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关于完善黄岩凌峰纸箱厂薪酬管理体系的建议(二)
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关于完善黄岩凌峰纸箱厂薪酬管理体系的建议(二)
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关于完善黄岩凌峰纸箱厂薪酬管理体系的建议(二)
关于完善黄岩凌峰纸箱厂薪酬管理体系的建议(二)毕业论文范文介绍开始:
2.薪酬管理缺乏理念,评价体系不健全。薪酬理念是企业文化的一部分[1],它明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。一旦员工知道了企业的价值倾向,就会更加明确自己的本职工作范畴,从而专注自身的技术的提高。这样长此以往,技术提高后给企业带来更高的生产效率、更好的顾客服务、更大的销售额、更高的利润,实现企业的可是企业的可持续发展。 根据调查总结,目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定,根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定;可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现。问题在于:固定薪酬比重太大,可变薪酬的比重过小,这样很难激发员工的积极性和创造性,使员工对工作产生懈怠情绪。中小企业薪酬理念缺乏,对产生绩效的关键因素认识不够。
就凌峰纸箱厂印刷工来说, 他们的工资是固定的3000元/月,8小时工作制,没有休息日。晚上加班的加班费按白天每小时的工资计算,一般加班3小时!这样他们每天晚上加班费也就37.5元,没特殊通知,除周日晚上不加班,周一至周六都加班。晚上加班没有其他补贴!如此以来,他们晚上加班,其实大部分时间是在闲聊,生产效率特低!反正干也就这么点,不干也有这么多!令人费解的是,该厂唯一的一名大学生,却被安排在开车送货的岗位,月薪只有1800元,宁愿让价值18万的新机器当摆设!除了这位大学生外,自采购这台机器以来,没人会操作也没人愿意学怎样操作这机器!至今只运转过一星期!全厂员工在法定节假日只休息一天,没有安排补休息,也没有所谓的双倍或三倍工资!
3.薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用。薪酬有无形和有形之分,有形薪酬是中小型企业一般理解的薪酬,其具体形式有:薪资,奖金,福利,花红和股份。无形薪酬是指人们从工作本身中得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。无形薪酬指社会地位,名誉,自豪感等。依据马斯洛的需求原理,有形薪酬只是满足生理、安全和部分社会型的需求,而无形薪酬则满足了员工尊重和自我实现的需求。 企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。(1)工资是企业为员工支薪酬的主体。(2)年终奖金。每年根据公司的利润情况进行分配。(3)社会保险。(4)其他福利等。可见对无形薪酬重视不足。
在凌峰纸箱厂,除一名管理人员和三名老板的亲戚有年终奖金,解决规定的社会保险外,其他员工根本没有奖金,也没有各种社会保险!福利方面,只有中秋节给所有员工发月饼和苹果,还有年底发给一箱苹果一箱梨,除此之外,再也没有别的,连最基本的劳保用品也没有的! 在大多数中小民营企业中,老板认为薪酬就是钱,就是工人的工资。这是一种极其错误的想法。正是企业的“唯钱论”,使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念,因而员工的人格得不到尊重,优秀的人才得不到重视和发展。在民营企业中,很多高管和创业伙伴的离开,不是因为钱太少,而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
二、应对措施 (一)进行战略性薪酬管理 企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标。尽管薪酬管理是人力资源管理中最复杂也是最关键的工作之一。然而,薪酬管理的目标是必须服务于人力资源管理这一整体的,从局部和全局的关系来看,要制定完善的薪酬管理体系。必须从全局出发,依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略,然后再根据人力资源管理战略来指导薪酬管理。以保证企业在管理上的整体一致性。战略性薪酬管理是以企业的发展战略为依据,根据企业的发展阶段,内外环境,企业目标,正确选择薪酬策略,使之促进企业战略目标更好实现的活动实现。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑[2]。这对于企业应对外部环境变化,深化企业改革,进行科学管理有很大的必要性。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。 凌峰纸箱厂应该根据实际情况,制定合理的薪酬管理制度,尤其是完善激励性薪酬体系。企业战略的制定应该向印刷工倾斜,应更重视企业产品的质量,加大对印刷工的薪酬激励作用。这样一方面可以激励印刷工的生产积极性,保证产品质量,另一方面优厚的待遇可以吸引企业外部的优秀人才。 (二)完善绩效评估体系 绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的,绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建,包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。 标准的工作细则为表现标准评估提供依据,他描述了一份工作的内容、方法以及要求,它让员工知道自己需要干什么怎样,所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高,从而使企业的管理理念可视化[3]。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准,以使评定客观。企业可以根据评定结果来作为奖励加薪的凭证。
(三)以人为本,加强沟通 无论是选择外在薪酬或是内在薪酬,只有让员工接受的薪酬方式才是最好的。只有被员工接受的薪酬才能更好的发挥对员工的激励作用,毕竟最终实施的对象是企业员工。但问题是,员工的差异导致不同员工的需求不尽相同,无法一语概括。解决办法就是加强与员工的沟通交流,更好的了解员工的需求,给员工提供自助餐式的薪酬[4]。在与员工的交流中一方面体现公司以人为本,心系员工,想员工之所想,使员工感到受重视,这是一种最简单最廉价的内在薪酬方式;另一方面企业也在无形中传达了公司要有薪酬体系的改革,巧妙地传达的指令。 一般来说,企业可采用以下不同的对待方法:对较低工资层次的员工,奖金的作用更加重要,可以增加外在薪酬进行激励;对收入较高的员工特别是公司的知识分子和管理干部,晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等激励手段效果更好[5]。对于公司一线员工,像从事体力劳动的员工和终端营销人员,劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。 结束语 薪酬管理是人力资源管理的核心,这决定了一个企业能不能引进人才,能不能留住人才,进而决定了该企业的发展速度和发展层次!进入知识经济时代,世界经济全球化需要中小企业与世界经济接轨,就需要我们以全新的经营理念。不光我们台州民营企业如此,大中小企业都一样!薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此,在中国大地上经营的企业,不论是国企、民营,亦或外资企业,没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代,不同所有制的企业,围绕薪酬发生的故事每天都在上演,而且层出不穷。薪酬管理也不例外,中小企业只有不断创新和完善,才能迎接面临的不断挑战。
参考文献: [1]李彤.企业文化成为制胜法宝[N].中国企业报,2010-06-10. [2]李巧林,孟宪松.构建现代企业的薪酬战略研究[J].合肥工业大学学报:社会科学版,2006,(3):61-63. [3]方源利.浅议如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企业管理与科技:下旬刊,2009,(9):23-24. [4]曾芳芳.浅析自助式薪酬管理[J].管理观察,2008,(6):103-104. [5]樊胜利.企业中知识型员工激励问题探析[J].中小企业管理与科技:上旬刊,2009,(10):17-18.
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