目 录

一、企业员工培训理论综述1

二、国外企业员工培训经验借鉴2

三、我国企业员工培训现状剖析4

四、提升我国企业员工培训有效措施6

四、结束语8

参考文献10

我国企业员工培训分析

摘要：

在知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一，员工培训是组织不断学习新知识的源泉。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工自身价值，提高工作满意度，还可以降低成本，提高工作效率和经济效率，从而增加企业的市场竞争力，因此员工培训已经成为现代人力资源开发的一项重要内容，而在国外发达国家中，员工培训已经构建成一个培训体系，为企业的发展提供重要的支撑，而我国的企业员工培训在经过漫长的过渡期后，政府和企业都已经开始重视，由于我国的国情，导致在企业员工的培训过程中还存在一定的问题，故需要在各层级的人员共同努力下，做好培训工作，共同发展。

主题词： 员工培训 培训需求

一、企业员工培训理论综述

（一）员工培训的概念、分类及原则

员工培训作为人力资源投资的一种重要形式，它是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、能力、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种引导员工学习的努力活动。

员工培训的分类：（1）按培训内容的不同可以将员工培训分为知识培训、技能培训和心理素质培训。知识培训是每位员工获取知识，以持续提高和发展自身能力的基础，员工只有具备了一定的专业基础知识，才能在各个领域得到进一步发展；技能培训是在员工掌握了吩咐的理论知识之后，把这些知识转化成过硬的技能，才能真正为企业创造价值，员工的工作技能是企业高质量的产品和获取最佳效益的根本保证；员工的素质高低将直接影响企业的形象和经济效益的实现，对员工进行素质培训，提高员工队伍的整体素质，加强对员工智力和潜能的开发，培养他们正确的价值观、积极工作的态度和良好的心态，能够为企业带来巨大的财富。（2）按培训方式的不同可以将员工培训分为在岗培训、脱产培训和岗位复训。在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加培训，这也是企业应用最普遍的培训方式；脱产培训是指员工离开工作岗位，区专业从事知识和技能的学习；岗位复训是指针对员工的技能知识更不上现代企业的发展，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行复训，可以达到温故而知新的目的。岗位复训应紧密结合企业实际，按需施教，，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。

员工培训的原则： （1）必须要明确对象；由于企业员工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重的培训；（2）建立科学的培训系统和有效的培训计划：企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需要的有效培训计划和科学培训方法，从而达到理想的最终培训目的；（3）制定科学的员工培训方法：员工培训是一项系统工程，需要进行整体规划，在企业实际工作中，对于不同人员的

（二）员工培训的必要性和意义

一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工能更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现

 二、国外企业员工培训经验借鉴

（一）国外企业员工培训体系

在国外，很多其他国家都已经形成了先进的企业培训体系。日本由于受到日本文化的影响，企业的人员流动性不大，企业内部的培训非常发达，对不同层级的人员有不同的培训内容和要求，注重企业内部员工的在岗培训，根据调查，企业70%的人力资源开发资金被用于员工的技术业务等不同层次的培训活动中，同时特别注重管理者潜能的开发和管理胜任力的培训。在美国，企业培训得到政府的大力支持，有专业的机构为企业提供培训技术、服务、咨询和资金援助计划，一些大学也相应成立了企业发展促进中心，实行专才培训制度。欧洲地区的德国、意大利、比利时等都对企业的职工培训给予了补贴资助计划、政策和法律上的保证，设立技术管理培训中心，为企业的培训活动津贴支持，鼓励企业的管理者和职员进行不同层次的带薪培训。既要重视员工的实际工作操作技能，也要重视员工的管理能力提升。

（二）目前国外员工培训先进方法

目前在国外员工培训中比较先进的方法有：

角色扮演模式：就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训者组成小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运用。主要是让受训者身临其境，以提高对外界变化的适应能力和实际工作能力。

职务轮换模式：即通过不同的职务轮换，可以使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术，多指水平方向上的多样变化，即横向的职务轮换，是企业进行战略组织结构调整的重要方式。

工作指导培训模式：这一培训方式是指依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必须的所有步骤，同时在每个步骤旁列出相应的要点，这些步骤说明要做些什么，而这些要点则说明怎样完成这些步骤及原因。这是在职培训的一种极为有效的方式，可以快速培训大量的新手。

案例教学模式：案例教学取材于真实的经营环境，采用相似的组织，运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息，训练学员的战略、政策观点和实际处理问题的能力。让学员积极参与而不是被动接受。

头脑风暴模式：通过一种会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅说欲言的气氛中陈述、提问和追问，自由交换想法和点子，不断进行思想碰撞，激发与会者创意及灵感，以产生更多创意的方法，培养参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。

