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企业绩效考核的分析(二)

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毕业论文范文题目:企业绩效考核的分析(二),论文范文关键词:企业绩效考核的分析(二)
企业绩效考核的分析(二)毕业论文范文介绍开始:
企业的管理者缺乏相应的能力和必要的培训。
 而目前很多企业的管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此,在考核过程中,工作态度不认真,考核形式单一化,草草走过场了事,之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看,绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符,对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励,而对绩效差的员工惩罚力度不够,这样必然导致员工工作积极性不高,从而失去了绩效考核的目的。在对待考核结果上,一方面要保证公正、公平,另一方面还要从人性化的角度出发,充分考虑员工不同的气质差异,采取个别沟通的方式,把绩效结果反馈到被考核者,并帮助他们分析、查找结果好坏的原因,从而激发起被考核者重新崛起的希望,树立搞好工作的信心,帮助他们和企业一道成长和进步。
 基于以上分析,对企业员工的效绩考核问题可以提出以下几个建议:
让绩效考核思想深入全员工心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
二、进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。
三、让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
形成有效的人力资源管理机制。
对考核流程的过程要加强监督指导。
 根据这些建议我们知道任何最佳的管理措施和办法,都是权变的、历史的。组织在不同的发展阶段和水平,管理的制度也不尽相同。再好的管理制度,首先是合适的。绩效考核的准确性是一种管理的追求,但过于严格的要求往往会增加管理成本,有些情况下甚至无法实现。
 而在中国由于民营企业占有的分量较大,所以在企业中常存在这样的问题:
 1、没有重视工作分析。在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是人力资源管理活动中首要的和主要环节,但我国很多企业远还没有做到如此,在没有明确的工作分析情况下,绩效考核标准很难科学的设计,考核结果就不能起到应有的作用。
 2、绩效考核的标准设计不科学。大多数企业的绩效考核标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。
 3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型,第一类是只有惟一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核,企业的每层上级都有权修改员工的考评评语,各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走“上层路线”,使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。
 4、绩效考核没有反馈,结果没有恰当利用。由于主管不愿与员工面对面地检讨,往往是将考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样,员工不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床,也无从改进绩效。从而,绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。
 由于这种种的原因使绩效考核在企业中往往只是一个幌子,并没有起到大的作用,也使很多企业员工对于绩效考核不放在心上,甚至有贿赂上级来应付考核的问题出现,所以就中国国情来看,对于绩效考核的宣传力度还不够,企业没有很好的了解也没有为此找出适合本企业运用的绩效考核制度。因此对于中国这个庞大的国家来说,绩效考核并没有完全被企业运用,还需要更多的企业了解并使其发展。

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