一、 前言…………………………………………………‥2

雅安三线企业的形成与发展…………………………‥3

雅安三线企业人力资源现状及分析‥………………‥3

雅安三线企业如何加强人力资源管理和开发‥………4

雅安三线企业合理开发和利用人力资源的措施‥……6

摘要

 《墨子》说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。”日本著名企业家松下幸助认为：“松下电器必须调整方向，把重点转移到人才方面来。出产品是重要的，但为了出产品，首先就要在怎样培养人才问题上动脑筋。”面对地处三线的军工企业，人才已成了迫在眉睫亟待解决的问题。企业的人力资源管理和开发到了举步为艰的境地。笔者通过近半年的调查，通过对雅安三线企业不同层次、不同类型的人员访谈，尤其是深入对企业从事人力资源管理干部的访谈中，听其发自肺腑的心声，观其提供的大量材料和数据，无不让人感叹，三线企业地理位置不占优势，生活工作环境差，企业经济效益低，人心焕散，人才流失严重，已不可阻挡地呈现出一种恶性循环的态势。三线企业感到困惑，三线企业需要亟救。面对三线企业的“危机”，三线人在拼搏、在求索，在探索一种适应三线企业并符合当前现代人力资源管理理论，与世界接轨的人力管理和开发的手段和方法。

关键词：三线企业、人力资源管理、人力资源开发、培训、激励

雅安三线企业人力资源管理与开发调查报告

一、雅安三线企业的形成与发展

 大三线的四川，是祖国的腹地，地处偏僻的雅安，聚集着国家“四五”计划以来建设的航空工业成龙配套，科技生产，设备齐全的机械、电器仪表生产厂共5个单位，有近10000名职工队伍，在“七五”和“八五”期间，承担了国家多项重点项目。2000年后，随着改革开放的深入发展，国家调整军工企业的战略部署，原来老三线的部分厂所搬出山区，迁入交通便捷，经济发达的城市中心区域，雅安的5家航空工业的三线企业搬走了2家到广汉，剩下的3家企业，有2家合并为1家，现在雅安航空工业的三线企业只有2家，共有在职职工2000多人，离退休职工2000余人。

 雅安航空工业三线企业的形成，是建立在备战时期与计划经济的前提下，因而，其产业结构十分不合理，具有极大的盲目性和随意性。特别是在国家加大改革开放力度，加速建立市场经济体制，加快经济发展步伐的形势下，更加暴露了其致命的弱点，多年来难以前进和提高的主要原因是：小而全，装备水平落后，技术结构不合理；航空生产任务和产品品种的特殊性，缺乏必要的环境、动力和压力；地理位置偏低，文化落后，信息不灵；综上所述，造成了行业范围的效益底，人心散，人才流失大，同时，又不可避免地呈现一种恶性循环的态势。

二、雅安三线企业的人力资源现状及分析

雅安三线军工企业部署于中国航空工业第二集团公司。目前在雅安的两个航空工业企业，始建于60年代中叶，是航空工业仪表电器和导弹地面测试设备的定点生产厂家，为部署中型企业。正是由于三线企业的特殊历史背景和发展的特点，所以在人力资源方面也留下了与之相对应的痕迹与特点。由于进几年来企业实行下岗分流，减员增效，主辅分离工作，并且2000年前后是退休的高峰期，所以目前企业的职工总人数呈现负增长的势头，现在两个企业的在岗人数是2000多人，其中专业技术干部781人，生产技术工人1175人。下面是企业专业技术干部和生产技术工人的基本情况。

