目 录

薪酬理论概述

薪酬设计

中国保险企业的薪酬问题与薪酬设计

[内容摘要]薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。目前，中国保险企业面临着诸如薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏调整、对战略性员工激励乏力、长期激励不足等问题。本文旨在分析这些问题，运用经济学与管理学的有关原理，进行合理的薪酬设计，为保险企业设计了一套以"激活人力资本"为出发点的薪酬福利方案。

[关键词] 薪酬 保险企业 薪酬设计

中国保险企业的薪酬问题与薪酬设计

一、薪酬概述

1、薪酬的本质

 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。

2、薪酬的构成

 薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会

和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。现实中也确实存在对薪酬管理认识上的误区，这是我们应该予以注意的。

 ⑴工资

 工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。这里包括两个方面的含义，一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报酬的客观表现形式的货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯中人们常常称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则常称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲，工资可作如下分类:

 a基本工资 员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式(计时的形式)出现。基本工资也分为基础工资、工龄工资、职位工资等。

b激励工资 工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资有类似奖金的性质，可以分为下面两种形式:

 (1)投入激励工资 即随着员工工作努力程度变化而变化的工资。

 (2)产出激励工资 即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。具体形式有计件工资、销货提成等。

c成就工资 当员工作卓有成效，为企业做出突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩。成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。

 ⑵奖金

 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的单位员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。

 ⑶福利

 福利也有广义和狭义两种含义，广义的福利包括了工资。根据福利经济学家的观点，一切促进经济发展、人民生活水平的提高是福利的增加，但是狭义的福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险(人寿保险，失业保险，养老保险等)、带薪休假、廉价住房、子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等，从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员福利是所有员工都能享受的待遇，其分配基础显然是平均率。特种福利是针对单位中的高级人才设计的，如高层经营管理人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据实际上是贡献率，是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有:高档轿车服务、出差时的高级宾馆饭店服务，股票优惠购买权、高级住宅津贴等。特困福利是为了特殊困难的员工提供的，如工伤残疾、重病等，这种福利的基础是需要率。

 员工福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是，它不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大;工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用;工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工福利则与之无关;工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，员工福利作为人工成木则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本，工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。

 ⑷津贴与补贴

 津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工心身造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如:员工的工作环境对身体健康有害，员工的工作对其造成伤害的可能性较大:员工从事的是社会有些人看来不体面的工作，把与生活相联系的补偿为补贴。

 ⑸股权

 以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种一长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。

㈡薪酬的功能

1 .薪酬对员工的功能

 薪酬对员工的功能表现在以下两个方面:

 第一、维持和保障的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动力要素的提供者，单位只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力，这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的劳动收入，首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产，但是随着企业的技术结构和产品结构不断变化，员工必须更新知识结构，以增强对企业技术和产品结构变化的适应性。所以企业员工的工资收入理所当然地也应该包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的生活享乐也应包括在其工资收入之内，它同样属于维持劳动力再生产的范围。

 第二、激励功能。所谓激励功能，是指单位用来激励员工按照其旨意行事而加以控制的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励(员工自我价值的实现)外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，单位通过各种具体工资(包括奖金)形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入(包括工资收入)就能发挥激励功能。正如美国著名比较经济学家埃冈·纽伯格所指出的:“不管采用什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。”例如，如果一个人的动机主要是受人尊重，刺激必须是像名誉和称号这样的非物质利益。相反，如果他的动机主要是生理上的需要(高标准的生活)，那么，名誉和称号就不会是有利的刺激。

