我国劳动市场中的性别歧视及其公共政策分析

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我国劳动市场中的性别歧视及其公共政策分析

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我国劳动市场中的性别歧视及其公共政策分析毕业论文范文介绍开始：
XCLW129478 我国劳动市场中的性别歧视及其公共政策分析

中文摘要、关键词1

英文摘要、关键词.2

前言3

一、性别歧视的表现及存在的原因4

（一）性别歧视在就业方面的表现4

（二）性别歧视的原因分析5

二、劳动力市场上性别歧视的经济学分析6

（一）带有偏见成分的歧视理论7

（二）不带偏见成分的歧视模型—统计性歧视8

三、我国在解决性别歧视问题上实施的对策及存在的问题10

（一）实施的对策10

（二）存在的问题11

四、消除性别歧视的公共政策建议12

（一）建立政府监管部门12

（二）完善相关法律和制度12

（三）建立“第三部门”，加强宣传力度13

结论14

致谢15

参考文献16

英文文献原文19

英文文献译文23

我国劳动力市场中的性别歧视

及其公共政策分析

摘要：古今中外,性别歧视是一个十分普遍的现象, 是劳动力市场最传统、最普遍、最严重的就业歧视之一。在劳动力市场中更是常见。消除性别歧视，维护妇女的平等就业权，对建设社会主义和谐社会具有重要意义。造成性别歧视的原因主要有传统观念的影响、女性对自己性别角色的认同、企业不合理的用人观念以及法律法规的缺陷。要消除各种形式的性别歧视，企业必须改变既有的观念；政府必须制定专门的反就业歧视法规，建立专门机构，完善相关惩罚赔偿制度。

本文研究了我国劳动力市场中性别歧视的现状,以及对社会和个人造成的损害,并进而通过对导致歧视的因素的分析探讨,提出解决这一日益严峻的社会问题的几点建议。

关键词：劳动力市场性别歧视公共政策

前言

2007年2月6日，7名女工状告全球零售业巨头沃尔玛在薪酬和晋升上存在性别歧视的案件由美国第九巡回法院裁定作为集体诉讼审理。这7名女工代表大约160万名从1998年起曾经是或正在为沃尔玛北美商店工作的女员工。巨额数量的“集体原告”使此案成为美国有史以来最大的一起性别歧视案。性别歧视再一次引起了人们的普遍关注。其实，性别歧视不仅是一个国家存在的问题，而是一个全球问题。这个问题在我国也同样存在。

歧视作为一个世界性问题，是指不平等地看待，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的态度或评价。

劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到不公正待遇。这里所指的非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。在劳动力市场上经常遇到的歧视有种族歧视、性别歧视、就业歧视、职业歧视、疾病歧视、人力资本投资歧视等。

性别歧视是劳动力市场上普遍存在的现象。通俗地讲，性别歧视是指个体仅仅因为性别不同而受到区别对待，使得个体利益受损。如果具有相同生产率特征的男性和女性工人，仅仅因为他们的性别不同而在就业过程中受到系统性差别对待，我们就可以说劳动力市场上存在着性别歧视。

劳动力市场歧视是一个世界性问题，无论发达国家还是发展中国家，都不同程度地存在着。劳动力市场歧视破坏了社会公正原则，使得被歧视者精神上和经济上的遭受双重损失，同时也降低了整个社会经济效率，导致产品和服务的总产出减少。而在各种歧视中，性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

目前我国就业形势相当严峻，其中的性别歧视更是亟待解决的问题。要解决这些问题不是一蹴而就的，也不是一两个部门就能完成的，这是一个系统工程，需要全社会的共同努力，组织协调才能实现。

本文从多个角度说明了我国劳动力市场上的性别歧视问题，重点分析了政府制定的反歧视政策，从而得出消除性别歧视问题对于建立公平竞争的劳动力市场、促进女性职业发展能力的重大意义，号召全社会关注性别歧视这一问题。

一、性别歧视的表现及存在的原因

性别歧视是一个世界性的问题，而我国更是存在严重的性别歧视现象，尽管女性与男性有相同的劳动生产率，但女性在劳动力市场上却受到了许多不公平待遇。对于我们即将毕业的大学生也存在这种问题，男同学的就业率明显高于女生。那么究竟性别歧视在我国劳动力市场上有哪些表现以及存在的原因是什么呢，我们就来讨论：

