初

根据马洛斯的需要层次理论:需要是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉。从需要着手探求激励是符合心理规律的有效途径。其中生理需要就是保障人们生存的物质享用方面的需要，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。目前各大中资产险公司在展业人员培训时都传递保险营销是一项崇高的事业，是实现自我价值的重要渠道的观念，这个导向无疑是正确的，但如果在薪酬激励机制方面忽视其基本生存和安全等低层次需要，那么高层次的自我实现也难以实现。因此，保险公司需要在薪酬支付方面进行改善，探索一套既维持保险营销代理制的效率，又能满足保险展业人员最基本的生存需要的薪酬支付体系。

薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。 

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

 2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

 3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险展业人员的薪酬及激励现状评价

（一）激励现状评价

总体来说，当前保险展业人员激励手段丰富，在现阶段对保险展业人员起到一定的激励作用，但也存在以下主要不足:

1、激励方向有所偏颇

重物质激励，轻精神激励;重短期激励，轻长效激励;重利益导向，轻经营管理;重显性激励，轻隐性激励;重绩效考核，轻情感激励。

2、激励应用过于单一

激励手段形式多样，但在应用上过于单一，未综合运用，运用的效果也多停留在表层。“以保费论英雄”评价标准过分单一。

3、激励缺乏系统性和整体性

实际操作中，对保险展业人员的激励经常是东一榔头西一棒，头疼医头，脚疼医脚。没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症(即缺乏制度设计)、激励随意症(即缺乏制度化)和激励约束分裂症(即奖励与约束只讲一面)。

4、激励措施缺乏差异性

目前保险公司在经营管理上还过于粗放，许多保险公司在实施激励措施时，并未对不同组织成员的需求进行具体地分析，而是“一刀切”的对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，同一激励措施在不同的保险公司企业文化环境下，会得到不同的激励结果;从保险公司内部看，同一激励对不同职级、不同年龄、不同性别和不同学历层次的保险展业人员会产生不同的作用。

格雷欣法则的“劣币驱良币定律”在保险营销招募市场上得到验证，在现有营销队伍整体素质普遍较低的情况下，社会主流人才和高素质人群不愿涉足这一领域，或者短期介入后又迅速退出。保险公司的粗放管理方式，导致保险展业人员招募的非理性，追求数量，忽视质量，使得营销队伍整体素质不高。而在从业教育培训的内容和方式上，重专业技术的提高、轻从业品质的培养，重产出能力的提升、轻职业道德的塑造，导致整体队伍素质始终得不到有效提升，大量低素质人员的存在使社会高素质人群难以或不愿加入保险营销行业。据中国社会事务调查所(SSIC)在北京地区的一项调查结果显示，因“保险展业人员素质差”而导致66%的人不了解保险、19%外的人根本就拒绝保险、15%的人对保险展业人员干脆采取“关门闭户、置之不理”的态度。

从我国保险市场的实际情况来看，保险公司在量与质的均衡中，还是更多地注重业务规模，强调增长速度。现行保险营销制度中的薪酬方案正是以这种经营目标为导向的。保险公司无法完全了解代理人的行动过程，但可以观察到他们的行动结果。保险公司薪酬设计主要是以新保单推销和增员这两个可观察的结果变量作为激励点。但同时由于保险产品的特殊性，使得推销保单的难度相对而言远大于其它的商品营销，展业人员委托报酬的取得具有较大的不确定性。保险展业人员每天遭到无数的拒绝、误解以至讥讽，特别是目前大多数保险公司实行无底薪的佣金制，一旦两个月“不开单”，不仅没有任何收入，还要自己垫付展业成本。

（二）薪酬支付方式现状评价

在现行的保险公司薪酬支付方式中，主要有以下三种方式，:

1、薪金制。薪金制的优点是对营销人员而言有安全感和归属感，有助于保持对公司的忠诚，但其缺点更明显，主要是缺乏激励性，按赫兹伯格的双因素理论，薪金属于保健性因素，如果缺乏则会导致组织成员的极大不满，但拥有时却不一定有激励作用，同时这也属于强化理论中的衰减因素。

