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现代企业薪酬设计理论初探

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毕业论文范文题目：现代企业薪酬设计理论初探，论文范文关键词：现代企业薪酬设计理论初探
现代企业薪酬设计理论初探毕业论文范文介绍开始：
XCLW131036 现代企业薪酬设计理论初探

一、内容提要 ------------------------------------------- 2

二、薪酬设计原则 ---------------------------------------------------------- 3---4

1、公平原则 ----------------------------------------------------------------- 3

2、期望原则 ----------------------------------------------------------------- 3

3、激励原则 ------------------------------------------------------------------ 3---4

4、合理原则 ------------------------------------------------------------------ 4

5、可操作原则 --------------------------------------------------------------- 4

二、薪酬设计内容 ---------------------------------------------------------- 4---7

1、合理确定薪酬内容和结构 -------------------------------------------- 4---5

2、岗位定级 ----------------------------------------------------------------- 5

3、绩效工资考核方案的制订 --------------------------------------------- 5---6

4、员工的技能评定、业务培训和职业发展计划设计 --------------- 6---7

三、确保薪酬制度得到良好执行的其他要求 ------------------------- 7---8

１、和谐的劳动关系是执行薪酬制度的基础 ------------------------- 7---8

2、薪酬管理人员的素质必须符合薪酬管理的要求 ------------------ 8

3、薪酬管理制度要不断完善 --------------------------------------------- 8

结束语 -------------------------------------------------------------------------- 9

参考文献 ----------------------------------------------------------------------- 10

附件一 --------------------------------------------------------------------------- 11

附件二 --------------------------------------------------------------------------- 12

附件三 --------------------------------------------------------------------------- 13

内容摘要

薪酬管理是现代企业管理工作的一项重要内容，由于其涉及到劳资双方的切身利益和员工的职业发展而备受关注。本文通过对薪酬设计原则、内容等方面的理论探讨，指出完善的企业薪酬体系必须包括薪酬设计内容和结构、岗位定级、绩效工资考核方案的制定、员工技能评定、业务培训和职业发展计划等若干内容，为现代企业的薪酬制度建立提供了充分的理论依据。

现代企业薪酬设计理论探讨

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报和答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业出让其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬的表现形式多种多样，主要包括工资、奖金、津贴与补助、股权、福利等，既可以以货币或间接转化货币的形式支付，也包括终身雇用的承诺、安全舒适的工作环境、充分展示个人才华的工作平台等非货币报酬。

一个完整、合理的薪酬方案，对员工、对企业及对社会都至关重要。对员工而言，薪酬收入是他们保障家庭成员生活，体现个人成长、发展和自身价值的标志，通过获得相应的劳动报酬实现家庭成员的基本生活需求，得到社会的承认。对企业来说，可以激发每位员工的工作积极性，充分发挥他们的创造能力和工作潜能，为企业带来收益，实现增值目的。完整、合理的薪酬体制，还对构建和谐社会，稳定社会秩序，实现劳动力资源的优化配置发挥着重要的作用。本文通过对现代企业薪酬设计时诸多因素的理论探讨，希望有助于企业完善薪酬体系，充分发挥薪酬的作用。

一、薪酬设计原则。我们在设计员工薪酬时，需要考虑以下原则：

1、公平原则。企业是一个组织，有不同的岗位和人员，每个岗位的职责不一样，权限不同，对每个员工的素质要求也会不一样，因此企业不同岗位、不同人员的薪酬待遇也会有所差异，这无可非议。但员工会对自己的素质能力、努力程度、对企业的贡献大小有个总体评价和比较，如果觉得企业的薪酬方案是公平合理的，就会心情舒畅，努力工作，反之就会产生不公平感，从而影响其工作积极性，导致工作效率降低，甚至消极对抗。所以公平原则是薪酬方案设计的核心原则。

2、期望原则。薪酬方案设计应为员工保留提高技能，发挥才华的空间和余地。员工在企业工作，不管是团队作业也好，个人努力也好，他们都有通过努力创造更好成绩，更多效益，同时希望得到企业更多认可，给予更多报酬的期望，这是员工充分发挥自身潜力，提高工作效率的动力之一，作为企业要主动为员工提高素质和技能提供机会，创造条件。

3、激励原则。薪酬方案设计要遵循“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则，把员工的业绩完成情况与工资收入挂钩，工作特别出色的，给予重奖；工作责任心不强，任务完成不力的，减少工资收入，情节严重的还可以作出批评、警告、记过、经济处罚直至解除劳动合同的处罚，起到奖勤罚懒，树立正气的作用。