（一）性别歧视在就业方面的表现

1、招聘及录用

对《深圳商报》、《深圳特区报》某月的全部招聘广告31312条进行统计分析发现，有41.6%的招聘职位明确提出了性别要求，其中64.1%的招聘职位明确提出招聘男性，而提出招聘女性的仅为35.9%②。从中可以看出，招聘环节中存在严重的性别歧视。除了直接歧视外，在就业中女性还受到隐性歧视。隐性歧视是指用人单位在招聘人才时，遇到男女同等条件甚至女性条件优于男性时，优先招收男性。厦门大学的调查显示，在相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87％。女毕业生初次就业率仅为63.4％，比男毕业生低8.7③个百分点。所以，对隐性歧视的危害同样不容忽视。

2、工资及待遇

根据《国际统计年鉴2004》和《2004年人类发展报告》的数据，中国女性与男性收入之比为0.66，美国为0.67，日本为0.58，法国为0.59，德国为0.71，瑞典为0.77，奥地利为0.74④。可见，性别歧视是一个世界范围内广泛存在的问题。经济学家认为，“1/2～3/4的男性和女性工资差别可以用教育和工作经验的差异来解释，剩下的1/4～1/2⑤可以用歧视和其他不可测因素来解释”。工资待遇在性别歧视中有较大差别。

3、发展及晋升机会

女性在企业中缺乏培训与进一步发展的机会，也就缺少改善自身能力并获得晋升的机会。在诉讼沃尔玛的案件中，原告列举的数据显示，在所有沃尔玛分店的主管经理中，只有14%是女性，所有分店的部门经理中女性也只占到35%。

（二）性别歧视的原因分析

在现实生活中产生性别歧视的因素有很多，现归纳为以下四点：

1、传统观念的影响——刻板印象

刻板印象（stereotype）是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。当人们将某一个人归入一个类别时，人们就会自觉不自觉地认为这个人也具有群体的特征。人们对这个人的行为反应，也会直接以这些观念为根据。儒家思想占统治地位的封建社会认为，“女子无才便是德”，强调“男尊女卑”。在现代社会中，虽然这种思想已受到人们的唾弃，但不可否认的是，有不少人仍然认为，女性缺乏独立性，能力不如男性，女性是“头发长见识短”，工作后会把主要精力放在家庭上；男性实践能力强，能够以事业为重。因此，在招聘职位时戴“有色眼镜”看待女性，造成性别歧视。

2、女性对传统角色的认同

角色是处于一定社会地位的个体，依据社会的客观期望，借助自己的主观能力适应社会环境所表现出来的行为模式。每个人在社会中都扮演一定的角色。性别角色认同指获得真正的性别角色，即根据社会文化对男性、女性的期望而形成相应的动机、态度、价值观和行为，并发展为性格方面的男女特征。在中国几千年“男尊女卑”传统文化的影响下，形成了“男主外，女主内”的传统性别角色规范，贤妻良母成为中国女性的传统形象和生活基本模式。慢慢的女性习惯了“弱者”角色的自我认同。虽然，目前女性已经广泛就业，但心理上的依附性仍然存在。传统学校教育的教学内容存在性别偏见，使学生在早期社会化和继续社会化的过程中，形成男女性别的不平等意识，强化男性主宰社会、女性顺从社会的思想。

3、企业追求利润最大化

我国社会主义市场经济体制已初步建立，但还不成熟。许多企业的管理方式落后，管理者自身素质有待提高，在用人方面难免出现不够理性的盲目行为。企业以追求经济利益为目标，其用人的原则是以最小的投入获得最大的产出。这就为性别歧视埋下了种子。许多企业认为，招收女性将要承担更多的用人成本，如女性特殊的生理现象、生育、照顾家庭，这些都会在客观上增加用人单位的成本，给企业的经营管理和经济效益带来负面影响。

4、法律法规存在不足

我国在涉及到男女就业平等、保障妇女权益方面，已经出台了一系列法律法规，主要包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《中华人民共和国妇女权益保护法》、《女职工劳动保护规定》等。其中，《宪法》和《劳动法》等明确规定男女平等，劳动者享有平等就业权；《劳动法》特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，同工同酬。虽然有了这些法律法规的保障，但在现实生活中，这些法律法规由于原则性太强且操作性不强，使得性别歧视、男女就业不平等现象仍然大量存在。

二、劳动力市场上性别歧视的经济学分析

人们认为造成歧视的原因有三个，即个人偏见、统计性偏见和对垄断权利的追求和使用，由此形成了三种歧视理论。而本文针对性别歧视，从个人偏见及统计性偏见两个角度分析了两种模型。