2、佣金制。目前各大保险公司支付给展业人员的报酬主要是按所收保费提成。佣金制的好处是能促使展业人员发挥出最大努力程度，对业务拓展具有较好方面的刺激作用。但纯粹的佣金制度缺点相当明显，一方面，由于组织成员收入和开支全靠所收保费提成，促使许多展业人员为了拉到保单不惜采取欺骗、误导等方式去推销保险，损害了广大消费者利益和保险公司的形象;另一方面保险展业人员本应是保险公司风险控制的重要一关，但为了完成指标可能给保险公司拉来一些高风险的保单，最终损害公司利益，易产生道德风险。

  3、 复合制。即将薪金制和佣金制结合起来，应当说这一制度优点较明显，但关键是两者如何合理对接。由于目前保险展业人员在编制上绝大多数是以从社会不断招募为主，进出门槛低，如果底薪过高将导致保险公司入不敷出;另一方面，如果完全无底薪，甚至像展业成本等均由展业人员自己垫付，势必导致一系列不利于消费者和公司的行为。根据马斯洛的需要理论，在基本的生理需要和安全需要都严重缺乏的情况下，自我实现需要和归属需要都难以实行。所以确定前述的无责任底薪既确保保险展业人员最基本的必要支出，又不过份增加保险公司的成本支出。

三、改革方向

（一） 改革保险展业人员的福利制度

无论保险展业人员定位如何，都要使其享受完整的公民福利。这就需要保险公司积极推进社会保障体系的建设和保险展业人员纳入社会保险保障体系。一方面，要协助全体保险展业人员办理城镇和农村居民养老、医疗、失业等保险保障;另一方面，可发挥商业保险公司自身优势，在保证企业运营成本效率的基础上，为部分达到要求的保险展业人员提供商业保险保障作为其必要和有益的补充。同时，可创新商业保险产品形式，积极开拓保险展业人员特有的合作医疗、企业年金等形式的保险保障。在法律定位明确的前提下，切实维护保险展业人员利益，加强其归属感。

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与展业人员的业绩没有太大联系，对展业人员起不到多少激励作用。完善展业人员等级福利待遇制度，设立展业人员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据展业人员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到展业人员的个性化需求，福利物品与展业人员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有展业人员的需要，展业人员并没有权利决定自己的福利状况。实行让展业人员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。展业人员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的展业人员有不同的福利金额，展业人员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、展业人员参与福利的设计

保险公司让展业人员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，展业人员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一 旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

（二） 提升保险展业人员素质，实行差异化管理和激励

如果给保险展业人员支付报酬、给予晋升机会或满足其物质需要，激励水平就高;而表扬和福利保障的激励水平则相对较低。激励的效果和保险展业人员的个人特点有关系，对那些年龄较大，资历深的展业人员和家庭人口多的展业人员来说，经济回报较有价值;对那些未成家的年轻展业人员和家庭人口少或受过正规教育的人而言，非经济回报(承认、赞同、尊敬、成就感)较有价值。因此，对不同特征的保险展业人员需要采取差异化的激励措施。

针对现在保险展业人员队伍素质参差不齐，劣币驱良币，队伍整体素质在低水平上徘徊的现象，近来各界很多声音建议提高保险展业人员的准入门槛。对于此，笔者认为，商业保险作为社会保险的有益补充，作为我国多层次的社会保障体系的一部分，其积极作用在于扩大保险保障的覆盖率，在经济和社会发展进程中，发挥其经济“助推器”和社会“稳定器”的作用，促进社会和谐。而保险展业人员在保险业这一功能的实现过程中发挥着重要的作用。每一个保险展业人员身后都会有一片可以开拓的保险市场，也可能会有一个处于保险保障空白的群体。人为设置准入门槛，可能会使一部分需要保险保障的群体处于保障缺失的状态，将不利于社会稳定与和谐。在这一问题上，保险公司除了应进行一定要求的甄选外，更多的应当是对进入保险公司的展业人员进行差异化管理和激励，通过差异化的定位、差异化的管理、差异化的激励、差异化的产品销售资格授予，达到既提升保险展业人员素质，又改善保险展业人员在公众心目中的形象的目的。