专业技术干部基本情况表（表一）

 项

 目

数

量

文 化 程 度

职 称

年 龄

政治面貌

合

计

数

研

究主

本科

专科

中专

高

中

及

以

下

高级

中级

初级

未聘

35岁以下

36

|

45

岁

46

|

54

岁

55

岁以上

党

员

团

员

人数

6

164

421

99

91

101

312

281

87

273

297

136

75

242

110

781

占专业技术干部总数的 %

0.76

21

54

12.7

11.6

13

40.6

36

9.9

35

38

17.4

9.6

31

14

100

生产技术工人基本情况表（表二）

 项

 目

数

量

文 化 程 度

技 术 等 级

年 龄

政治面貌

合

计

数

专科

中专

中技

高中及

职

高

初

中

及

以

下

技师

高级工

中级工

初级工

30岁以下

31

|

40

岁

41

|

50

岁

51

岁以上

党

员

团

员

人数

42

18

603

155

357

59

322

555

239

565

338

169

103

129

344

1175

占工人总数的 %

3.6

1.53

51.3

13.2

30.3

5.1

27.4

47.2

20.3

48.1

28.8

14.4

8.7

11

29.3

100

从表一，表二可以看出，雅安三线企业人力资源面临的问题如下：

1、劳动力文化素质，思想素质偏低

企业的专业技术干部的学历层次偏低。其中大专、中专及以下的学历近80%；

工人初中及以下学历的人员占30%多，而中专以上学历的工人所占比例仅占5%左右；工人中党员的比例只有11%，专业技术干部的比例是31%，并且企业中60%的专业技术干部党员集中在行政、管理部门。

科技骨干和高技术工人青黄不接，人才出现断层

在专业技术干部的人员构成中，有10~20年以上工作经验的中青年专业技术人

员（36~45岁）比例占38%，明显偏低，在职称分布中，高级职称年龄老化，到2008年将有40%的高级职称面临退休；在工人构成情况表中，技师比例占5.1%，但40岁以下的中青年技师还不到一半。30岁以下，工作经验不够丰富的青年工人多达565人，占去工人总数的近50%，并且中级及以下等级的工人比例已将近达到70%，一些关键工种和重要岗位已出现后继无人的局面，三线企业面临十分艰巨的新老交替的困境。

劳动力资源总量供大于求与高素质结构的劳动力资源求大于供的矛盾愈渐突出

现在企业中80%的分厂和处室人员严重超编，尤其是个别分厂出现了3~4人同

用一台设备工作，人多设备少的局面。相反，工程技术方面又严重缺乏高素质学历层次的，能独挡一面解决尖端技术问题的科研带头人；生产经营管理缺乏即懂生产又懂经营并且能敏锐吸取世界先进管理理念的高级管理人才，生产制造缺乏完成高难度产品和任务并具有精湛技术、经验丰富的优秀生产技术工人。

人力资源不能及时补充，人才流失已呈现恶性循环态势

由于企业地处三线，改革开放以来，外界所发生的巨大变化与航空工业目前效

益低，地理位置劣于经济发达地区的反差，以及个别三线职工的奉献意识淡薄，索取心态加剧，认为自己是献了青春、献了终生，献了终生、献了子孙，为子女的前途和发展，应该离开三线，到大城市和经济发达地区寻求发展。这个问题严重困扰着企业正常的生产、经营活动。

三、雅安三线企业如何加强人力资源管理和开发

 就目前三线企业的人力资源状况，如何加强和开发人力资源，正是雅安三线企业延续企业生命力，增强企业参与市场竞争力的一个重要问题，也是每个三线企业经营者的职责所在，使命所在。加强和开发人力资源，其目的在于谋求人与事的恰当配合，建立人与人，人与事之间高度协调的关系。通过人力资源管理活动，达到因事而求才，因才而施用，使每个人的品德、才能、资历与其所担任的工作相吻合，以最大限度地发挥其积极性，创造性和聪明才智，提高工作效率，从而取得高速度、高质量的工作效果。

结合三线企业的实际，应作好以下四个环节的工作：一是人力资源的配置，一个企业根据他的中长期发展规划，究竟要设哪些机构，多少岗位，每年根据生产任务需要招贤纳士，接收多少新生力量来弥补因流动、自然减员等而空缺的职位；二是人力资源开发和利用，针对每个人的能力大小，安置合适的岗位，采取能上能下，能进能出，竞争上岗的方式给每个员工提供最大的展示个人才能的空间；三是加强岗位管理，建立健全考核评价及薪酬激励机制，让人力资源的效能充分发挥；四是人力资源的再教育，通过各种渠道和方式，让人力资源再培训，更新知识，以适应新时代高速度的科学技术发展。

