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浅谈绩效考核及其方法在企业中的运用

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毕业论文范文题目：浅谈绩效考核及其方法在企业中的运用，论文范文关键词：浅谈绩效考核及其方法在企业中的运用
浅谈绩效考核及其方法在企业中的运用毕业论文范文介绍开始：

图4-2 员工工作目标设计程序图

上图显示，进行员工工作目标设计首先要进行公司目标设计和对公司岗位进行工作分析。公司目标根据公司的发展战略由公司高层经理制定，部门目标根据年度公司目标，结合部门职责，由公司高层主管经理与部门经理协商制定。员工年度工作目标根据部门目标和员工岗位职责，由员工与部门经理协商确定。岗位职责由人力资源部实施工作分析来确定。

4.2.3 关键考核指标的选择

当目标确定之后，就需要分析影响组织目标实现的关键因素，作为绩效考核评价的维度。

为了能够使考核指标客观和量化，本文采用了关键绩效指标（KPI）方法对考核指标进行设计，考核指标设计包括指标内容设计和指标权重设计两部分，为了便于绩效考核的实施，需要编制绩效考核量表。

为了保证员工考核指标能够与员工工作目标形成紧密的联系，本文在考核指标设计中采用了“关键绩效指标”(KPI)的设计方法。

图4.4 考核指标设计程序

4.2.4 考核中的沟通与反馈

在根据公司的绩效考核计划完成了绩效考核后，考核者需要在考核完成后的两星期内和被考核对象进行沟通，将考核结果反馈给被考核对象。沟通是一切管理所必不可少的重要手段。在进行绩效考核结果的反馈沟通时一般应遵循SMART原则：[43]

Specific 沟通要具体而直接，不能泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应该是具体、客观的结果或事实作支持，使员工明白哪里做得好，差距在哪里。

Motivate 沟通是双向的，为了获得下属真实的想法，主管需要鼓励员工充分表达自己的观点。

Action 绩效反馈涉及到的是工作绩效。对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，但必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不将它作为指责的焦点。

Reason 绩效反馈需要指出员工的不足。主管需要分析绩效未达成的原因，并给予辅导和建议。员工也会乐于接受。

Trust 沟通要想顺利进行就必须有一种彼此相互信任的氛围。

在沟通的过程中，考核者需要让被考核者明白他/她在行为能力方面的优势和劣势以及在完成岗位职责方面还有哪些能力是必须的。在此基础上和被考核者达成一致，期望被考核者在今后的工作中加强这些能力方面的学习和提高，以便在这个岗位上更加胜任工作职责，提高工作效率和业绩。由此提升被考核者的职业生涯的竞争力和含金量。

绩效考核是一个手段而非最终目的，主管应该通过考核沟通反馈来帮助员工发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。如果考核结果小于60分即为绩效考核不合格。不合格者将被给予半年的绩效改善期，希望通过主管的指导来提升员工的绩效，并最终使组织的绩效整体水平提高。如果在绩效改善期内仍然没有改善，那么他/她将会被直接淘汰。

年度的考核结果将是年度奖金发放和职位提升的依据。建立在公平合理的考核体系的框架内的考核将会使被考核者的满意度提升。这必将给公司的运营质量和核心人才的保留做出贡献。

结论

有效的绩效评估系统能够以两种途径通过提高员工的工作绩效产生竞争优势：1）指引员工行为趋向组织目标；2）监督员工的行为以确保组织的目标得以实现。

如果以此作为对公司绩效考核改进的策略研究的评价标准的话，那么，可以得出该公司新的绩效考核指标体系具有以下特点：首先，通过建立以MOB和KPI相结合的新型考核体系的建立，可以使考核目的明确，即具有明确的目标导向，聚焦及服务于组织战略，改变了过去考核与组织目标脱节的现象。二是在指标选择上，强调与组织战略和目标相联系，突出指标的有效性和可度量性，使绩效考核标准更加客观、科学，基本上解决了原先考核指标中存在的问题，在公司的具体运用中也更具可操作性。三是，考核体系的设计提高了员工的参与度，由于员工的共同参与，使得构筑的绩效考核体系为整个组织提供了一个具有广泛认同的平台，体现了公平与效率的统一，必将提高员工的满意度和激发工作热情，有利

于保留和激励公司的核心员工。

在实际运用过程中，针对目前公司管理中存在的薄弱环节，公司需要做的基础性工作应该包括：开展工作分析，制订完成员工岗位说明书和各项规章制度，进行绩效考核前的培训，统一认识和评价尺度。在此基础上只要坚持文中所指出的各项设计和考核原则，考核将可以达到比较理想的结果，至少会将现行的考核工作向前大大推进一步。为公司战略目标的实现提供有力的支撑。

应该指出的是，在新的绩效考核实施的过程中，也会遇到一些困难和需要面对的问题，一是，必须加强基础管理建设。绩效考核本身不是孤立的，它只是企业管理，包括绩效管理的一个环节，如果整个管理的基础水平不具备，如缺少基本的工作分析和职务评估，未建立完整的信息系统，相应的激励措施跟不上（例如薪酬制度、奖惩、晋升、培训等），将会影响新的绩效考核体系的实施。二是，考核前的思想发动、技术培训至关重要，改革的过程也是一个转变观念、统一认识的过程。由于改革本身会涉及到利益调整，如果组织成员认识不到变革会给组织和个人带来的什么（包括收益和成本），那么就难以形成推进的合力和动力。三是，组织高层的态度和决心是新体系成败的关键。没有组织高层的支持和坚定推进的决心，再好的方案也会大打折扣。

中国本土的商业企业的人力资源管理变革是个宏大的课题，绩效考核的改进和提高又是其中较为复杂，困扰经营者的难题之一。本论文的研究只是针对实际问题解决的一个尝试，愿自己的探索能为中国商业零售企业在今后提高管理效率，提升竞争优势方面做出一些贡献。

参考文献

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李立国程森成绩效反馈面谈的SMART原则中国人力资源开发， 2004（2）

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