（三）加强改善保险展业人员的培训

保险展业人员培训的一方面要着力于观念品行的培养，另一方面是要提升专业技能。完善营销教育培训体系，从专业素质角度，结合市场特点、社会环境、行业发展、国际经验等组织开发适合不同层次营销人员发展要求的课程体系，通过贯穿职业生涯始终的教育培训提升队伍素质，专业技能。并通过持续道德教育，不断提高其职业素养，达到营销人员职业和事业的平衡，走出一条适合中国保险业长期健康发展的营销培训之路。在培训体系设置方面，不仅要有专业的保险基础知识和销售技能的内容，还要涉及企业文化、保险理念、情绪管理、职业道德和社会公德、社会责任感和历史使命感教育等内容。

保险展业人员作虽然在身份上是代理人，但实际上也是保险公司的一个有机组成部分，不仅是企业文化的继承者，也是企业文化的发展者和传播者。保险公司的企业文化，不只是公司的发展历程和经营宗旨这么简单，它是一家保险公司区别于另一家保险公司的重要标志，是其人文精神和人际关系氛围的统一体。在客户看来，保险展业人员是保险公司的代表，保险展业人员就是保险公司企业文化的载体。我们应该通过对保险展业人员进行企业文化的教育，使其成为保险公司的重要宣传渠道，向客户宣传保险公司的企业文化和人文精神，扩大保险公司的影响，提升企业形象，塑造企业品牌。

在实际工作中，我们常常看到因为展业人员对保险的理解不深，认识不足，不能用先进的保险理念来感染客户，打动客户，而错失良机。因此，只对保险展业人员进行保险基础知识培训是不够的。保险展业人员的工作不仅是销售保险单提供售后服务，还应该是拥有先进保险理念和传播保险理念的人。尤其是在当前我国保险业处于初级发展阶段，保险市场不完善，民众的保险意识还不强的情况下，保险展业人员更应该义不容辞的担当起传播先进保险理念的责任和义务。

对保险展业人员进行思想道德教育，不只局限于职业道德教育，还应该包括社会公德，社会责任感和历史使命感教育，以此来提高展业人员的综合素质，这是铸就保险公司诚信品牌的根本之路。

同时，需要培养保险展业人员成为自觉主动的终身学习者。协助其建立长期学习计划，满足客户与时俱进的需求，适应我国保险业高速发展的形势。

（四）改革绩效考核制度

改革原来的单一的业绩考核为综合考核，全面考核保险展业人员的业绩、业务质量、服务质量，增加赔付率、给付率、退保率、投诉率以及违规违纪考核，并与保险展业人员的晋升、奖励挂钩，鼓励其依法合规从业，避免其重业务、轻服务，重佣金、轻质量的行为发生。

完善营销团队管理指标，不再单一的考核人力发展，增加团队健康长期发展的考核指标，以提升团队内涵价值为出发点设计团队考核机制，鼓励营销主管主动实施对团队管理，转化和挽留低产能展业人员群体。

（五）建立合理的综合激励机制

根据综合激励模型，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。就保险营销的现状而言，目前保险展业人员构成非常多样化，有学历层次相对比较低、年龄偏大、女性比重相对较高的从业群体，他们进入保险营销行业的初衷，应当说还是以谋生为主，只有少数人是抱着投身保险行业实现自我而进入的;也有刚毕业的学生，有的为寻求一份短暂的工作体验报着尝试的心理，有的是对行业高度认可想所作为。激励对象本身的差异性较大。

不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的保险公司、不同的管理人员、不同的经营环境和不同的发展战略对应的最佳激励方法也是不同的。保险公司需要根据不同的情况设计激励组合。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的激励制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出组织成员的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

同时，激励机制是一个系统，没有哪一种激励方式可以适用于任何人群，一劳永逸的激励所有群体。激励机制更是一个与时俱进的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。要设法了解组织成员真正需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之要把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

因此保险公司应建立多层次、多方位的综合激励机制，完善机制的长效激励作用，辅以必要的短期目标激励和其他层次和形式的激励，将短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合，建立综合激励机制，以达到有效激励保险展业人员的目的。

结束语

保险公司展业人员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调 动展业人员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用， 最终实现保险公司最高利润的目标。

 

 

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