4、合理原则。业绩考核涉及产品定额、工时、质量、消耗、安全等诸多目标，我们应本着合情合理的原则，制订出切实可行的，员工通过努力能够达到并完成的的工作和生产目标，让员工既有压力也不缺动力。同时薪酬水平也应当遵守当地社会劳动力供求的价值规律，使员工能够在创造财富的过程中得到合理的报酬。

5、可操作原则。薪酬计算是以各项可靠的数据信息为基础，是通过目标分解、考核评审、统计汇总分析等实际操作实现其作用，而这些工作需要有人按既定的方法去操作完成。因此薪酬方案制订时要考虑可操作性，避免“高大全”，理论上可行，而实际无法操作或难以操作的现象。

二、薪酬设计内容。一个完整的薪酬设计通常需要考虑以下五个方面的问题：

1、合理确定薪酬内容和结构。薪酬设计会因为企业的行业类型、产品特点、岗位性质等因素的不同，所包含的内容和结构也会有所区别，但基本内容相通：

①工资：是劳动者取得劳动报酬的最主要方式，也是企业对员工实行业绩考核的主要载体。

②奖金：是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，主要有全勤奖、超产奖、安全奖、年终奖等。

③津贴与补贴：是指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用额外支出的补偿。通常把与工作有联系的补偿称为津贴，如岗位津贴、出差津贴等，把与生活有联系的补偿称为补贴，如厂龄补贴、伙食补贴等。

④员工福利：是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的物质待遇。员工福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分，是企业为员工生活提供方便与保障，提高企业员工工作生活质量，增加员工归属感与企业凝聚力的重要手段。主要由经济性福利、非经济性福利和保险构成。随着市场经济的不断深入，员工福利受关注的程度越来越高，一些企业就是因为不注重员工福利而失去竞争力，导致人才流失和短缺，企业没有凝聚力。所以企业应遵守国家有关法律，完善社会保险、生活后勤、劳动保护等工作环境和条件，解决员工的后顾之忧。

薪酬内容确定以后，我们要根据各项内容的重要程度、参考社会特别是同行业的平均水平，确定各部分内容的结构比重，使薪酬的各个组成部分都能发挥应有作用。

2、岗位定级。企业的岗位定级是薪酬方案设计中不可缺少的一个重要内容，它有二个项目组成，一是不同岗位的级别定位，二是相同岗位（工种）若干级别的划分。不同岗位的相应级别，是按照岗位的重要性、职责的大小和难易程度来确定的，不同的级别会有不同的工资水平。附件一就是一家集团公司各岗位的级别架构，企业就是按照此表确定各岗位的岗位系数，同时确定各岗位标准工资的。

各岗位的岗位系数和标准工资确定以后，同一岗位（工种）也要根据员工受教育程度、技术熟练程度、企龄长短、技能评定结果等不同，划定3-5种级别，确定不同系数，既作为不同水平员工确定薪酬标准的依据，也为员工能力、素质的提高提供了一个提升的空间。

3、绩效工资考核方案的制订。基本工资和绩效工资是岗位工资的两个部分，基本工资侧重考虑员工的基本生活需求，体现了社会主义制度下企业管理人性化的特征，基本工资加上各项津贴和补贴后，不宜低于所属地的最低生活保障线。绩效工资则是体现“多劳多得”原则的部分，以员工的生产、销售、管理和服务实绩为计酬依据，任务完成越出色，绩效工资就越高，相反则绩效工资就少。通常绩效工资的考核可以分为管理服务类和生产销售类二大类。

A、管理服务类岗位考核方案的制订。管理服务类的绩效工资考核是以岗位职责为基本要求，分解成可考核或评审的若干内容，明确各项考核内容的比重或分数，并按要求进行考核，从而确定考核对象的绩效工资。绩效工资考核方案的制订要注意以下四个问题：一是比重的确定要合理，项目重要的分数就要安排得高一些，反之则安排得少一些；二是考评人员要明确，如考评对象的主管、相关联部门的领导和员工等；三是考核项目要通俗易懂，便于考评；四是考评结果要向考核对象及时反馈，以便考核对象能够及时整改不足之处，能够不断提高工作质量。附件二和附件三分别为某企业制订的安全员岗位职责和绩效工资考核方案，可以看到其考核内容和岗位职责的相关程度。

B、操作类岗位考核方案的制订。操作类岗位的业绩考核内容比较丰富，通常以数据类指标为主，如产（销）量、质量、消耗等，管理类指标为辅，如安全、出勤等。在确定方案时，应掌握以下原则：一是考核指标应根据不同岗位作不同设计，要把考核员工岗位职责中最重要的部分用指标进行量化考核，如销售业务员除销售量（或销售额）外，还应把货款回收作为重要考核指标列入考核内容；商店营业员除营业收入外，还应把商品销售利润（毛利）率作为重要考核指标列入考核内容。二是要根据各个考核指标的重要程度确定不同的分值或单价系数，以引导员工正确把握工作重点和方向。三是要健全考核指标的统计体系，做好各项基础工作，使考核指标数出有据，考核对象信服、接受。