 在运用薪酬的激励功能时，要注意掌握以下技巧:

 a.改变薪酬结构，增强激励性因素

 将薪酬分为两类，一类是保健性薪酬(或称维护性薪酬)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性薪酬，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安全，因而发生人员流失或招聘不到员工。相反，高工资和高福利能吸引并留住员工，但容易被员工认为是应得的待遇，因而起不到激励作用，因此每个单位都应根据本单位的特点，来采取不同的薪酬结构。一般来讲，在创业初期，单位应采用高稳定的薪酬结构，增强薪酬中的固定结构;单位经过一定时期的发展之后，员工工作主动性下降，惰性增强，就宜改变稳定的薪酬结构，采用高弹性的薪酬结构。

 b.改变计酬方式，提高薪酬的激励作用

现代企业中，计酬方式包括计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等形式，计时薪酬的激励效果最差，但能提高员工的安全感，有效避免员工过分强调产量而忽视质量等问题产生。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但仅适用于产出数量容易计量、质量标准明确的任务，对于创业阶段的高科技公司中的高层主管，采用计时薪酬和业绩薪酬抽象结合会收到良好的激励效果。也就是说，将高层主管的薪酬分为两部分，一部分实行计时薪酬，固定领取，另一部分实行业绩薪酬，与其工作目标的完成情况挂钩。对研发人员，可对研发项目设置阶段性目标，按目标完成情况计酬，同时可将其一部分收入与研发项目投产后产生的销售业绩挂钩。

 c.将货币性计酬与非货币性计酬结合起来

 货币性计酬包括工资、奖金、津贴、分红等等。非货币性计酬包括为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等，有些公司专门为家属提供特别的福利，比如在节假日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等，让员工感到特别有面子;主管赠送的两张音乐会票，一盒化妆品，常会对员工产生意想不到的激励效果。

 d.对员工实施个性化的福利项目

 员工福利可分为两类，一类是强制性福利，企业必须按政府规定的项目执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等等，另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。福利对中国企业是一笔庞大的计划，对于整齐划一的传统的福利计划，员工并不是很领情，因此应采取菜单式福利，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需，激励效果往往比较明显。

2、薪酬对企业的功能

薪酬对企业的保值增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。企业或投资者从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的利益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。因此从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。

2.薪酬对社会的功能

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡;反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。

二、薪酬设计

㈠薪酬设计原则

 薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，为此在薪酬设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。

1、公平原则

 薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义:

 (1)内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，与其所得薪酬是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

 (2)外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。国外的管理者比较注重正式的薪酬调查，国内管理者比较习惯于

通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取薪酬资料，这种非正式的薪酬调查方式成本低廉，但信息准确度较低，从而影响企业的薪酬决策。

2、竞争原则

 根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。

 另外劳动力市场的供求状况也是我们在进行薪酬设计遵循竞争原则时需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技术骨干人员这类人才，在我国目前尚属于稀缺资源。反映在薪酬方面，这两类资源不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货

币性要求和其他类型的要求。因此在进行薪酬设计时要充分考虑到这种类型人才资源对薪酬设计的独特性要求。

3、经济原则

 企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才;另一方面，也是最主要的方面还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出高等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。

4、激励原则

 外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平原则和激励原则相对应。一个人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

5、合法原则

 薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。因此有人在对人力资源岗位进行工作分析时，对人力资源管理者特别是薪酬管理者的资格要求，加入了必须接受过国家有关法律法规特别是劳动法律法规的培训，这是有道理的。

6、战略原则

这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么;另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为员对工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、中国保险企业的薪酬问题

中国保险业目前尚处于一个成长期，发展速度很快，全国保费收入、保险深度和保险密度等指标的不断增长，展现了我国保险业的广阔发展空间。但是国内保险业行业的深入竞争已经开始，初步形成以国有商业保险公司为主、中外保险公司并存、多家保险公司竞争的格局。目前薪酬问题比较突出，甚至已成为企业发展的桎梏。在主要问题有:

保险行业的员工普遍缺乏"归属感"，从而导致低忠诚度、低服务意识。目前保险行业人力资源管理方面所面临的主要问题包括：⑴人员薪资水平市场价位因人才稀缺而水涨船高；⑵人员流动性大，在人才招聘上显现出"价格战"趋势；

