中国互联网企业关键人才的流失原因和对策 
[摘 要]互联网企业无论商业模式，运营模式与传统产业都有很大的不同，传统企业可以借鉴的经验有限，本文就中国互联网企业人才流失的原因和对策做了深入的分析和探讨。

[关键词] 关键人才、人才流失、企业文化、软素质、激励、人才选拔

关键人才的定义
人才的定义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白：“21世纪什么最贵？人才！” 人才已经成为生产力发展的核心和柱石。企业的成功往往需要大量的高素质人才。
关键人才的含义
从战略性和稀缺性的角度考虑，一个是从企业的长远发展来讲，哪些人对我价值更大。另外一个，就是从稀缺性来讲，他的可替代性是否很高。比如说非常核心的技术岗位，重要的研发人员等等。综合来说掌握企业核心技术或者核心资源，重要性很强，难于替代的员工就属于关键人才。
关键人才在互联网企业的地位
 1、互联网企业及其特性
 （1）创新和变化是互联网企业永恒的主题
 无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。对于互联网企业必须每天应对各种变化，时时刻刻提醒自己需要不停的创新。
 （2）对高素质专业人才的依赖性
 因为整个产业还不成熟，所以方方面面都处在动态中，变化不可避免，所以要求互联网的从业人员要有很高的抗压能力，学习能力，综合的知识，很高的适应能力，而这类人才数量少又很难替代，所以互联网企业对高素质人才有非常强的依赖性。
 （3）互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势
 经过十多年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与购物结创造出的淘宝，与旅游结合创造的携程，与吃喝玩乐结合诞生的大众点评网等。
 2、关键人才在互联网企业中的核心地位
 微软董事长比尔.盖茨曾开玩笑似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。在中国互联网企业中这话一点都不夸张，互联网企业中因为某些关键人才流失而使产品走向某落的例子比比皆是，例如傅盛离开360一度让360失去方向，李开复离开谷歌直接导致谷歌几乎放弃中国业务。
关键人才流失的原因
 1、社会因素
 （1）互联网企业竞争异常激烈
 互联网企业构造门槛并不容易，常常是一个新技术，一个新的模式出来就可能掀翻一个行业的巨头，360靠着自身产品的技术创新一夜间就从百度手中抢走了百分之十几的市场份额，京东靠着大商场的商业模式，加上快速送货，优质的质量的特点短短几年的时间就达到销售百亿的规模，成为了淘宝的有力竞争对手。没有建造出高门槛，想安逸就很难了，中国的互联网企业大多数都如履薄冰，这个行业每天都像在战争，竞争非常激烈。
 （2）中国大型互联网公司垄断严重
 因为法律法规还不够健全，所以中国的互联网公司垄断十分严重，像腾讯，阿里，百度这些互联网巨头在各自的领域市场占有率都超过了80%，他们拥有超高额的利润，这样他们就可以高价笼络人才，让小互联网公司步履维艰。
 （3）恶意挖角现象严重
 中国目前很不重视知识产权的保护，产品、技术的抄袭非常严重，某个公司看好某个产品很有潜力，成本最低的方式就是从竞争对手公司里挖走他的核心人才，这样很快就可以追赶上竞争对手，甚至超越对手。例如百度当年做即时聊天工具大量从腾讯挖人，360，腾讯做搜索大量从百度挖人等。
 2、组织因素
 （1）缺乏人力资源战略规划
 人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。国内大部分互联网公司都只是关注眼前，人力资源缺乏规划，对自己组织内部到底需要什么样的人才了解的不够透彻，盲目扩张，遇到问题又盲目裁员。这会让人才对企业失去信心。
 （2）普遍存在重专业轻管理的问题
 国内的大部分互联网企业人才的晋升只看专业，很多管理者软素质很差，缺乏激励他人的能力，只能从工程师的角度看问题，与下属沟通不到位。据某人才网站调查，目前互联网企业员工很大一部分是因为跟领导理念不合，诉求得不到满足而离职的。
 （3）缺乏人性化的人力资源管理
 胡萝卜加大棒是目前互联网企业主要的激励手段，这种手段对于简单的机械类劳动十分有效，而对于难度较大，需要很多创新思维的活动，这种手段不但失去了效用反而会起到负激励作用。互联网企业的工作大多数非常复杂而且需要大量创新，所以在互联网企业中我们需要更为人性化的人力资源管理。
 （4）缺乏企业文化和凝聚力
 中国的互联网企业成立的时间较短，企业文化底蕴还不够深厚，人才对企业缺乏归属感，而企业又常常短视的不重视企业文化建设，缺乏文化的企业不会有凝聚力，自然就会导致人才流失。
 （5）工作强度过大
 加班已经是国内互联网企业的潜规则，高强度的工作对于初入职场的年轻人来说好处是远远大于害处的，但对于一些中高端人才却有很大的伤害，这些人往往上有老下有小，如果不处理好工作和生活的关系，非常容易产生职业倦怠，跳槽甚至换行业常常就是顺理成章的事情了。
 3、个人因素
 （1）心理素质低不能承受巨大的工作压力
 上面分析过互联网企业竞争激烈，这种现状短期很难解决，那么这个行业从业人员工作压力大就不可避免，所以做互联网的人才都需要很强的承受工作压力的能力，如果没有较强的心理素质，那离职也就在所难免了。
 （2）人际关系紧张，缺乏自我情绪管理的能力
 互联网企业大部分人才都较年轻，比较缺乏社会经验，自我情绪管理能力较弱，遇事爱冲动，常常搞的人际关系紧张，而大多数人处理这种问题的办法就是离开。
