资源的今天，企业文化理论所构建的人本思想体系的重要价值不仅在于阐明了一套人力资源管理的独特文化方式，丰富了人力资源管理的内容，更重要的是为企业人力资源管理提供了理论依据。企业文化希望建立一种相信人、尊重人、理解人、能充分发挥人的创造性和积极性的“以人为本”的制度，从而用群体的价值去影响和鼓励企业成员努力工作，形成配合默契的团队。这正是人力资源管理理论的基本要求，也是促进人力资源管理的基本依据。

2．企业人力资源管理为企业文化建设提供组织保证

企业通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理，在企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，对企业忠心耿耿。这样，企业人力资源管理就能发挥非同寻常的潜力，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，从而为企业文化的建设提供组织保证。

3．企业文化对人力资源管理起导向作用

企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指企业的价值观念和思维方式的导向作用。一方面，企业文化是企业成员共同的行为准则和行为指南，直接影响员工的行为方式；另一方面，企业文化是由个体人力资源在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。

4．企业人力资源管理与企业文化建设在互动中促进企业发展

企业文化与企业人力资源管理互动，一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业价值观念和思维方式的导向作用应用于人力资源开发和管理中；另一方面是指企业文化的形成必须与企业人力资源管理相结合，才能实现企业文化的功能。通过人力资源管理与企业文化之间的相互关系，我们也可以从某种程度上讲，人力资源的管理过程也是塑造和强化一个企业卓越文化的过程，企业真正的资源是人才，企业发展的灵魂是文化，两者是互动的，只有在互动中才能促进企业发展。

四、企业文化在民营企业中的激励作用

（一）我国民营企业现状

 所谓民营企业，它是相对于国有企业而言的，私人企业和个体企业属于民营企业，但只是民营企业的一部分而不是全部。股份合作、合伙经营以及乡镇企业等多种形态的集体企业或混合企业，都属于民营企业，也可以说，非国有企业都是民营企业。 

 在我国民营企业中，人力资源管理的问题主要有：人力资源战略与企业战略不匹配；家族式管理导致缺乏尖端人才；人力资本的投入严重不足；缺乏完善的绩效、薪酬和激励机制。

（二）企业文化在民营企业中的激励作用

 1．企业文化的作用

企业文化在企业人力资源管理中的激励作用已被越来越多的人所发现，袁改敏在其的《赢在忠诚》中，提出企业文化对员工的影响是巨大的，一个好的企业文化在潜移默化中将员工融为一体。具体来说，企业文化的作用主要表现为：

 第一，企业文化有凝聚作用。优秀的企业文化对经营者和员工具有强大的凝聚力，这种凝聚力来源于员工对企业价值观的认同，员工将个人命运同企业的发展紧密地联系在一起。企业文化的强大凝聚力，使全体员工心往一处想，力往一处使，激励人们团结合作，奋发努力。

第二，企业文化的引导作用。企业文化作为企业的一面旗帜，指明全体员工努力的方向，引导员工认识到企业的成功就是每个员工的成功，企业的未来也是每个员工的未来，激励员工以主人翁的态度去努力地实现企业目标。

第三，企业文化的规范作用。企业文化作为“通过教育和模仿而传承下来的行为习惯”，具有规章、制度等成文规则不可比拟的规范作用，它不必要求一整套监督、管理的措施去保证员工按照规章制度办事。企业文化对企业员工具有强有力的不成文的规范行为的功能。表现为激发员工的自觉性、积极性与工作热情，提高企业员工的文化与道德素质，从而产生自我心理约束力，自觉地遵守规章制度，遵从组织的道德习惯，保持自己的行为同组织的要求相一致。

第四，企业文化的激励作用。企业文化对员工的激励是长期的，其基本特征是重视人、相信人、理解人、尊重人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人的人本主义管理。它就好像一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业员工产生巨大的精神激励作用，使员工处于一种和谐的人际关系的文化氛围之中，不单单把工作作为一种谋生的手段，而是作为一种实现自身价值的途径，增强工作的主动性、积极性，提高员工的主人翁意识。

