中小企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策

[摘 要] [现今,改革开放以来中国的中小企业日益增多,中小企业的员工绝大多数对自己的职业生涯规划处于迷茫状态,企业和员工对职业生涯规划的重视程度不够,员工作为弱势群体,是企业发展状大的主要组成部分,员工的职业生涯规划应受到中小企业老板和管理层和整个社会的重视.]

 [关键词] 职业生涯规划  现状  问题 对策

    职业生涯规划
     指的是一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束这一生的职业工作经历过程。职业生涯规划，，是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按归照职业生涯发展的阶段实施具体行动以实现目标的过程。由于职业生涯贯穿于人的一生，因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。
 
 　　一、职业生涯规划的意义
 
 绝大多数人对自己的职业生涯规划都会有困惑和迷茫,在面临人生规划的时候,往往会不知所措或一筹莫展，对绝大多数人而言，职业生涯规划就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长、知识结构、结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案。

 通过对自己职业生涯的规划，企业员工可以解决好职业生涯中的“甲定”——定向、定点、定位、定心，尽早确定自己的职业目标，选择自己职业发展的地域范围，把握自己职业发展的地域范围，把握自己的职业定位，保持平稳和正常的心态，按照自己的目标和理想有条不紊、循序渐进地努力。

 职业生涯规划的训练有助于全面提高企业员工的综合素质，避免学习的盲目性和被动性；规划个人的职业生涯，可以使职业目标和实施策略能了然于心中，并便于从宏观上予以调整和掌控，能让员工在职业探索和发展中少走弯路，节省时间和精力；同时，职业生涯规划还能对大学生起到内在的激励作用，使企业员工产生学习、实践的动力、激励自己不断为实现各阶段目标和终极目标而进取。

 从人力资源的角度出发，企业用人单位非常看重新员工的职业生涯规划是否透明，是否与公司的发展一致。有一位毕业生在自己的求职资料中简要地描述了自己的生涯规划：乐意从最基层的工作做起，用3至5年的时间熟悉业务，掌握相应经验，然后向高级主管职位挑战。尽管其成绩在众多竞争者中很一般，但却应聘成功。只有少数求职者会写出自己的未来发展规划。这些规划，让人觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的。即使其生涯规划只有5年甚至更短的时间用于为企业工作，用人单位也乐意聘用这种目标明确、规划透明的人。宝洁公司北京市技术有限公司高级人力资源经理透露，该公司在中国每年招聘应届毕业生100名左右，凡是职业生涯规划得早的人，现在大多数都已成为总监、副总监或高级经理。
 
 职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
   员工做好职业生涯规划,其意义可以体现在以下几个方面：
 第一，职业生涯规划有助于帮助自己确定职业发展目标。通过分析，认识自己，了解自己，估计自己的能力、智慧以及性格；找出自己的特点，明确自己的优势,正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，以实现职业发展目标。
 
 第二，职业生涯规划有助于鞭策自己努力工作。对许多人来说，制定和实现规划就像一场比赛，随着时间推移，你一步一步地实现规划，这时你的思维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要，你的规划必须是具体的，可以实现的。
     第三，职业生涯规划有助于自己抓住重点。制定职业生涯规划的一个最大的好处是有助于我们安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划，能使我们紧紧抓住工作的重点，增加我们成功的可能性。
 
    第四，职业生涯规划有助于引导个人发挥潜能。职业生涯规划能助你集中精力，全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面，这样有助于你发挥尽可能大的潜力，最终实现成功的目标。
 第五，职业生涯规划有助于评估目前工作成绩。职业生涯规划的一个重要功能是提供了自我评估的重要手段。你可以根据规划的进展情况评价你目前取得的成绩。

     二、中小企业对员工进行职业生涯规划存在的问题:

     1.企业规模小,不是很正规,知名度低,难以吸引优质人才;也谈不上为员工做职业生涯规划；
      2.在薪酬、福利、培训等方面与大企业无法相比，资源有限；
      3.人员流动性较大，在“保留人才”方面无能为力；
      4.各项制度尤其是人力资源管理方面无法给与全面支持。
      5.对员工职业生涯规划的知识知之甚少，不够重视。
 
     中小企业尽管存在这些问题，我们还是可以在中小企业职业生涯管理方面进行有益的探索，因为中小企业也有自己的优势。
 
    1、在各大企业组织架构不断扁平化发展，员工发展遭遇瓶颈，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元发展需求，提升职业竞争力；
   2、大企业越来越发展标准化，精细化，必然带来工作的相对固定化，难以满足员工成就感的需求，而中小企业则可以使员工得到足够的锻炼。 
 