（一）带有偏见成分的歧视理论

早在1939年，布朗芬博纳（Bronfenbrenner）建立的一系列关于工会争取经济权利的模型中就涉及到歧视问题。1957年，加里·贝克（Gary·Becker）基于新古典经济学理论分析了劳动力市场上的歧视问题。贝克所界定的歧视是由于个人的主观偏见而导致对特定人群的厌恶。他指出了三类可能存在歧视行为的人，即企业主、其他员工和顾客，并针对这三类人建立了相应的模型。模型假设，企业中的男女职工具有相同的劳动资质，即他们在生产上是可以完全替代的。如果不存在歧视行为，他们的收入也应该是相同的。

在企业主歧视模型中，企业主的目标是追求利润最大化，但为了不招聘到自己不喜欢的人群（如女性），企业主宁愿牺牲一部分利润，以一定的工资溢价雇用男性员工。若原本应付的工资额为Wm，工资溢价比率为D，则支付给男性员工的工资Wm为

Wm=W(1+D)

D是企业主将自己对厌恶人群的心理成本货币化的反映。对于同男性员工生产率相同的女性员工而言，只有当她们的工资为W时，企业主才会雇用她们。一些经济学家认为，带有歧视行为的雇主实际上是追求效用最大化，而不是利润最大化。而在完全竞争市场上，一家企业必须实现利润最大化才能获得正常收益率。那些不带有歧视性的企业主可以以比歧视性企业主稍高的工资雇用女性员工，同时以比歧视性企业主低的工资雇用男性员工。这样，不带有歧视性行为的企业主的生产成本就要低于带有歧视性的企业主。最终带有歧视性的企业主将会受到惩罚，被市场出清。贝克对这种现象的解释是，现实经济社会中存在着垄断。产品市场上的垄断允许带有歧视性的企业主“奢侈”地牺牲掉一部分利润去雇用他们喜爱的人群。人们发现，在一些垄断性强的行业中，歧视性的企业主的数量也会要多些。

员工歧视模型中，如果员工存在歧视女性的行为，那么男性员工同女性员工共事不愉快，即他将会有一定的精神损失。模型将这种损失货币化成工资的一定比例。如果员工的工资为W,针对不同的男员工，反应他同女员工共事的精神损失是Di，则他的心理工资值Wm为

Wm=W(1-Di)

员工歧视模型能够部分地解释职业隔离的状况如果在男性员工占主导地位的企业里，相同的工资水平下，每增加一个女性员工都会影响男性员工的工作效率。那么，增加女性员工所带来的经济产出会小于增加男性员工所带来的经济产出。则追求利润最大化的企业主即使没有对女性的歧视，也会雇用男性员工。有的企业为了减少员工歧视造成的企业效用损失，会在企业内部的部门之间试行职业隔离，有的企业干脆就完全雇用属于同一人群的员工。员工歧视的形式也会是多样的。例如，女性在管理岗位可能会降低企业的生产率，因为男性员工一般不喜欢女性做自己的领导。有调查表明，38％的女性和54％的男性希望自己的老板是男的。此外，女性也可能在岗位上受到男性的侵害。

顾客也可能对两性存在偏见。一些顾客更愿意某一类人群为他们提供服务。例如，一般顾客更愿意飞机驾驶员是男性。类似于员工歧视模型，简单顾客歧视模型中，顾客在接受不喜欢的人群（如女性）服务的时候，承受了一定的精神损失。把这种损失货币化成支付价格的一定比例，则顾客所支付的心理价格为

Pp=P(1+Di)

其中，P为实际商品或服务的价格，Di反映了第i位顾客的精神损失情况。如果顾客仅仅是不愿意看到女性在某些特定的岗位上工作，那么女性还是可以到其他的岗位上工作的。如果适合女性的工作岗位（或者是顾客不反对女性出现的工作岗位）足够的话，很有可能出现职业的性别隔离，因为企业主为了减少劳动力市场上的效用损失，会尽量安排女性在“合适”她的岗位上工作。即使女性员工在顾客不喜欢她存在的岗位上干得很好，企业主也会把她替换下来，不过这时候并不涉及两性的工资差异。

