存在的问题

第一，人员总量多，劳动生产率偏低。近年来，通过离岗退养、主多分离等措施分流了部分人员，2001年至今，企业期末人数同比已减少了270余人。在册员工人数与上级下达定员相比，属超员单位，劳动生产率及创造的效益在所属系统处于较低水平，人力资源同业对标位置靠后。

第二，结构性矛盾突出，人员既多又少。首先，员工来源渠道单一，流动性不畅；其次，知识技术结构、年龄结构失衡，业务骨干和管理、专业技术人才短缺；再次，后备力量不足，青黄不接现象严重。该企业主要岗位员工来源主要有两个：一是应届大学生招聘，主要解决管理、专业技术人员的缺员；二是通过劳务派遣方式引入劳务人员、农电工，主要解决生产岗位的缺员。2007至2011年，平均每年退休45人，招聘14人。目前，该企业离退休、退养员工已占总人数的35%左右，人员结构老化，负担很重。

第三，工作责任心不强，职业道德水平低。受市场经济的影响，员工思想活跃，只求索取与回报的心态很重，与企业荣辱与共的归属感很弱；工作态度、职业道德差，工作打折扣，份内应尽的职责认为是额外的负担，能推就推，能躲就躲，一定要做也是随意而为之，应付了事，严重影响了工作质量与效果。

第四，收入差距进一步拉大，心理失衡加重。通过改革，员工的工资有了一定的增长，但与心理的期望值相比还是有差距；领导与一般员工差距拉大后，员工往往忽略了领导的责任与压力，认为自己的工作环境差、危险系数高、工作强度大，更应该拿高薪，心理不平衡。

第五，员工队伍不稳定，流失较为严重。近年来，个别员工不能正确对待改革带来的利益调整，易产生过激行为，不安定因素增加；特别是受内、外部多种因素的影响，部分骨干力量流失严重，这些骨干的流失令留下来的也不安心，成为潜在的流失对象。

形成原因分析

从个人角度看，主要是不能正确地认识和评价自己，个人期望值过高，在寻求自身价值的实现上产生偏差：有的认为自己很有能力，应该有职位；有的认为自己贡献大，收入太低，心理不平衡；年纪大的，有船到码头车到站的想法，不肯再苦学新知识、新技术；新进员工理论知识丰富，但动手能力和实践经验较差。

从企业角度看，一是供电企业处于自然垄断的位置，缺乏市场竞争的紧迫感；二是有些人才的价值没有得到充分体现，还没能完全体现按劳分配、多劳多得的分配原则；三是良好的环境氛围还未形成（如企业文化等）；四是缺乏多种激励措施，培训的针对性还有待改善。 

从社会角度看，经济的发展是为了适应构建和谐社会的要求，社会薪资水平逐年提高，物价也持续上涨，但员工收入增长速度与社会增长水平不合拍，较同类企业相比更是显得“囊中羞涩”。

从上述分析不难看出，该国有企业的问题主要是人、市场的问题。人的问题是对内而言，市场的问题是对外而言。而一个企业的发展，必须由内而外，先增强自身实力，再加入市场竞争。综上所述，供电企业要实现又好又快发展，必须先解决“人”也就是“员工队伍”的问题，只有加强员工队伍建设，依托于高素质的员工队伍，才能在市场竞争中盈利、发展。

四、关于加强员工队伍建设，提高队伍整体素质，实现“一强三优”战略目标的几点思考

第一，加强员工的“四观”教育，即：信念观、价值观、改革观、主人翁观，充分发挥和运用组织文化的导向凝聚、、规范、激励、创新乃至辐射作用。

加强“信念观”教育，用企业实现发展战略的实际成效来激发员工始终保持创业激情，精神振奋地投身工作。加强“价值观”教育，引导员工以“企业增效员工增收”为己任，践行“八荣八耻”的社会主义荣辱观，使思想道德观念、群体意识、价值观念、思维方式以及行为准则真正适应企业发展的要求。加强“改革观”教育，不间断开展形势任务教育，增强危机感，树立振兴企业的责任感，明确自身的使命感，从而激发推进改革的紧迫感，看到企业发展的宏伟蓝图，从而步调一致地向战略目标挺进。加强“主人翁观”教育，员工并非一踏进企业就是“主人翁”，而是要真正站在“主人”的位置上，行“主人”的行为，创“主人”的业绩，才配做企业的“主人翁”。

第二，结合实际做好人力资源整体规划，注重后备力量的培养，为企业发展提供智力支撑。

认真做好企业所处区域发展环境分析，认清企业面临形势，盘点现有人力资源，结合企业发展目标做好人力资源整体规划。一是结合全企业发展要求，建立切实可行的人才能力素质评价体系，正确认识人力资源现状，确定对人员储备的要求。二是严把“入口关”，因该企业只能招聘应届大学生，且基本属于能进不能出的状态，因此要强化试用期的考核。高度重视在试用期内对其工作潜力、行为方式、是否能够融入企业管理氛围等进行的全方位测评，如不满足要求，则及时清退。三是提高晋阶的“门坎”，员工要晋升更高的岗位，必须在现有基础上取得更高、更多的职业资格，促使有晋阶愿望的员工主动学习。