4、员工的技能评定、业务培训和职业发展计划设计。

业绩考核是对在岗员工工作质量优劣的评判，体现的是多劳多得、按劳分配的原则。一个优秀的企业，除正确评价员工当前业绩，奖优罚懒，鼓励先进外，还应该把培养提高员工工作技能，作为企业提高竞争能力，做大做强的一项重要工作来抓。随着中国经济与世界经济的接轨，市场化程度的不断提高，企业竞争越来越激烈，人才的作用也更显重要。人才可以引进，而培训员工是一种花较少成本，造就更多实用性人才，提高员工团队整体水平的有效途径。提高员工技能，拟做好以下三项工作：

①员工的技能评定：为使培训对象、培训内容符合实际需要，每年拟对员工进行一次全方位的技能评定，确认员工目前的岗位技能水平，发现不足，为下一步有针对性地开展岗位技能培训提供依据。员工的技能评定要首先设定评定项目、得分标准，然后对每位员工进行打分，最终得出岗位技能级别评审。下表为某企业对员工进行岗位技能评定的方案设计，可供使用。

员工技能评定统计表

序号

员工

姓名

得分评定

定级

项目a

项目b

项目c

项目d

……

合计得分

注：1、各项目评分为1－4分，分别表示不合格、合格、良好和典范；

2、最终定级按得分数确定：

0 －AA 分 1B AA－BB分 1A

BB－CC分 2B CC－DD分 2A

DD－EE分 3B EE－FF分 3A

FF－GG分 4B GG－HH分 4A

员工技能评定工作完成后，就可以根据评定的结果采取相应的处理：

定级结果

处理意见

定级结果

处理意见

淘汰

肯定，再接再励

警告，提供培训机会，视效果确定是否留用。

晋升对象，培养

提醒，要求提高技能

学习对象，奖励

技能评定结果要及时与员工见面，使员工明白自己在岗位上的表现是否合格，还存在那些问题，明确下一步该提高什么。

②技能培训：要全面分析员工技能评定结果，把岗位技能要求和员工的实际能力进行对比，不符合要求的就要实施培训行动。通过培训，提高员工的技能水平，使其符合岗位要求。进行员工培训需要做好以下工作：一是制定各岗位最低技能要求的标准，包括基础知识、专业知识和管理知识标准；二是明确培训科目、内容、教材、课时和方式（脱产或非脱产）等培训要素；三是确定外部或内部培训师人选，培训师的选定要经行考核认定；四是要有培训结果检查措施，对培训对象的培训效果进行考核检验，以确保培训的质量和效果。

员工通过业务培训，提高技能水平，对企业、对员工都会产生积极的效果。

③职业发展：最大限度地发挥每一个人的聪明才智和特长，是企业重视人才、尊重人才的最高境界，通过对员工出身背景、教育程度、生活经历、性格特征、喜好特长等各方面的综合分析，确定员工适宜从事的工作领域，并为其提供发展平台，可以最大限度地减少人才浪费，提高工作效率。员工职业发展的实施必须充分尊重员工本人的意愿，切不可凭主观意想，单方面决定员工的职业未来。

三、确保薪酬制度得到良好执行的其他要求

１、和谐的劳动关系是执行薪酬制度的基础。作为薪酬制度涉及的两个主体，如果在薪酬制度的执行过程中劳资双方都站在各自立场上考虑问题，很容易产生对立情绪，激化矛盾，从而对薪酬制度的实施带来困难，因此企业必须在日常生产经营和管理过程中，养成尊重员工人格、重视员工意见，关心员工生活，解决员工困难的良好行为，特别是领导干部一定要洁身自好，以身作则，把员工当成是自己的家人，而不是仅供使唤的劳动力，这样员工才会产生亲近感和归属感，也才能主动参与企业推出和各项活动，从而保证薪酬制度的执行和落实。

2、薪酬管理人员的素质必须符合薪酬管理的要求。薪酬管理人员必须具备良好的人格品质、专业知识和心理素质，对工作认真负责，勤劳敬业，这样才能保证薪酬管理各项工作的有效开展，否则薪酬管理的作用不但得不到充分发挥，甚至会起反作用。

3、薪酬管理制度要不断完善。我们要关注、掌握薪酬制度在实施过程中出现的各种情况，对存在的问题或不足之处要进行认真的分析研讨，及时提出修改和补充意见，使制度不断完善，以更好地体现公平、合理、高效的原则。