（二）不带偏见成分的歧视模型--统计性歧视

早期埃德蒙·菲尔普斯（Edmund Phelps，1972)、丹尼斯·艾格纳(Dennis Aigner)和格林·该隐（Glen Cain，1977)建立的统计性歧视模型来分析在没有偏见的情况下的劳动力工资差异。他们认为，在信息不完全的情况下，企业主由于无法准确判断应聘者的能力和未来在企业的表现，因此会在招聘时产生搜寻成本。为了降低这一成本，企业主会采用易于观察的个人特征作为反映应聘者能力的信号，而摒弃诸如更进一步考察或更严格的面试这类做法。例如，企业主认为拥有大学学历的人会比只拥有高中学历的人能力更强。因为上大学的人预期未来的收益要高于他们的上大学的投资成本，而他们的人力资本投资比只上高中的人要多。那么，学历就可以作为一个反映应聘者能力的“信号”。即使某一份工作并不需要那么高的学历，但企业主仍然会优先录用高学历的人。对于处在不同群体应聘者，企业主会把群体一直以来和生产率有关的特征作为“信号”。例如，历史数据表明，女性的工作中断期的频数和长度都要高于男性。则追求利润最大化的企业主就会把这看作是失去一个有前途的员工的信号，因此在雇用或挑选员工培训时就会更多地考虑男性，或是以比男性要低的工资雇用女性。

理查德·安科（Richard Anker）和凯瑟琳·海恩（Catherine Hein,1985）在对一系列第三世界国家的研究中发现，统计性歧视所造成的劳动力成本较发达国家更高一些，这些国家的高人口出生率、保护性法律和强制性的产假福利会加重性别职业隔离现象，进而影响两性的收入水平。威廉·豪斯（William House,1986）在对塞浦路斯、加纳、印度、毛里求斯、尼日利亚和斯里兰卡的企业主进行考察的时候发现，这些国家的企业主认为，整体上女性员工比男性员工的雇佣成本更高，生产力却相对较为低下。在塞浦路斯，企业家的这种看法直接导致了两性在职业上的隔离，企业家认为女性自身的素质，以及工作的延续性都不及男性稳定。

弗朗索瓦（Francois，1998）认为，由于统计上的歧视，性别的收入差距会自动达到一种均衡。他的结论依赖于三个因素。第一个是外部因素，即职位的非同质性。只有一类职位会受到激励因素的影响，所以人们倾向于为这类职位安排按效率计算的工资制度。效率工资制的工资普遍偏高，而公司正因为了解到员工配偶的工作性质这样的私人信息，才避免了选择不利的问题，从而从这样的职位中受益于性别差距。在一个有着工资上的性别差距的均衡里，施行效率工资制的职位只会被指派给男性。弗朗索瓦模型的第二个关键因素是劳动力契约空间上的限制。例如，行业内受制于激励因素问题的公司不会给员工提供相容于激励因素的劳动契约，同时，也就不会给员工以根据配偶工作性质而自主选择的机会。这一点同时暗示了这样的道理，即性别差距是公司用来规避选择不利问题的惟一方法。弗朗索瓦模型所依赖的最后一个因素在于，家庭产出要求家庭人力资源有特定的分配，即在家庭生产中用具体分工来利用从外部获得的收入。这样的安排暗示着在家庭生产中最优效率的均衡中都必然存在着性别差距，因为夫妻双方生而具有性别差距。

三、我国在解决性别歧视问题上实施的对策

及存在的问题

随着经济的发展，性别歧视问题也日渐突出，而市场在惩罚那些有歧视行为的企业时是不够强大和有竞争力，因此，政府的政策必须能确保有一个稳定的市场经济。目前我国政府已认识到性别歧视的严重性及对社会生产率造成的影响，已制定了一系列的措施来保障妇女权利、避免性别歧视，但在具体问题上还存在许多问题，那么具体有哪些措施及存在哪些问题，我们来讨论：

（一）实施的对策

1、制定了相关法律

我国在涉及到男女就业平等、保障妇女权益方面，已经出台了一系列法律法规，主要包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《就业促进法》、《最低工资法》等。其中，《宪法》和《劳动法》等明确规定男女平等，劳动者享有平等就业权；《劳动法》特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，同工同酬。《就业促进法》第二十七条规定国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。如果歧视性工资被允许继续存在的话，那么工资将无休止地波动，并且这种运动将导致不可能有一个稳定的市场，因此政府通过实施《最低工资法》和建立公共教育，来纠正已经存在于市场中的任何歧视性的行为。