企业员工职业生涯规划的现状分析

  1. 一些企业不重视员工的职业生涯规划。一些民营企业不重视人力资源，也谈不上为员工作职业生涯规划.
     许多企业对于人力资源管理更多的是注重招聘、绩效考核、薪酬管理等，对于员工最关心的职业生涯规划这方面的观念尚显淡薄，企业只考虑了员工最低层次的生存和物质需求和企业根本利益，而对于员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需求忽略考虑，更忽视员工的人格发展、价值实现、潜能发挥。许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。比如一项针对济南市十几家中小高新技术企业的调查发现，没有一家企业系统地开展员工职业生涯管理活动。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。　
2. 部分企业开始意识到员工职业生涯规划的重要，开始系统地开展员工职业生涯管理活动。
 有些企业在人力资源部门下设一个专门工作组，用做规划员工职业生涯的专业人员对企业员工进行职业生涯规划，企业将自己的活动与员工的利益从政策上关联起来，员工们也积极地响应。此外个人发展计划的形式设计面向公司员工，通过这个过程帮助员工明确自己的事业远景、认识这一憧憬如何与公司的需要和期待保持一致、制定一个发展计划，同时从自己的直接主管及其他相应管理层收集反馈 。
 
3. 企业对员工职业生涯规划一成不变，缺乏创新。传统文化比较重视官的价值和地位，官职的话语权和影响力举足轻重，这在中国企业组织中也是普遍存在的现象。员工会趋向于以追求一官半职为职业生涯规划的目标，而偏离了企业总体的发展战略目标和人力资源规划目标。实际上，员工职业生涯规划的目标自身就是多样化的，把管理职位等同于官，把所谓官位设计为企业内部员工惟一的发展通道，恰恰是不合乎职业生涯规划的本意。

企业如何进行员工的职业生涯规划

  一、要购建公司的职业生涯规划体系要考虑如下两大要素。
公司价值基础。针对公司价值基础，进行组织环境与管理现状诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。诊断方法包括公司常规文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查。

个人价值追求。针对个人价值追求，实施了职业发展调查与人才测评，以发现个人的价值追求和现实素质的差距。实施人才测评和评价，全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确探寻每位员工能力区域，愿望区域和适合区域，以达到“能做、想做和适合做”的高效统一模式。包含（1）员工能力评价（2）员工动力评价（3）员工个性评价（4）员工职业性向评价
   二、职业生涯规划方案
（一）个人层面
帮助员工加强自我认识。客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。
开展职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧。
明确员工在知识、技能、个性、动力等方面的差距，包括与现任岗位要求的差距、与企业战略发展和创新变革发展的差距、与自我价值实现要求的差距等。
实施员工职业生涯管理。
   （1）确定职业发展目标、发展重点和实施步骤。
   （2）制定详细的年度工作目标和工作计划。
   （3）制定月度职业生涯规划评审办法和选择职业生涯规划合作伙伴。
    （4）制定个人培训计划，员工根据个人培训计划向公司提出培训申请，公司根据培训体系的安排尽可能地给予满足。
定期接受职业顾问咨询和辅导。
团队层面
实施内部团队管理
 （1）确定员工在工作上的合作伙伴，组建互助小组。
 （2） 配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以“师带徒”的方式进行人才培养。
确定内部讲师制度
 提高关键员工的人际技能和沟通技能，适时在关键员工中培养内部讲师，促进公司专业团队的建设。
加强小组研讨活动
 以专业和项目为单位定期或不定期组织讨论活动，在问题解决过程中加强不同个人风格人员的磨合和高效团队的养成。
修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。
组织层面
成立职业生涯规划领导小组，领导小组的成员包括外聘专业规划单位、公司高层管理者和人力资源主管等，领导与指导全公司的职业生涯规划，提供职业生涯规划的组织保证。
建设公司内部的信息网络平台，制定统一的信息发布标准和平台。
建立企业“人才评介中心',提供对个人和团队管理的资源支持和咨询辅导，并以“人才评价中心”为基础，建立和完善以提高内部员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系。
 

参考文献(7条)
李剑锋 人力资源管理原理与技术 2002
谌新民 人力资源管理概论 2005
卿涛;罗键 人力资源管理概论 2006
张爱卿;钱振波 人力资源管理 2008
杨河清 人力资源管理 2006
张榕芬 基于员工职业生涯管理的战略人力资源培训与开发探讨 [期刊论文] -时代金融2009(12)

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