做好企业未来人力资源预测

按企业目前产品结构和发展，军品继续以飞机仪器议表和地面测试设备为主，

扩大机载成品项目，加快研制重点型号产品和头盔的压制设备；民品要加紧大缸径冷等静压机的研制和汽车线束生产规模，另外完成技改项目的实施，拟新建标准工业厂房3000平方米，新购设备86台套，完善生产手段。

要完成以上经济发展目标，就必须在保证现有人才不流失的情况下，吸收各类人才，三年内，企业要想办法通过各种渠道，培养形成一支200人左右，机、电、液专业齐全的设计人才队伍，其中骨干人数据达100人左右；培养一支80人左右的工艺技术人才队伍，其中骨干人才40人；培养形成一支100人左右的经营、生产管理人才队伍，其中骨干人才60人；在其它各专业中也要培养形成足够的人才，形成行行有骨干的局面。这样需要每年保证有一定数量和层次的大中专毕业生被吸引到企业来，补充到专业技术和生产工人岗位，具体急需的专业及人员数量如下表：

专 业

学 历

 人 数

拟定补充部门或岗位

电子、电气专业

本科及以上

10人/年

设计部门、分厂技术室

机械设计及制造

本科及以上

20人/年

设计部门、分厂技术室

自动控制

本科及以上

5人/年

设计部门、分厂技术室

计算机软、硬件设计

本科及以上

2人/年

设计部门

市场营销

本科及以上

3人/年

营销部门

质量管理

本科及以上

2人/年

检验部门

企业管理

本科及以上

1人/年

企业规划部

冷加工专业操作工

中专及以上

20人/年

分厂生产线、工段

人力资源管理

专科及以上

1人/年

人力资源部

合计

64人/年

另外，五年之内，要将专业技术人员的减员幅度控制在5%~6%，生产技术工人的增减幅度控制在8%左右。

2、运用现代人力资源管理理论，提高三线企业人力资源管理水平

雅安三线企业结合自身实际，借助于现代人力资源管理理论开展岗位测评及因素点值薪酬法的工作。通过系统的学习、专业的培训、全面的宣传、深入的调查及岗位分析，编写出适合本企业的400多个岗位的岗位说明书，并通过岗位说明书对影响每个岗位的劳动责任、劳动风险、劳动技能、劳动条件等进行客观的实事求实的测评，最后测算出每个岗位相应的点值，该岗位的薪酬就由这个点值乘以每个点值的含金量（即企业每月的生产效益确定的4元/分或5元/分）。这就是每个在岗位员工的岗位效益工资。（后附：企业人事副厂长、车工、军品销售员的岗位说明书）。

通过实施岗位测评和岗位效益工资，员工的工资有了大幅度的变化，尤其是年轻人升资幅度较大，这极大地鼓舞了员工的士气，让年轻人看到了希望，也稳住了相当一部分中青年骨干。

完善人力资源的考核评价措施

雅安三线企业为了完善人力资源考核评价手段，虚心学习国内先进企业和世

界500强企业人力资源评价技术的长处，提高人才测评的科学水平，努力创造结合企业实际的对各类人才适用的、先进的、科学的测评方式，突出对能力和业绩的考察。从而建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

做好每年一度的专业技术职务的晋升工作，通过评审、考核打分、论文答辩，择优评审出符合条件的晋升人员。做好专业技术职务续聘的考核工作，通过自我总结，考核打分，评出“优秀、称职、不称职“，对不称职人员，不予续聘。

对每年劳动合同到期人员，进行严格考核，对考核不合格人员，不予续签劳动合同，对考核优秀者，在本人同意的情况下，工厂可与其续签长期或无固定期限劳动合同。

建立完善的中层干部考核机制，细化11项考核项目作为考核指标体系，体现考核业绩和综合素质。考核主体分为三个层次：业务部门、主管领导、厂长书记，外加干部自我评分因素，评价方法是每季按三个层次进行考核，全年综合时要加上年底职工民主测评和中层干部互评。