第五，企业文化的辐射功能。企业文化的辐射作用在于企业文化向外扩散，同化异质小文化，感染社会大文化。在企业越来越重视广告、重视形象和声誉的今天，企业文化对社会的辐射作用越来越大，它通过各种渠道对社会、公众产生影响就越大。

第六，企业文化的创新功能。创新一直以来是困扰中小型企业生存与发展的重要问题，同时它也是大型企业提升核心竞争力的关键因素。创新是企业谋求生存和发展的重要法宝。任何企业失去了创新的能力其后果只有死亡。企业创新不仅包括技术创新,还有组织创新、管理创新、服务创新等诸多方面。优秀的企业文化则可以激发员工创新精神，鼓舞员工开拓进取，促进企业学习型组织建立，使得组织成员不断学习，不断的更新观念、意识。这样企业创新就有了源动力。

第七，企业文化的融合功能。企业文化是一个熔炉，它的融合作用包括两个层含义，其一是指企业文化能够把组织内部的各种不同团体，从文化的角度整合为一个共同体；其二是指企业文化能够把带有异质文化倾向的个人，同化为本企业文化的人。也就是说通过文化的融合，把企业组织内部各个团体和个人都达到文化的同质化，从而使组织更加团结、统一。

 2．我国民营企业的企业文化现状

目前，我国的许多民营企业也意识到了企业文化的强大作用。例如，海尔的成长和发展从来是采取“企业文化先行”的战略的。但难以否认我国的企业文化建设还是存在许多问题，主要就是未能正确理解企业文化的具体内涵，具体表现为：

第一，一些民营企业对企业文化建设存在着认识误区。当前，对民营企业文化建设的认识有两个较为典型的误区。第一是把企业文化等同于文体活动。不少民营企业，常将一次读书活动、一次文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或“我们的企业文化”。诚然，这都是企业文化的内容，但决不是企业文化，而只能称为企业的文化活动。这种认识误区在我国众多的民营企业中并不少见，所以无形中给我们的企

业文化建设形成了障碍。第二是将企业文化等同于CI(企业形象塑造)。当前，不少民营企业导入了CI 体系，但是CI只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求CI表层的冲击力，标本脱节，最终必然使企业走向衰败。

 第二，民营企业缺乏建立有效的企业文化建设操作框架。我国对民营企业文化的研究及实践探索已经比较多，但具体到操作层面，就不尽如人意。对企业文化建设的认识，或者仅仅是企业文化关键因素的罗列，相互间未能理出合理的逻辑顺序；或者是突出企业形象设计、企业制度建设等某个相对有形化的局部展开，往往陷入对企业文化建设的片面理解中。

第三，民营企业精神和价值观的塑造缺乏个性。世界上没有两片完全相同的树叶，每家民营企业的创业史、所处行业、人员构成、地域环境、竞争状况等都不同，因而其企业精神、价值观也会有所不同，各自拥有自己的特色。但是，不难发现，许多民营企业的企业精神都是“团结、开拓、创新、求实、奋进、拼搏”等一类词汇，这反映了当前时代的精神风貌，然而没有融进民营企业特色。民营企业精神和企业价值观是企业个性特征具体生动的反映，如此缺乏个性的“雷同化”企业精神及企业价值观就等于抹煞了民营企业的个性和特色，因而很难起到企业文化建设应有的作用。

第四，民营企业文化建设缺乏“创新”。企业文化一经建立便以为可“长治久安”，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍，这是我国民营企业文化建设中存在的一个相当普遍的问题。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神，从而排斥外来人才的加盟和企业对社