公司内部"重销售轻专业（尤其是核保、核赔人员）"，形成公司"重保额轻服务"的现象。

四、中国保险企业的薪酬设计

薪酬设计必须要体现两个公平，一个是外部公平，即要与市场水平挂钩，比较容易从薪酬设计结构和水平上体现；另一个是内部公平，即要与员工所承担的责任和做出的贡献挂钩，要从公司的绩效管理角度去衡量。然而，由于受到成本因素的限制，保险企业经营者不可能盲目跟风，完全按照市场价位来制定自己的薪资福利水平，于是，科学、合理、并且符合员工需求的薪酬设计结构设计就成了众多企业经营者趋之若鹜的管理工具。以下是一套以"激活人力资本"为出发点的薪酬设计方案。

（一）实行岗位工资制  岗位工资是在以按劳分配为主，按资分配形式并存的前提下，坚持效率为先、兼顾公平的分配原则，不以资历、资格、工龄论长短，根据岗位的重要程度、所承担的责任大小、技能高低、劳动强度等要素评价为基础，划分岗位；以岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次，因岗设薪，岗变薪变，充分体现同工同酬、多劳多得，实行一岗一薪的岗位薪酬分配方式。  保险公司在制订岗位工资制薪酬分配方案时，应结合本系统具体经营管理实际，充分体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，与企业的战略相挂钩，与企业的文化和价值观相一致，与企业实际运营绩效和结果相联系。在对岗位分类和职等评估的基础上，实际人员分类分级管理，按照岗位职责要求和价值贡献大小确定不同岗位的相应职等，实行基本薪酬加变动薪酬的新的薪酬分配形式。在保证员工基本薪酬的基础上，加大变动薪酬中绩效工资、福利和浮动工资的比例，基数额甚至可以超过固定薪酬，以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量；并将不同职等岗位的薪酬水平与人才的市场价位接轨，使其具有可调整性，能够适应变化的外部环境。对有展业任务的各级分支机构的薪酬总量要与其经营业绩密切挂钩，其主要经营管理者的薪酬要与单位保费任务、利润完成和日常管理情况挂钩；员工薪酬分别与个人保费收入、利润率、未决赔款等经营指标挂钩，根据个人计划完成情况相应增加或减少工资发放比例，拉开收入分配差距，打破收入分配上的平均主义，真正体现以业绩为导向的薪酬理念。

（二）实行经营管理者广义年薪制、员工持股、员工福利制度 

１．对经营管理者实行广义年薪制 

年薪制是以企业经营者年度经营成果和可能承担的风险大小来确定其报酬的一种薪酬制度。在保险公司实行年薪制，有助于激励各级公司主要领导人的工作责任感和开拓精神，提高企业经济效益和竞争力。年薪制由基本年薪，效绩年薪和奖励年薪构成。基本年薪是年度经营的基本报酬形式，由上级公司根据企业上一年度的经营效益确定，按月以现金方式支付；效绩年薪由上级公司根据企业保费任务、利润完成等实际经营业绩核定，计算结果为负数时，视效绩年薪为零。企业一次性以现金形式提取，其中６０％直接支付给经营者，４０％上交上级公司保管，以风险抵押金的形式延期支付；奖励年薪依完成年度任务的情况评定，计算结果为负数时，应相应扣减经营者任期内所提取的风险抵押金。奖励年薪由上级公司从企业上缴利润中支付，其中６０％以现金直接支付给经营者，４０％由上级公司保管，以风险抵押金的方式延期支付。实行年薪制的经营者，将不再享受本企业内部的其它工资性收入及补贴，并从严控制经营者的职务消费。公司经营者副职的年工资收入一般不超过经营者正职的７０％。  股票期权是近年来兴起的一种企业薪酬激励形式。由于它实现了经营者与资产所有者利益的高度一致，因此成为企业所有者、经营者都欢迎的薪酬激励制度。股份制保险公司对经营管理者实行年薪制，风险收入只与企业的短期效益挂钩，这对消除经营者的短期行为是不利的，而经营者的股票期权计划正好可以弥补这方面的缺陷。具体方法是，各级公司的经营管理层按其管辖企业所创造的利润或节省的成本，提取一定比例的奖金；或者是企业批出一部分认购股权给管理层，使他们能以较市价低的价格购入本公司股票。若管理层能努力使公司的利润增加，公司股票增值，管理层私人的财富也会相应得到增加。各级分司管理层的年薪总额中包括了一定数量的股票期权，而且大多数的股票期权要等到２－３年后才能执行，这就意味着他们所领的年薪中有一部分只是潜在的工资。这有两方面的影响：一方面他们可以根据股市的行情获得期权的财富升值潜力；另一方面，如果自己所领导的公司业务表现不佳，等到两、三年后执行自己的股票期权时，他的这部分收入可能就会大打折扣甚至为零。所以各级公司管理层的收入和公司的未来命运绑得更紧了。 