总经理培训模式：主要有座谈、讨论和考察三种方式。座谈法是指总经理与培训专家坐在一起交流，专家将信息传递给总经理，以达到培训目的；讨论法指一位或几位专家与总经理一起探讨某个或某几个问题，总经理在辩论、认同、反驳、总结的过程中，获得对企业未来趋势较清楚的认识；考察法指总经理参与各种有利的社团、集会和经济论坛等组织，通过接触社会上各种人物和专家，从中得到信息，获取知识。

三、我国企业员工培训现状剖析

（一）企业内部员工培训优点

1.企业家有较强的人才培养观念

作为一家已经发展了20多年的企业，董事长在长期的经营管理镇中逐渐认识到人员素质在企业发展的重要性，人的作用在生产过程中的作用比例在逐渐加大，公司董事会对于人才的培养观念也在逐渐加强，使管理和技术人才乃至部分职工中的骨干参与资本，以强化这部分人的自我激励机制和减少其流动性。在人才培养方面是外聘+内部培训。

首先是对于生产型人才，对于负责主管均使用高薪外聘的形式，每增加一个新的投资项目，是在项目投入之前先找对人，然后由这个招聘的人全权处理相关事宜，同时让管理和技术人才乃至部分职工中的骨干参与资本，以强化这部分人的自我激励机制和减少其流动性。

其次对于普通办公室人员，企业对于该部分有培训需求的人员，只要是工作相关的培训及学习一律大开绿灯，不管是从时间和费用上，都给与极大的方便。公司有不成文的规定： 只要你愿意学，愿意提升自己，企业都支持。对于满足员工的培训需求这块，做的非常好。

2.培训氛围较好，员工积极性提高

在公司的大力支持下，员工的积极性非常高，在办公室人员中，基本上每年都会申请参加一定的提高学习，做统计的学习会计，办公室人员参加文秘等级考试，部分人员还在学习营销学……在做好各自工作的同时学习更多更广泛的东西，同事之间也互相支持，互相学习。随着公司的发展，对各种人才的需要也非常明显，对于有能力之人，公司也非常注重其能力的发挥，所以多学一点知识，对于公司和个人的发展都是非常有用的。其次随着公司的壮大，企业也需要各方面的人才，未来对每个人来说都充满了机会，而机会是留给有准备的人。加上企业经济上的支持，员工的积极性得到了充分的提高。

（二）企业内部员工培训缺陷

 1.企业员工培训无整体规划

 企业充分满足员工的培训需求，但企业没有从企业战略任务和目标方面做整体的人力资源规划，只是被动的满足员工的培训需求。

作为企业第二代，均根据每个人的兴趣爱好以及综合能力作为培训方向的标准，这从一定程度上满足企业发展的稳定性，这对于第二代的培养还能满足企业发展目标的需要，因为作为典型的家族型企业，在第二代中的人员是比较多的，但在第三代上因为培训整体数量的锐减，这样的后备人才培养将会给企业的发展带来阻碍。

企业中层员工的培训方面，企业缺少专业人力资源规划人员，因此没有明确的用人计划，员工按照自我提升兴趣，做各方面的培训，但对于能力和学习周期以及企业用人需求方面不能达到一个很好的平衡，不能满足企业发展的需要，有的人才过剩，有的又只能临时外聘，在人员安排上出现问题。

对于企业基层员工，因为实行的是计件薪酬，所以在全员培训过程中也出线了领导不支持员工不合作的现象；在引进新机器时候，都由车间主任按自我用人计划安排，而上层对于该用人计划基本处于不管理状态，而每个车间主任的能力和用人水平又不一致，因此对于好学善学的员工来说，工资水平将比不思进取的员工有很大差距，因为无统一培训计划，导致设备浪费现象明显。

2.员工培训方法单一，缺乏针对性

基本上所有员工的培训都是参加社会专业技能培训为主，均通过和同事换班或工作业余时间参加各种学习和培训。学习的目标和公司发展战略需求不能和谐统一，比如说企业管理人员有15人参加了会计学习，但是企业并不能提供这么多的岗位，但是对于物流、报关之类则人才比较缺乏，当时出现了因为安排具体生产的主管因为孩子生病，紧急送往上海治疗，在没有任何安排的情况下离开公司两周，当时企业生产基本处于无序状态，却无计可施，最后只好从外贸部负责客户的人员来顶替，因为不熟悉，导致生产无序状态，因为是自己的驻外进出口公司，常规产品也就接收了，但从另一角度来说，对于员工培训的无计划的弊端也显现出来了。如果企业实施替补训练或轮岗任职计划，这类问题将会得到很好的解决。 企业领导认为每个岗位上的人员一定都是固定的，因为重要岗位基本都是家族内成员。认为员工培训的终极目标就是为了提高员工的技能水平，忽视了员工的职业意识、职业道德、职业态度以及员工的个人发展规范和企业的发展方面相平衡等方面的培训。

