目 录

一、企业留人机制理论综述1

二、国外优秀企业留人机制经验借鉴1

三、我国留人机制现状剖析2

（一）存在的问题——企业内部存在缺陷造成人才的流失2

（二）与国外企业留人机制相比的特点3

四、完善我国企业留人机制的建议3

（一）形成良好的企业文化4

（二）建立合理科学的企业制度4

（三）建立合理科学的薪酬和激励机制4

（四）拥有良好的发展前景5

（五）注重对人才的培训以促进其能力的提高5

结束语5

参考文献6

内 容 摘 要

在各行各业市场竞争日益激烈的今天，企业与员工的关系正发生着微妙的变化，由曾经的雇主、雇员关系，双方的角色已逐渐发展成为市场对等选择关系。员工是企业组成的主要要素，企业离开了员工，一切工作将无法正常开展，企业和员工之间的关系是一种合作组织内的整体和个体的关系，两者相互依存、相辅相成、缺一不可。然而，由于现代企业用人机制的灵活性和开放性，加之招聘信息的共享性，导致了大量的员工跳槽，因此，企业如何留住优秀员工成为一个共同的话题，是值得每一个企业深思熟虑的问题。

我国企业留人机制分析

一、企业留人机制理论综述

中国有句俗话：“铁打的银盘流水的兵”。企业人才的合理流动是企业生存与发展所必须的，但人才的流失就是企业的损失，这也是企业应该尽量避免的。企业为了留住人才而采取或者优化一系列机制统称为留人机制。

企业的发展需要人才，人才是企业经济活动中最活跃的因素，优秀的人才对于企业的发展具有决定性作用。而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，例如，人才流失率的正常范围为4%-5%，但物流行业竟然达到30%，越来越多的企业意识到了人才流失的重要性，开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一，企业为了留住人才而制定的一系列机制，如：形成良好的企业文化、建立合理科学的企业制度、建立合理科学的薪酬和激励机制、拥有良好的发展前景、注重对人才的培训以促进其能力的提高等。但对高、中、低各层级的留人方式不尽相同，不能千篇一律，应区别对待。

二、国外优秀企业留人机制经验借鉴

员工流失不仅仅是个别企业的问题，各个国家、各个企业都面临不同程度的员工流失问题。其中有一些企业，因为采取了适当的员工保持策略，员工流失得到了有效的控制，并能在人才竞争中获得优势。纵观国外这些企业采用的员工保持策略，大致可以分为六类：

第一，树立企业独特的企业文化吸引和留住员工。具体措施包括建立企业有威信的工作制度，责任制度和特殊制度，赏罚分明，高度程序化，以及形成企业共同遵守的核心价值观、企业风气和企业目标从而杜绝官僚主义和部门作风，增强企业凝聚力。实施这种员工保持策略的国外企业有美国的高盛投资公司、埃德华兹公司等。

第二，在员工流入环节，通过设计专业、严谨的招聘程序和方法，获取与企业相匹配的员工，以有效地控制和减少未来的员工流失。具体措施包括：(1)选择与公司文化协调一致的员工。采用这种策略的公司有埃德华兹公司、美国国家农场保险公司、丰田汽车公司等。(2)细致的招聘选择最合适的员工。代表性的公司有微软、欧莱雅、Chick-fil-A快餐公司等。(3)在招聘过程的后期进行现实工作预展。代表性的公司有Cisco systems，Dis-ney world等大公司。(4)将招聘渠道、员工来源按流失率的水平分类。公司通过分析各种招聘渠道进入企业的员工流入率的水平，选择最合适的招聘渠道，以降低未来的流失。(5)在员工进入企业的初期进行员工定向和同化过程。代表性的公司有英特尔公司。

第三，通过薪酬调查，设计具有竞争性、公平性和激励性的薪酬体系，保持企业薪酬满意度的稳定性。具体措施有：(1)经常对同行业的薪资水平进行调查，分析其他企业的薪酬构成，以保证本企业薪酬水平对外具有竞争性，如Chick-fil-A快餐公司。(2)按绩效付酬，保证薪酬的对内公平性，代表性的公司有微软、百事可乐等。(3)提供富有特色的一揽子福利计划，代表性公司有莫特尔公司、德国西门子公司、摩托罗拉、Disney world、IMB、日本松下电器公司等。(4)实施灵活的薪酬制度和激励制度，诸如股票期权、职工入股，技术入股等制度形式，如微软等。

第四，为员工提供富有挑战性的工作和愉快的工作环境，从工作入手提高员工工作满意度。具体措施有：(1)给予员工工作自主权，管理层仅仅为员工制定工作目标，完成工作的过程和方式，则由员工自己选择，让员工在工作中获得成就感。(2)科学地设计职位内容，实行岗位轮换，以保持员工对工作的兴趣。代表性的公司有AES、Ritz Cariton等。3、实行弹性工作制。代表性公司有SAS In-stitute，Helett-Packard。4、改善工作环境。上海惠普有限公司认为，良好的工作环境是留住人才的关键。