2、扩大政府机关中女性就业比例

近几年来，政府在公务员招聘中，扩大招聘范围，增加女性就业岗位，女性就业比例明显增加，而且女性在政府部门中担任的角色越来越重要。

50%以上的国家机关部（委）和省（自治区、直辖市）、市（地、州、盟）政府工作部门要有女性领导成员；在省、市、县级后备干部队伍中女性不少于20%⑥；各级人大、政协和人民政府领导成员中都要有1名以上的女性；另外，我国还将提高女性在各级各类国家机关公务员中的比例，在女性比较集中的部门、行业管理层中女性的数量要与女职工比例相适应；在村民委员会、居民委员会成员中要有一定比例的女性成员。

政府部门的这一系列措施，提高了女性在政府部门的地位，为女性增加了许多就业岗位，对全社会为避免对女性的歧视起到了表率作用。

3、宣传教育

我国传统的“男尊女卑”的观念，使得女性无论在教育还是就业中都形成了自卑的心理。为此各省、市政府部门组织开展了许多大型宣讲活动，目的在于宣传消除性别歧视，鼓励女性发展自己，形成自尊、自信、自立、自强的品格。例如河南省举办的一次宣传计划生育，消除性别歧视的活动，旨在提醒人们：女性应与男性享有同等的权利。

（二）存在的问题

1、法制不健全

尽管政府制定了多种法律保护妇女的合法权益，但针对劳动力市场上的就业歧视，我国还没有专门的法律法规来约束。这就存在一定漏洞，使企业在招聘员工时仍存在性别歧视，将女性排除在外；另外在员工的薪酬问题上，男女之间也存在同工不同酬的现象。

2、执法上存在漏洞

尽管我国目前已出台许多法律来保障妇女权益，避免性别歧视，但在具体执行这些法律时仍存在许多问题：

(1)原则性太强。现行的法律法规对性别歧视主要是一些原则性规定，口号式条文太多，不够严谨和细致，大部分是道德化的语言，很少具体的操作规则，法律责任不明确，没有规定用人单位应该承担的法律责任。

(2)操作性不强。我国关于反对性别歧视的法律法规，对于如何判断性别歧视、举证责任由谁承担、承担什么样的法律责任，在这些方面都缺乏配套的具体规范。如《宪法》、《劳动法》都规定了同工同酬，但对什么是同工同酬、什么才构成报酬歧视都缺乏具体的判断标准。我国劳动法第一章第三条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。但是由于缺少相关法律法规的补充说明,因而在既定法案的执行上往往难以落到实处,劳动力市场中的歧视现象屡见不鲜。

3、政府部门中女性所占比例仍然过少

尽管政府部门中女性所占比例相对以前有所增加，但是与男性比起来人数依然太少。另外，从历年的公务员招聘中可以看出，政府部门也存在性别歧视，许多职位只限定招聘男性，即使女性也能胜任。例如09年运城市公安局城南分局招聘文秘一职，只限定招聘男性。这就无形中减少了女性就业岗位，将大多数女性排除在外。

4、宣传教育力度不够

实际上，我们很难听到关于性别歧视方面的宣传，即使在学校中关于性别歧视方面的教育也很少。只有在步入社会才能深切体会到性别歧视问题的严重性，才能感受到政府在这方面宣传力度不够。

四、消除性别歧视的公共政策建议

由于目前政府在消除性别歧视问题上制定的相关措施中存在许多漏洞，为了弥补这些漏洞，加强政策的可行性，应做到以下几点：

（一）建立政府监管部门

法律法规的实施以及实施效果如何在很大程度上与政府部门的效率有关。为此，政府在反性别歧视方面应该完善相关的公共政策实施效率，建立政府监管部门对劳动力市场的监管机制，明确其对就业歧视问题的监管职责。政府监管部门定期、不定期地对劳动力市场的人员结构、工资水平等进行监督，提早发现可能存在的问题；对用人单位的就业歧视进行监督，审核用人单位的用人机制，并进行现场检查，听取劳动者的意见；开辟途径方便劳动者进行就业歧视举报，如开通专门电话、提供及时的援助等。

（二）完善相关法律和制度

1、制定一部专门的《反就业歧视法》

市场经济是法制经济，市场经济相关主体的一切活动都必须在宪法和法律的范围之内。由于我国对男女平等就业权的保护分散在各个法律法规中，原则性较强，缺乏可操作性，从而给用人单位可乘之机，钻了法律的空子，加深了劳动力市场上性别歧视的程度。因此，必须加快立法进程，制定一部专门的《反就业歧视法》，系统规定就业歧视的各个方面，使包括性别歧视在内的就业歧视具有可操作性，明确用人单位就业歧视所应承担的法律责任，使女性在合法权益受到侵害时，可以运用法律的武器保护自己，同时相关执法和司法部门在处理相关案件时也可以做到有法可依。