附件一：职务级别架构

附件二：安全员工岗位职责

附件三：安全员绩效工资考核方案

结束语

虽然各个企业由于所有制性质、规模、行业等不一样，但都必须面临员工薪酬管理这一课题。一个优秀的企业，不但能够使员工尽显价值，而且往往能同市场环境、企业战略高度整合，使企业能够获得整体绩效，不断提高竞争能力。当然企业薪酬管理不能只有一个模式，而是应该在总体原则的指导下，结合企业实际情况灵活运用，这样才更有针对性，也更具实效。

参考文献：

1、姚艳虹、袁凌：《人力资源管理》，湖南大学出版社，2003年8月。

2、陈晓东、谭伟、田利华：《销售薪酬管理》，经济管理出版社，2003年1月。

3、刘军胜，《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社，2003年

附件一： ******公司职务级别架构

级别

总经办

销售部

市场部

生产技术部

财务部

人力资源/行政部

Executive2

总经理

Executive1

销售总监

市场总监

副总经理

财务总监

人力资源/行政总监

区域经理

技术总监、总工程师

销售经理

市场经理、品牌经理

生产部经理

财务/IT经理

人力资源/行政经理

销售副经理

生产部副经理、储运部/技术质量部/工程部/供应部经理

财务副经理

总经理秘书

销售经理助理

储运部/技术质量部/工程部/供应部副经理、车间主任

财务经理助理

人力资源/行政主管

总监秘书、业务主管

副总秘书、经理/主任助理

秘书、主办会计信息主管

统计主管

市场主管、促销主管、推广主管、媒体主管

工段长、班组长、工艺/设备/电气/计量/化验/技术质量/基建/统计主管

销售财务主管信息管理

保安主管、后勤主管

业务员、调度员

文员、文案设计、市场调研员

调度员、技术员、工艺员、售后服务员、综合统计员、工艺监督员

会计员

人力资源/行政文员、安全专员

统计员、核算员

促销人员、采购员、市场管理员

电工、机修工、锅炉工、焊工、氨机工、吊机工、采购员、统计核算员、基建技术员、设备管理员、计量员、化验员

出纳员、结算员

档案管理员

司机、仓库保管员

仓库保管员、内勤、发货员、电梯工、开票收款员、叉车司机、操作工、污水处理员

开票员

厨师、保安、总机、文印员、小车司机、食堂管理、后勤管理

装卸工、运输工

装卸工、运输工、辅助工

园艺工、

门卫、收发

打包工、泵房工

门卫、收发

清洁工、食堂帮工

清洁工、食堂帮工、杂工

清洁工、车棚管理、杂工

附件二：******企业安全员岗位职责

1、认真贯彻《安全生产法》，经常对职工开展安全生产教育和操作规程培训。

2、负责制定落实各项安全防范措施，定期进行安全生产检查，及时整改事故隐患，做到检查有记录，整改有落实。

3、负责公司防火、防盗设备设施的管理，确保防火、防盗设备设施完整有效，能充分发挥作用。

4、做好易燃、易爆等危险品的安全管理，及锅炉房、化验室、污水处理站等重点部位的安全指导和督促工作。

5、负责公司综合治理管理工作，预防群发性、突发性恶性事件的发生，妥善处置职工内部矛盾，积极开展治安安全单位创建工作。

6、负责开展群众性安全生产活动，组织协调安全竞赛、安全带创建等事宜。

附件三：安全员绩效工资考核方案

序号

考核项目

考核内容

分值

考核要求

考核办法

安全培训

员工岗位安全知识培训组织落实

年受训率＞25%

年受训率＝受训人数/员工总数

新员工入厂厂级安全教育

受训率100%

检查培训记录

安全检查

重点场所安全状态检查

每周一次

查看检查记录

安全设备设施状态检查

每月一次

查看检查记录

员工安全行为检查

每月不少于2次

查看检查记录

安全活动

组织开展企业安全日活动

每年一次

活动日当月另加10分

社会综合治理活动

符合政府要求

不定期走访政府相关职能部门

安全设备设施管理

监控仪、报警器管理

状态良好

每发现一处损坏或不在状态的扣1－2分

安全标志、标记管理

状态良好

每发现一处损坏或不在状态的扣1－2分

灭火器、消防栓管理

状态良好

每发现一处损坏或不在状态的扣1－2分

安全报表和档案

安全统计报表

及时准确完成

查报表资料和受表单位的评价意见

安全档案整理

规范、全面

检查台帐

合计

100

备注：下述指标为安全业绩考核否定指标，视情节轻重扣绩效分50－100%：

1、发生火灾、失窃；

2、员工工伤率超过年度计划指标值；

3、发生恶性群发性事件。

以上为本篇毕业论文范文现代企业薪酬设计理论初探的介绍部分。

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