第三，强化绩效管理，畅通晋升渠道，在人才使用上适才适时，激发员工队伍内在活力。

一是适才定岗。适才定岗就要对人作全面考核分析，有的可依考试测定其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议看其影响力；有的要经特定环境条件验证其是否具有坚毅的品格。要全面了解人，既要看其长处，又要看其短处；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其属于何种类型的人才。这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，在发挥作用中得到开发，在开发中发挥更大作用。

二是用当其时。使用是最好培养，使用也是最好的开发。一个人长期不用，或不被重用，即便素质再高，最终也会落后于他人。同样的道理，一个优秀的人才，即使在工作中做出了出色的成绩，但长期不能提升到高一层次岗位，得不到更深、更高层次的锻炼，其能力水平很难得到大的提高，停留在原有的水平上。因此，必须全面地了解人，公正地评价人，大胆果敢地选用人，及时地把优秀的人才选用到关键的、一定层次的岗位上来。

第四，创新培训思维，有效开展多层次培训工作，提升员工整体素质。

一是变以教育为主为以学习为主。改变重教不重学的旧思维，让职工明白培训的目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维，以打造“学习型组织”为契机，把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”，确定以“系统思考、团队学习”为企业理念，透过学习来进行企业内部革命。

培训需求一——提供管理人才与专业人才更深厚的知识。为迎接新的挑战，加紧对“塔尖”人才的培训和塑造，选派优秀员工到国内著名大学进修、深造，把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入正常轨道。

培训需求二——提升生产人员的技术水平，提高员工的生产力。在意识培养的同时，注意激发员工的主动性和创造性，根据不同岗位，开展以提高技能为重点的培训，提升其生产力。严把培训质量关，将调考机制常态化，并将调考成绩纳入绩效排序和评优工作中，确保一线员工技能水平。 

培训需求三——对新入厂的员工施予基本教育，使员工在进入工作岗位前就能感受到企业文化理念并学到基本的操作技能。随着企业改革步伐的加快，岗位竞争成为一种趋势，转岗人员相应增多，对他们的新岗位技能再培训成为正常工作，从而使下岗员工的价值也在不断提升。

为降低培训成本，提高效益，应通过分析在职培训的投资收益率来选择培训的对象，选择那些文化教育水平较高，相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育，培养企业急需的复合型人才，同时扩大员工在职培训（包括特殊培训）中的投资份额，让企业和员工分享企业培训的成果和收益。

二是变传统式教学为开放式培训，让学员真正成为培训主体。

身处现代的竞争环境，传统式教学已越来越不适应企业，应逐步尝试 “开放式”培训。首先，在培训目标的设定上，引入国际上流行的能力导向理论，分析出培训对象应达到的能力。有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面，然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较，确定出差距需求，为决定课程内容建立依据。

其次，在培训内容和形式上进行改革，传统式教学与开放式教学对比：

传统式教学

开放式教学

·老师知道什么

·学员需要知道什么

·老师能够教什么

·学员能够学习到什么

·依老师能力、主观或习惯来安排内容与顺序

·依客观目标与学员能力安排内容顺序

·教学方法偏重演讲式，单向式沟通

·教学方法多样化，双向式沟通

·老师为唯一学习资源

·学习资源丰富多彩

最后，在学习成果的评价上，不单纯以学员的考试成绩为依据，而更注重结业后的跟踪考核，施以效果鉴定。培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式，力求将培训所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体，形成一个完整的体系。其特点是具有宽泛的学习时间、地点，灵活的学习内容和形式，可以各种方式或相互启发式地学习。如：利用目前现有的办公自动化网络，将各个分散、孤立的生产培训功能整合到统一的多媒体远程教育，建立覆盖全企业、适合各个岗位的培训，构建成真正适应企业部署和生产流程的分布式教学系统。

三是从教育经费的使用到教育投资，加强人力资源开发与培训效果的评估。

培训是要花费成本的，通过将接受培训后职工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比，可以将这些费用用在对企业创新有巨大意义的训练项目上。

首先在电力企业中，接受中等教育和初等教育的员工的工资收益率大大高于其他非电力企业，从而使得其教育机会成本也大大高于其他企业，造成了员工放弃教育机会投向工作的选择趋势。这不但使企业加强员工的在职培训，而且加大了企业所承担的这一部分的人力成本负担，因此人力资源工作有必要通过员工招聘标准，慎重选择培训对象和认真分析在职培训的投资收益率等手段帮助企业获得降低成本的优势。二是注意计划开办的每个培训学习班都要起到预期的效果。从课题选择需求调整到师资安排，课堂教学效果评估等，力求每个培训班都能获得更佳的效果。实施学历教育等普通教育的经费，都是由受教育者自费支出。报考职称及参加社会上的各种资格考试全部自费。三是每开展一项培训活动，都评估这项培训活动有没有必要，怎样开展才达到应有的效果等，同时注意对已参加了培训的员工进行跟踪考核。

　 当前，改变员工队伍的现状已从制约企业发展的诸多问题中凸显出来，加强员工队伍建设刻不容缓。只有坚持以人为本，从制度和管理上，从事业和感情上，从待遇和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致地做好工作，一定能切实提高员工队伍素质，留住并培养出高素质、富有创新精神的人才，为企业的发展注入更强劲的动力。

　

参 考 文 献

1、《企业人力资源开发与培训的探讨及实践》 周健真

2、《对民政事业单位职工队伍素质建设的几点思考》

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