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论企业人力资源与人力资本的转变(一)

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毕业论文范文题目：论企业人力资源与人力资本的转变(一)，论文范文关键词：论企业人力资源与人力资本的转变(一)
论企业人力资源与人力资本的转变(一)毕业论文范文介绍开始：
论企业人力资源与人力资本的转变
[摘要]人力资源与人力资本是有区别的。要想发展的一个企业，必须将人力资源开发转变为人力资本，资本就是能带来剩余价值的价值。本文通过人力资源与企业效益的关系分析来指出人力资源转化为人力资本的内在实质，在此基础上，提出了企业人力资源开发与管理的对策。 [关键词]人力资源,人力资本,人力资源开发

人力资源作为重要的资源之一，与人力资本是有区别的。人力资源只包含在人体内的一种生产力。若这种能力不能发挥出来，它就仅仅只能是一种潜在的劳动生产力，如果开发出来，就变成了现实的劳动生产力；只有当它在不断运用的过程中不断的创造出更大的新价值来，人力资源才有资本的属性。因此，一个企业能不能将人力资源转化为人力资本是关系到整个企业能否提高经济效益和竞争力的一个重要关键。一、人力资源与企业效益的关系分析现代人力资本理论当中，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会飞速进步的决定性原因，但是人力的取得不是无价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，西奥多·舒尔茨认为，人力作为一种生产力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。舒尔茨1961年在对1929到1957年美国的经济增长关系进行了分析计算，得出两个结论：一是教育投资增长收益在劳动收入增长中的比重占70％，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33％。对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。但并不是人力资本存量大，就可为企业创造出价值，有一个前提，就是人力资本有效利用。衡量一个有一定资本存量的员工对企业的贡献，主要要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，创造的利润也就越多。三者之间的关系是人力资本的价值等于人力资本存量乘以人力资本利用率。如果人力资本价值小于资本存量，就不能给企业带来利润。个体来看，每个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但如果每个员工的价值或产出平均比人力成本低，企业必定亏损。比如我国国有企业“富余”人员的最突出的表现形式，就是各个员工的社会劳动量不足或劳动生产率低下，使得人力资本的价值或产出比人力成本低，由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员，企业就会亏损呢?粗略的计算并不困难。在通常情况下，一个正常生产、销售企业的“富余”人员比例如果高于这个企业资金利税率或者产值利税率，企业就极有可能发生亏损。据《中国工业年鉴》(1994)与《中国统计年鉴》(1995)的资料表明，1978后我国国有企业的经济效益连年滑坡和亏损，利税率连年下降了14．4％到13．5％个百分点，直到1994年，也仅有9．8％和11．4％，而大多数国有企业的“富余”人员都在15％到30％之间。所以，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源的具体状况有着巨大关系，它不仅要取决于企业每个员工的人力资本存量，而且也要很大程度上取决于人力资本利用程度。一个企业的人力资本存量一定的时侯，如果这个企业的人力资本利用率小于或者等于1，说明人力资本的价值小于或者等于资本存量，人力的产出小于人力成本或者只能够自给自足，这时人力资源就不能转变为实际意义上的人力资本，当人力利用率大于1，人力资本价值大于人力资本存量，并且劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能转变为人力资本，为企业带来更多的利润，创造出更多的财富。二、企业人力资源开发与管理的对策我们通过分析可以看出，企业要将人力资源完全转变为人力资本的重点是要提高人力资本存量和人力资本利用率，从而来提高劳动生产率。劳动生产率，从人力资源的开发与管理角度来看，主要有几个方面： (一)数量调节经济投入，是提高企业劳动生产率的第一个最基本的途径。不论是什么企业，人力都不可以投入太多，每种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。与此同时，各个企业的各项资源投入还要根据市场需求不同及生产任务来决定。人力投入太多了就会造成劳动生产率下降和经济效益下降。但人力也不可投入过少，因为社会化大生产要求发挥分工与协作的作用，人力资源太少就难以形成专业化的分工优势和协作优势，有时侯还会影响其他的生产要素，如厂房、设备利用率。所以企业人力资源的开发与管理第一项任务就是人力资源规划的制订，了解市场需求和企业战略以及生产率状况来分析现有的人力余缺，多则分流，少则补充，这样来确保企业能够在恰当的时间和地方，招聘到合适的员工。

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