２、实际员工持股与股票期权制度 

员工持股制度是股份公司以一定形式出资认购公司股票，或公司把一部分新增利润用于购买股票分给员工，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。一般员工按其在公司承担责任的大小持有公司股份，中层管理人员高于一般员工的５０％，公司管理层持股比例原则上要占到总股本的１５％以上（含配股），其中总经理购股比例高于公司其他人员人均购股比例的３０％。股票期权是企业给予员工的一种权利，员工可以凭此权利在一定时间内以较低的价格购买一定数量的股票，当股票不断上涨，员工再以较高的价格出售，从中获益。这种高弹性的薪酬组合模式，对企业的发展起到了巨大的激励和推动作用。

３、设立具有竞争力的福利制度 

福利、津贴制度是现代企业物质激励机制的重要组成部分。保险公司应有效地运用福利措施，实行弹性福利制，用福利软“手铐”套住人才。根据员工的薪金、年龄、家庭等情况来设定每名员工所拥有的福利限额及范围，员工可以根据拥有的额度自由选择，超出部分费用自负。员工福利计划包括一般员工所享有的福利津贴和经营管理者所特有的福利津贴两大类。  （１）由于我国目前社会保障体系尚不健全，鉴于经营管理者所从事的特殊工作及所面临的风险，在员工福利津贴的基础上，建立经营管理者特殊福利津贴计划十分必要。  １）特殊退休金计划，经营管理者是特殊人力资本的所有者，为其提供特殊退休金计划，有利于避免“５９岁现象”发生，解除其工作的后顾之忧。  ２）提供特殊保险和安全措施。因经营管理者工作时间普遍较长且脑力工作强度大等特点，企业应为其提供医疗保险、人身意外伤害保险和人寿保险等特殊保障。  ３）为提高工作效率而配备必要的工作条件，如配备专用车辆，专用办公室、停车位、提供通讯补助等。  ４）为经营者提供服务，如进修和培训服务，体检服务，为经营者购买公司股票或行使股票期权提供贷款服务等。  （２）一般员工福利津贴计划应以更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚度为出发点，其次福利计划要有弹性，始终围绕人才市场及员工的需要变化不断调整、改变。  １）各种法定社会保险：包括失业、养老、伤残及医疗保险等社会缴费中由企业承担的部分。  ２）企业福利：包括带薪年休假、免费或折价工作餐、通讯、体检、企业补充退休金、补充住房公积金、意外伤害保险等。  ３）企业培训：被认为是企业的“软福利”。一个成熟的企业能为员工提供教育和培训的机会，对于企业和员工本身来说都是一笔可贵、巨大而无形的资产，是一种“双赢”战略。    　另外，实行薪酬福利的方式也应不断创新，以保持其有效性。如适时增加健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等项目，以期吸引和保留更多的优秀员工为公司效力。

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