四、雅安三线企业合理开发和利用人力资源的措施

 三线企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，做强做大，若没有足够数量的政治素质优良，业务精湛、学历、能级，年龄等结构合理，数量确保到位，队伍相对稳定的专业技术干部和生产技术工人是不行的，这需要三线企业的管理者从自身人力资源条件不理想的情况下考虑，如何用具体的管理办法，相应的激励措施，配套的政策导向来吸引人才、培养人才、稳定人才，提高企业的发展潜力。

提高广大员工的综合素质

提高广大员工的综合素质主要体现在政治思想素质，三线企业要通过基本国

情、厂情，结合工厂所承担的军民品研制任务及企业文化等进行爱厂敬业，职业道德教育，用损害工厂利益，挖工厂墙角的实例作反面教材，教育广大员工，树立良好风气，增加企业的凝聚力。

提高广大职工综合素质的另一方面是，提高业务能力素质，用激励制度鼓励员工参加提高学历和技术的学习。来工厂工作2年以上的本科生，工厂可同意报考研究生；要求35岁以下的专业技术干部本科以上学历达到60%，35岁以下生产工人全部具有技校以上学历，80%的高级技术工人取得“两证”，即“大专毕业证”和“高级工等级证”。

2、千方百计开辟吸引人才、培养人才、稳定人才的途径

确立企业中长期的人才培养战略，把重点放在高级管理人才、高级科技人

才、高级技术工人的培养上，并辅之一系列完整配套的激励政策，营造一个早出人才，快出人才的生动局面。

制定人才的奖励和管理办法，对那些立足岗位、技术全面、工作踏实、业

绩突出的科技工作者，要给予及时奖励，鼓励岗位成才。实行“高新工程”人才特殊津贴和企业技术津贴，开展“厂长鼓励奖”的评选活动，对设计所、技术开发部门实行单独的与产品开发和项目开发的高工资政策。

实行“留人”政策，从政治上、思想上、工作上、生活上多关心，多支持

他们，尽最大的可能满足他们精神上的正确需要，要努力做到效益留人的同时，在事业留人、感情留人、政策留人上多做工作。对于新毕业来厂的大中专学生，给予一次性安家费，并签订短期劳动合同。

要充分重视青年员工的教育工作，要大胆启用青年人，对关键工程项目，

关键工艺，关键岗位，不要过分强调技术级别，资历，要鼓励不同年龄的人竞争，使年轻人保持振奋进取的精神状态，在实战中增长才干。

抓好企业内部的继续教育，培养自己的复合型人才，注意技术更新和岗位

技能的提高，进一步完善岗位培训，考核上岗。晋升晋级的科学，规范的制度，对有发展前途的所需专业实行定向培训，也可请大专院校的教师来单位讲学或联合办班。目前雅安两个三线企业与西北工业大学联合开办的工程硕士研究生班刚好开学。

为员工的成材创造条件，通过开展职业技术培训，激励广大员工学科学，

钻业务，利用一切条件深入开展劳动竞赛，大力开展岗位成才，岗位练兵，技术比武，争当技术能手等活动，为广大员工提供一个展示个人才华的舞台。

总之，三线企业要不遗余力地增加企业的经济效益，提高企业全体员工的工资水平，改变工厂的面貌。用企业真正的实力来吸引人才，稳定人才，留住人才，只有这样，我们所有针对吸引、稳定、培养、使用人才的设想和措施才能实现。

一个伟大的民族，不会因自身所经历的灾难而消亡；一个有抱负的群体，也决不会在困境中仰天长叹，饮恨而终，雅安三线企业这个敢于正视“危机”的群体，在经历了四十年的风风雨雨之后，在这二十一世纪的新时代，依然在耕耘，在拼搏，在求索。

参 考 文 献

1、世界500强企业人力资源管理标准典范 《工作分析与职位说明》

中国社会科学出版社

2、中国航空工业第二集团公司《职位描述与职位评估在企业中的运用》 内训教材

3、《2004年企业专业技术干部统计报表》 人事部、中组部

4、《人力资源管理》姚艳虹主编 湖南大学出版社

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