企业绩效考核的分析_毕业论文范文网-论文范文

搜索高级搜索

原创毕业论文

企业绩效考核的分析(一)

作者: 浏览:28次

免费专业论文
政治工作论文
计算机论文
营销专业论文
工程管理论文范文
医药医学论文范文
法律论文范文
生物专业论文
物理教学论文范文
人力资源论文范文
化学教学论文范文
电子专业论文范文
历史专业论文
电气工程论文
社会学专业论文
英语专业论文
行政管理论文范文
语文专业论文
电子商务论文范文
焊工钳工技师论文
社科文学论文
教育论文范文
数学论文范文
物流论文范文
建筑专业论文
食品专业论文
财务管理论文范文
工商管理论文范文
会计专业论文范文
专业论文格式
化工材料专业论文
英语教学专业论文
电子通信论文范文
旅游管理论文范文
环境科学专业论文
经济论文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
财务管理论文范文
物流论文范文
财务会计论文范文
数学教育论文范文
数学与应用数学论文
电子商务论文范文
法律专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文
计算机专业论文
教育管理论文范文
现代教育技术论文
小学教育论文范文
机械模具专业论文
报告,总结,申请书
心理学论文范文
学前教育论文范文

收费计算机专业论文范文

收费计算机专业论文
Delphi
ASP
VB
JSP
ASP.NET
VB.NET
java
VC
pb
VS
dreamweaver
c#.net
vf
VC++
计算机论文

毕业论文范文题目：企业绩效考核的分析(一)，论文范文关键词：企业绩效考核的分析(一)
企业绩效考核的分析(一)毕业论文范文介绍开始：

企业绩效考核的分析
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。　但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。
对于企业来说为什么要开展绩效考核是很重要的问题，只有弄清出了这个原因才能让企业高层及中层以上管理人员明白以便开展工作。而开展绩效考核工作的最终目的是为了企业更好的发展其长远的战略目标，为了实现其这一目标企业就要更好的在企业内部充分做好开展绩效考核工作的准备事宜，以应付员工最初参与绩效考核所出现的种种问题。必要的宣传和员工早期培训是非常需要的，只有员工慢慢适应了这样的制度改变才能稳定员工的情绪，稳定员工的工作态度，如果早期没有宣传和培训的话，那么员工在企业改变制度后就很难适应，从而影响员工上班的积极性也会影响员工的情绪，使员工在潜意识中认为他（她）们的工作是不稳定的，没有任何保障的，也会使很多员工产生离开的念头。
开展绩效考核工作要针对不同的工作岗位、工种等来划定其绩效考核的标准，不能主次层次不明，设计也要合理化。绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。
绩效考核就好比国家法律法规，不能随性发展，它是有规律性的一个制度，我们不能完全按照别人的老路走，但是我们必须从不同的实践案例来寻找出属于本企业自己独特的有效的绩效考核。它也是一种手段，在不同的企业它有着不同的作用，不能按部就班。否则就会出现适得其反的效果。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。
当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。
针对绩效考核管理这一问题，目前一些新兴的IT企业在绩效管理方面存在着三个误区：一是企业所运用的考核方案不合理，二是企业的薪酬制度对员工缺乏激励作用，三是部分企业的管理者缺乏相应的能力和必要的培训。针对这些问题，北京工业发展咨询公司提出了人力资源管理的核心链，即职位管理、绩效管理、薪酬管理这一模式，目的是提高员工和组织的绩效
一个企业的成功与发展是和员工素质、工作能力、文化程度、、等等不可分割的，它取决于企业各部门的管理人员的能力和各部门员工的高水平的绩效考评。一个企业要发展进步就必须要对员工进行在岗培训，针对不同的岗位进行合理的培训，也要鼓励员工对其他的岗位进行选择性的培训，以开阔员工对企业的了解，不至于单一的只了解本部门的工作，造成部门之间合作时出现的种种问题。
对于企业绩效管理出现的问题一般主要有以下几种：
企业所运用的考核方案不合理；
企业的薪酬制度对员工缺乏激励作用；

首页上一页 1 2 下一页尾页 1/2/2

以上为本篇毕业论文范文企业绩效考核的分析(一)的介绍部分。

本论文在人力资源论文栏目，由论文网(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点论文范文查找