第五，为员工设计良好的个人发展和职业生涯计划，促进企业和员工的发展，降低员工流失率和流动倾向。具体措施有：(1)提供细致的培训机会。Motorola、Disney World、通用、丰田等许多公司通过实施此种策略吸引和留住人才。(2)企业帮助员工明确个人的职业发展目标，制定员工职业生涯计划并促进其职业生涯计划的实现，如微软公司。(3)偏重于企业内部提升，使员工容易在公司内流动，从而减少向外看的可能性。代表性公司有3M、Disney world、state farm insurance等。 

第六，建立适当的约束机制留住人才。国外企业采取的策略有竞业避止，股权期权，员工持股等软约束以及规章制度，合同等硬约束。

三、我国留人机制现状剖析

现状来看，大多数企业所采用的措施，包括建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计等，实际上仅仅是停留在书面上，真实情况不容乐观。从存在的问题及与国外企业留人机制相比的特点分析如下：

（一）存在的问题——企业内部存在缺陷造成人才的流失

1、缺乏良好的企业文化

大多数企业不注重企业文化的建设，特别是中小企业，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2、不能“人尽其才， 物尽其用”

在大多数企业我们经常可以看到这样的状况，一个办公室的人都在玩游戏，或是一些满怀激情的大学毕业生坐在办公室里无所事事。对一些有能力有抱负的优秀的年轻人才未能大胆启用，或未用到关键的位置，在这种情况下，员工往往会向两个极端发展，一种是在这种松闲的工作环境下员工变得日益懒惰，长此以往失去工作激情，逐渐演变成一名“操作工”而已。另一种是在这种松闲的环境下感到个性受到压抑，自身潜力难以得到充分发挥，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的念头，两种结果可想而知。

3、缺乏有效的人才开发和培养机制

现在很多企业并未发现员工的真正才能，谈何开发？！首先，有些员工具备的才能不一定体现在自己的本职岗位上，加上公司并没有建立能让员工发挥各自所长的平台，所以这部份人才往往被公司忽略，换句话说，公司未能发现及培养这部份员工，导致这部份员工在不合适的岗位上被埋没。其次，很多企业对人才的培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然，企业如果不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力，人才必定流失。

4、企业薪酬低、人力资源管理体制不科学

21世纪物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，员工认为自己的付出与收获不等或是在其他性质单位可以获得更加优厚的待遇时，就会考虑“另择良木而栖”，人才流失成为必然。

人力资源管理体制不科学也是人才流失的主要原因，这里所指的人力资源管理主要指薪酬福利体系的不科学或不执行。有的企业对员工的职级晋升体系形同虚设，员工晋升或降职对其薪资不产生任何影响，对员工来讲，升职则加薪是理所当然的事，但在有的企业却以各种理由延迟加薪甚至是不加薪，因此造成大量优秀人才以及公司老员工因为对自己付出和收入的不对等原因而流失。

5、员工对企业和自己的发展前景不明朗

企业发展前景不明朗影响着员工的工作心态，大大降低了员工对企业的忠诚度。由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于员工来说，企业发展前景不明朗，也代表自己在企业中的发展无望，这些关乎其切身利益的问题是他们必须思考的。

在企业生产经营活动中，应坚持贯彻“以人为本”的管理机制，采用科学化、系统化、规范化的管理方式。要重视人的价值和尊严，提倡民主管理和行为科学。建立科学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。要倡导学习机制，以提高各类人员的理论水平和业务素质，使公司在合理科学的竞争机制下留住人才。

（三）建立合理科学的薪酬和激励机制

尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法它直接关系到员工的切身利益。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业要想调动人才的积极性，使其充分发挥作用，真正得到合理使用，就应当不断地对人才进行激励，使其不断的产生原动力。借用一切行之有效的薪酬体系激发人才工作热情，稳定队伍。当然，奖励不能仅仅停留在物质方面，要更多的在精神上给予鼓励，如评选先进、推荐劳模等。

（四）拥有良好的发展前景

企业留住人才的根本途径在于向人才提供广阔的发展舞台，为其营造用武之地，让他们的才能得到施展，使得其自身价值得以体现。公司处在蓬勃发展阶段，前景光明，势必能够为人才搭建广阔的发展平台，让他们对企业充满信心，并且用他们的才能和高效的工作效率为企业创造效益。

（五）注重对人才的培训以促进其能力的提高

对人才的培训和进一步提高他们的能力是人才开发的一个重要内容。从个人来看，培训可以帮助人才充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。从企业来看，有效的培训可以提高人才的工作效率和企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。

结束语

留人要靠好的管理方法和远大的企业发展前景，管理者的管理水平是直接影响企业员工的继续发展还是离开。企业要不断发展才能更好的留住优秀人才，在留人的方法、手段、管理制度上与时俱进。留住人，用好人，企业才能更好的前进，无论采取何种办法，留住优秀的员工是目的。人才是企业的“根”，如果连根都留不住、养不活，其他诸如利润、发展就成了空中楼阁。

参考文献

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[2] 罗杰E.赫尔曼.留住雇员心[M].战凤梅，刘永祥译.北京：机械工业出版社，2000

[3] 葛培波.企业留住人才的薪酬策略[J].人才开发，2002（24）

[4] 荻风.加入WTO，国企人事如何应对[J].人力资源开发与管理，2002(2)

[5] 华晓晨.应对人才争夺战的对策思考[J].管理科学，2002(10)

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