2、建立与完善相应的赔偿、惩罚制度

新制度经济学认为，企业效率的高低取决于交易成本的高低，一个运转高效的企业是交易成本较低的企业。所以，反对劳动力市场上的性别歧视可以从交易成本入手。具体做法是增加企业的交易成本，使企业在违反相关法律法规时交易成本增加到超过收益部分。美国的反性别歧视，除了法律方面规定的比较全面以外，还有一个“杀手锏”，即惩罚性赔偿措施。通过这种措施，加大企业性别歧视的成本，使其不敢轻易试法。当然，我国与美国的社会背景、经济条件等方面都有很大差异，对赔偿的标准，可根据我国的实际情况予以确定，加大企业的歧视成本。

（三）建立“第三部门”，加强宣传力度

无论市场还是政府部门的调节都存在着失灵和无效的危险，在市场和政府同时失灵的情况下，必须在市场和政府之外寻找补救之道。第三部门，或者叫做非营利组织（NGO），具有民间性、非营利性、自治性、自愿性等主要特征，是不同于政府和市场运行机制的组织。第三部门组织由于超越了市场和政府，在相关调节作用上可以有效弥补市场和政府的不足。第三部门所倡导的民主、平等和其在政府企业及个人之间的沟通协调，客观上为弱势群体问题的解决营造了良好的社会环境。如行业协会通过行规对组织内企业进行的约束，既缓冲了市场失灵的负效应，又阻抗了政府失灵对企业的损伤。在这种公正、公平、平等的社会秩序中，弱势群体有了平等的机会，去争取自己的权利，去改变自身的弱势地位。

政府应建立第三部门。美国有专门的反就业歧视机构——“公平就业委员会”（简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代表申诉者进行起诉。而我国并没有这样的机构，女性遭遇性别歧视时不知道该找哪个部门进行救济。因此，我们可以借鉴美国的经验，成立反就业歧视的专门机构，使受害者及时得到帮助和救济。同时就业歧视机构还可以进行反就业歧视的宣传工作，向劳动者宣传平等就业的法律知识，增强劳动者的维权意识。在现有机构的条件下，妇联可以积极开展妇女权益的维护工作，在这个方面妇联的作用有着比政府和市场高效的优势。

结论

我国男女劳动报酬不同一方面受个体特征差异的影响，另一方面归结于歧视的影响。而由于歧视造成的差异占近一半的比例。因此，可以说我国劳动力市场上的性别歧视应当是一个不容忽视的问题。

但是我国在消除性别歧视的措施上，可以说是一方面专门法律缺位，另一方面既有法律法规又执行不力。目前我国还没有一部旨在消除劳动力市场歧视的专门法律，在女性就业权利上虽然有一系列重要的法律法规中给予了明确的保障，包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》，以及《女职工劳动保护条例》、《中国妇女发展纲要》等，为消除性别歧视、保障女性劳动者平等实现其劳动就业权发挥了一定的作用，但是现行劳动法律法规的具体性较差，可操作性不强，这也是执行不力的原因之一。

如何消除性别工资歧视现象，西方经济发达国家的一些做法值得我们借鉴，如实施同工同酬、可比价值、雇佣配额等措施、设立平等就业机会委员会，宣传歧视法律、研究歧视现象、为遭受歧视的当事人提供咨询、调解和代为起诉等。

劳动力布场中的性别工资歧视加剧了性别收入不平等，扭曲了劳动力市场的资源配置，因此，消除性别歧视问题对于建立公平竞争的劳动力市场、促进女性职业发展能力意义重大。

致谢

本设计的完成是在我们的导师罗雁冰老师的细心指导下进行的。在每次设计遇到问题时老师不辞辛苦的讲解才使得我的设计顺利的进行。从设计的选题到资料的搜集直至最后设计的修改的整个过程中，花费了罗老师很多的宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢！导师严谨的治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心都将使学生受益终生！

另外从开始进入课题到论文顺利完成，还有很多师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接收我真挚的谢意。

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以上为本篇毕业论文范文我国劳动市场中的性别歧视及其公共政策分析的介绍部分。

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