会资源的充分利用。

 3．对策与建议

针对以上的问题，我国民营企业的企业文化激励该如何发展呢？可以主要从以下几点出发：

第一，提升民营企业家的综合素质。要建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

第二，培育和提升富有特色的民营企业价值观。民营企业与国有企业相比，普遍存在数量多而规模小、发展快而后劲不足、平均寿命短的现象。导致这一现象的因素很多，但究其内在原因，主要在于企业经营者缺乏现代企业人力资源管理观，没有树立起“以人为本”的管理理念，不重视思想政治工作，尤其是忽视企业价值观的培育和塑造。这就不可避免地在民营企业内部出现人心涣散、劳资关系紧张、工作质量下降、劳动消耗上升、劳动效益低下等不良现象。因此，及时转变观念，从实际出发，重视民营企业文化塑造，整合和提升民营企业价值观，已成为民营企业实现企业管理良性循环的必然选择。民营企业价值观的培育和提升，就是在对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观做出优劣评估，在有关专家的帮助和指导下，发动企业全体员工共同参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。

第三，深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设。民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻心为上”，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入”。工资与奖惩固然是民营企业的一种必要的激励手段，但企业员工需要关心，需要得到更多的尊重，个人存在的价值需要进一步实现。民营企业家不要常以“老板”自居，而要以一种平常心善待员工，重视员工的思想情感以及合理要求，尊重他们的人格和权利，实施“人本管理”。只有这样，企业员工的工作责任感和对企业的忠诚度才会极大的提高，并心甘情愿地为企业努力工作。深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设还包括“打破民营企业家族管理，广纳天下贤才”。民营企业文化的本质是“以人为本”，而传统的家族企业大都没有做到这一点。民营企业不应该仅仅局限在家族内寻找经营管理人才，而必须开阔视野，让有能力的人来经营和管理民营企业，否则就会在残酷的市场竞争中处于劣势。

第四，重视民营企业思想政治工作。在当前企业中，没有纯粹意义上的经济管理工作，也没有纯粹意义上的思想政治工作。推进民营企业快速发展，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营管理、加强民营企业文化建设都离不开思想政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济管理工作的统一性表现，也是企业思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。具体来说，思想政治工作不仅要“有为”而且要“有位”。一是确立“一个中心”，一切为企业搞好生产经营、提高经济效益服务；二是坚持“两个面向”，面向员工、面向市场；三是实现“三个结合”，结合生产、经营、管理、改革的全过程，结合员工各个时期、各个阶段的思想动态，结合产品的促销宣传；四是塑造“四个形象”，即企业形象、品牌形象、民营企业家形象、员工形象。

五、 结 论

民营企业是经济发展的中坚力量。我国民营企业发展较晚，与发达国家的民营企业相比人力资源管理方面有很大的欠缺，加入WTO后，随着国内市场国际化，我国民营企业及其产品既要面对国有、集体等不同类型企业之间的竞争，又要遭遇来自跨国公司和国外企业的严峻挑战和巨大冲击。因而，提高我国民营企业的人力资源管理能力就显得尤为重要了。

一直以来，绩效和薪酬是我国民营企业人力资源管理的重点，而员工激励则一直未被企业家所看重，即使注意到激励的重要性，也将激励狭义的理解为物质激励。其实，如果可以正确运用企业文化，它的激励作用是远远超过物质激励的。

通过本文的论述，我们发现我国民营企业在企业文化激励方面存在的问题还是很多的，有待改进的地方有很多。因而，在本文的结尾处对我国民营企业在企业文化激励方面的改进对策。

致 谢

在论文即将完成之际，我想向曾经给我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。

回顾这几年的求学路，记忆里满是老师悉心的指导和同学快乐的相伴，他们让我的生活充实而富有活力，让我在生命的又一里程碑上刻下了重要的篇章。

从开始进入课题到论文顺利完成，还有很多可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我真挚的谢意。

限于时间、水平，文中的疏忽和不足之处在所难免，恳请老师给予批评和指示，以臻完善。

参 考 文 献

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