 （3）家庭、个人压力等因素
 中国的互联网企业大部分都在一线大城市，这些城市生活成本高，生活压力大，户口，房子，孩子上学都是非常难于解决的问题，这也会造成一些人员流动。
针对互联网业人才流失的解决对策
 1、基于能力和岗位设计薪酬体系
 互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。　
 此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引去。
 2、采取灵活的福利和激励措施
 互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。　
 腾讯，阿里都为员工提供了安居计划，免息为员工提供房屋贷款，百度为员工建立了健康中心，为员工提供医院挂号，免费简单医务护理，定期请医生来公司为员工免费咨询。新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有自己的育婴室，从早上8点到下午4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人负责照看。
 同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在百度、阿里等公司，现在都有股票期权激励计划。另外我们也要强调不要把金钱作为最重要的激励因素，源于内心的驱动力最为强大，让所有员工自主强烈希望做出与众不同的创意，追求完美，关注细节，持续改善，不断寻求更高的目标。
 3、建立培训的激励机制
 互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。　
 培训可分为专业技能培训、专业知识拓展、个性延伸、提高软素质等形式。在专业技能培训阶段,强化员工的技能培训,让员工进一步熟悉工作中用到的技术,弥补平日工作中的缺陷与不足;在专业知识拓展阶段,在巩固已有知识的前提下,通过讲座等形式增加新的内容,不断拓宽知识领域,让员工获取与以前相似或相反的信息,倡导逆向思维,多角度、多方位思考,鼓励创新;在个性延伸阶段,充分尊重员工的个性培育,实现优势互补,创造尽可能多的优良环境,让员工在发挥应有作用的同时施展才能,完善价值取向,让个性得到充分和谐的发展；提高软素质方面，通过外聘讲师，内部交流等方式，提高员工的沟通能力，抗压能力，管理能力，从而降低因个人因素离职的概率。
 从调查中显示,很少有企业能提供适当的培训机会给员工,而企业和员工都是理性的利己主义的,受自我经济利益的趋使,可以从事任何净现值为正的投资,而培训正是理想的可以带来高收益的投资。企业应将培训提供给那些真正需要的员工,同时也要考虑到培训机会的均等性,以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式,更多的采取以实际操作为主,而不是流于形式,做到培训的有效、适用。培训还能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感,促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。因此企业应提供适当的培训机会给员工,不仅是对员工需求的满足,而且也提高员工的综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。
 4、建立企业文化，提高企业凝聚力
 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，员工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
 共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是  企业文化的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与员工、员职工与员工之间互相关心，互相支持。特别是领导对员工的关心，员工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
 5、有效的人才选拔机制
 从招聘人才时就做好留住人才的准备。留住人才的前提是招聘到合适的人才。首先，在招聘时应本着用人重品的原则，考察应聘者的价值取向及稳定性，排除跳槽倾向大的求职者。其次，要对应聘者进行基于素质的甄选，主要进行三个方面测试：知识技能测试，主要考察应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，判断应聘者是否愿意为公司长期服务；工作偏好测试，主要评估应聘者与企业的契合度。人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。另外，企业可与员工签订保密协议来保护企业的商业机密、核心技术。当核心员工离职时企业可与接触、知悉、掌握商业机密核心技术的人员签订竞业限制合同，这样一方面可以对留住关键人才有一定的作用，另一方面也减少了企业的风险及损失。
 综上所述，对于互联网企业来说关键人才是企业的宝贵财富，企业必须能够及时总结关键人才的流失原因，提前做好准备，降低关键人才的流失率，减少流失后的损失，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地
主要参考文献：
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