四、提升我国企业员工培训有效措施

（一）完善企业人才培养机制，做好企业员工培训规划

重视人才的培养和规划，就必须根据本企业发展战略规划和企业内外部条件对人力需求的结构和数量、质量以及人才供给情况进行预测，通过供需匹配来拟订本企业特定时期的人力资源计划。依据企业发展战略制定科学、合理的人力资源规划， 人才引进和培养计划， 在人力资源管理方面确保企业战略目标的实现。

从企业的总体发展战略的全局出发，在培训需求分析的基础上，根据企业各种计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、负责培训的机构和人员等一系列工作做一个统一的安排。制定企业的员工培训规划，企业可安排员工参加成人教育、职业教育，不断提高现有人才的专业水平，定期组织交流、培训，提高企业的整体科技水平。

做好企业员工培训规划，除了培训项目的设计外，还需要做好员工的个人职业发展规划，特别要针对要潜力愿意学的员工的培训规划，因为这部分人对于本企业非常熟悉，在实际工作中减少了和企业的磨合期，一旦学有所成就将成为本企业的中流砥柱，未来企业发展的中坚力量。

建议企业设立专业的人力资源专员。

（二）注重人力资源成本的合理规划

 从一定程度来说，本企业对于员工培训投入的支持力度是非常大的，，从普通员工的几百到企业第二代接班人的几十万的培训费用，企业领导都乐于支出该项费用。企业对于人才的培养是积极的，对于人力资本投入的管理应更加科学，争取投入的最大效率，这就需要对人力资源成本的合理规划。

增加员工的培训项目、培训范围，让更多的员工在培训过程中得到提升，同时将员工的个人职业发展规划与企业的战略发展规划相平衡。提高现有员工的各项技能水平，即能满足员工的培训需求，全面提升其综合素质，还能提高生产效率，增强企业凝聚力。由此良性循环，皆大欢喜。

美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”由此可见，人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。

（三）引进和采用多元化培训

1.培训员工的多元化

全员培训，对员工培训主要是专业技术和职业素养方面的培训

专业技术是员工 从事具体的工作所应该具有专门的技术、能力。职业素养指员工的职业意识、职业道德和职业态度等方面。

针对个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业的培训不同的需要，树立 “以人为本”的思想，把关心人、尊重人、发展人作为企业的理念，给每个有潜力的人提供培训机会，为员工的职业生涯发展道路搭建平台，全面培训，全员提高，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台。

 在提升技能的同时，也必须注重员工的职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，发挥其核心作用，从根本上提升个人和企业的核心竞争力。职业素养决定了员工自身未来的发展，而企业员工职业素养的高低程度也决定了企业未来的发展。

 2. 培训手段的多元化

根据不用的培训内容，采用相对应的培训方法。在员工技能提高方面，可选择公司的技术能手对员工分专业组织培训，也可通过技能比赛的方式提高员工技能；在提高管理人员管理技能方面，可通过在职开发、替补训练、决策模拟训练、角色扮演及敏感性训练等方式，提升管理人员的科学管理能力；职业素养培训方面，可采用素质拓展手段，组织策划拓展训练，可根据需要安排在本公司内部进行也可到专业的拓展训练基地进行。总之，使用各种培训手段，只为达到预期培训效果。

3.培训师资的多元化

针对企业的师资力量比较薄弱，这样多考虑一些请进来，走出去的方式。根据培训的内容和方式的不同，请不同资质的老师来进行培训。老师可以是本企业内部的有相应长处的工作人员，大学老师，专业的培训机构人员、政府职能部门等等，只要公司有计划有需要，教师人员这根据其做专业的培训。

（四）将员工培训融入企业文化，增强企业凝聚力

企业文化的核心是企业精神或企业价值观，企业文化的培养对于员工的培训和教育起到导向作用。通过各种员工培训活动，鼓励广大员工自觉地把个人目标融入企业的目标之中，并为实现企业目标而做出最大努力，增强企业凝聚力，为企业的发展做出其应有的贡献。

四、结束语

 员工培训已经成为了企业发展的必要条件之一，作为人力资源行业的从业人员，个人认为在本人在职期间的所有的工作期内，必须要做好自己的本职工作，通过专业的方式，合适的途径推动企业的发展，提高人员的素质，为企业的发展做出自己应有的贡献。以上仅仅是个人的一些看法，在实际的操作中，可能会遇到更多更专业的问题，这只是在经过这两年的人力资源管理的学习中就现在遇到的问题提出的意见和建议，为了更好的在企业的发展中发挥人力资源专业的作用，还需要更大的努力。

参考文献

（1）马国建.对中小企业人才培训误区的思考[J].企业经济，2004（2）

（2）高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济，2002（1）

（3）黄卫华，许晓洁．我国民营企业人力资源管理战略初探[J].中国民营科技与经济，2003(5)

（4）宋雪飞.企业人力资本与员工培训投资[J].开发研究，2001（5）

（5）王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训，2006（1）

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