中国传统文化对会计师事务所合伙文化建设的影响

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中国传统文化对会计师事务所合伙文化建设的影响(三)

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毕业论文范文题目：中国传统文化对会计师事务所合伙文化建设的影响(三)，论文范文关键词：中国传统文化对会计师事务所合伙文化建设的影响(三)
中国传统文化对会计师事务所合伙文化建设的影响(三)毕业论文范文介绍开始：
务所的合并质量；四是政府主导容易诱使事务所和合伙人养成服从和守成的思维方式，这不利于创新和改变。毕竟，政府主导的事务所合并同样需要遵循市场规律，同样需要发挥事务所及合伙人的主动性和创造性。这是我国现阶段由政府主导事务所的合并及合伙文化的建设过程中必须克服的问题。
　　2　根据何斯德的权距理论，我国是一个权距较大的社会。中国传统儒家文化提倡礼教，强调人伦的作用，维护宗法等级制度，最终形成了以上下等级为标志的君权文化，汉代董仲舒发展起来的新儒学体系充分体现了这一点。该体系归纳起来有三个方面：一是“君权神授”论，认为“天者，百神之君也” (《春秋繁露·郊义》)，这是一种建立在大一统理论基础上的一种专制统治理论；二是“天人感应论”，即将阴阳五行(“天”)与王道政治(“人”)结合起来，并认为二者会彼此影响，相互印证；三是“三纲五常论”。中国封建社会就是依据这些封建伦理观，来规范君臣、父子、夫妻及其他关系，建立“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”的社会。同时，我国传统文化中“孝”的观念也占有特别重要的地位，孝道观念已深入到社会生活的各个方面，并进而发展为忠于民族、忠于国家。在这种以“礼”、“孝”、“宗法”等为核心的传统文化背景下，国民处理一切事务的大权集中在父母、长辈和政府手中，并以此为基础，建立起等级森严的社会秩序。
　　在这种权距很大的文化背景下，比较适宜于通过制定法律、法规和规章，由政府对事务所的合并及合伙文化的建设进行指导、监督和管理。这一点，已被我国注册会计师行业的发展历史所佐证，也是与中国崇尚集体主义的传统文化背景是相一致的。
　　然而，这种权距较大、崇尚权威的传统文化能否转化为有利的合伙文化，还取决于家长权威、道德规范、利益分配和血缘关系这四个因素的合力作用。因为在中国的传统文化下，家长的权威(在合伙制会计师事务所表现为首席合伙人的权威)首先是由血缘关系及其认同性决定的(下文会详述)，而后再看各种社会资源在成员间能否均衡地分配。如果分配均衡，那么事务所的合伙人及其他成员就会接受事务所制定的道德规范，最终尊重权威，从而有利于和谐合伙文化的形成；如果分配不均衡并长期得不到改善，最初由权威并辅之以血缘和亲近关系建立起来的合伙人及其他成员之间的纽带就会产生裂缝，业已形成或正在形成的道德规范就会形同虚设，合伙人的权威就会崩溃，最终导致会计师事务所的瓦解。目前我国会计师事务所中，合伙人与其他成员之间的利益分配差距过大，也没有形成通畅的事务所普通成员晋升为合伙人的机制，这容易引发普通注册会计师的逆向选择和道德风险，从而使一般合伙人和普通注册会计师的行为背离会计师事务所的整体利益，引发实际上的个人主义，进而使合并事务所名存实亡。因此，在权距较大、崇尚权威的传统文化背景下，会计师事务所的做大做强特别是合伙文化的建设，必须正确处理好合伙人权威、道德规范、利益分配和血缘关系这四者的关系，使之形成合力。
　　3　根据何斯德的文化模式，以对不明朗因素反应之强弱来判断，我国属于对不明朗因素反应较强的社会。其文化特征表现为：人们希望社会机构能够维系社会一般应遵循的惯例，人们对观念和行为有一套特定的看法，不易接受与众不同的人和想法，对无法规和没有既定的社会标准感到无所适从，深感不安。这种文化特征和前述的权距较大的社会特征是一脉相承的。它对合伙文化的影响表现为，不注重个人的专业判断，不强调行业的自我约束，凡事皆希望由法律、法规、制度来规范和约束，事事希望有章可循。对合伙过程中遇到的新事物，缺乏应有的灵敏和果断处理的能力，总希望寻求外在力量的帮助。在这种文化背景下，中国相关的法律、法规、规章制度的制定必须详细、周全，不能只作原则性规范，否则会引起会计师事务所内部行为的紊乱和合伙文化的失效。
　　4　根据何斯德的文化模式，我国属于阴柔社会。其文化特征表现为：讲求仁义、中庸，强调诚实和信誉，重视人际关系，关怀和同情弱者。孔子早在2000多年前就提出了以“仁”为核心的一整套学说。而“仁”最根本的要求是孝悌和忠恕，孝悌是为仁之本，忠恕是为仁之道，而要实现“仁”则必须具备“恭、宽、信、敏、惠”五种品德。因而，诚信就成为人们普遍遵守的伦理道德规范要求。但中国传统文化中的诚信和信誉是以个人信诺、洁身自好为基础的，缺乏自下而上、广泛的法律制度约束。“在中国，一切信任，一切商业关系的基石都明显地建立在亲戚关系或亲戚式的个人关系上面，因而缺乏对个人关系圈以外的‘外人’的普遍信任”。孔子之道，以中庸与人为本，“看中庸和谐，坚持中道，是渗透中华民族文化肌体每一个毛孔的精神。”人们在为人处事时，无论是亲朋好友、左邻右舍还是同学、同事、商业伙伴之间的关系的协调、平衡均以和为贵，注重“人情”、“面子”、“关系”，人们往往通过个人之间的信任和了解建立起来的非正式制度来维系社会分工，以至于这种非正式制度在某种程度上超越了正式的法律制度安排。中国传统文化中的这种诚信道德很容易受到商业社会的冲击。正如美国经济学家W·阿瑟·刘易斯(1994)所指出的：在市场经济中，人们“不再生活在一个义务以身份为基础的社会里，而是进入了一个义务以契约为基础，而且一般又以与没有家庭关系的人的市场关系为基础的社会。这样，以前，一直非常诚实的社会可能变得非常不诚实。”韦伯也指出：“中国人没有优秀的基督教徒的那种受宗教制约的、中心的、内存的、理性的方法论，对于基督教徒来说，经济的成功并非终极目标与自我目的，而是考验的手段。而中国人缺乏抵制‘世俗’的影响，并同时具有微小的营利欲，这种营利欲则是中国小商贩的行为特征。”这种中国式小商贩的行为特征不利于中国的会计师事务所沿着国际大事务所的发展轨迹，通过合伙制形式走上做大做强之路。
　　根据一种特定的人际关系对某一种特定的交往的影响大小，帕森斯和希尔斯(1951)区分了特殊主义与普遍主义两种不同的人际关系模式，而中国的传统文化决定了中国属于特殊主义人际关系盛行的社会。在特殊主义人际关系盛行的社会里，往往划分了许多“圈子”或者“关系网”，一般来说，“圈内”的人是“自己人”，“圈外”的人则是“外人”。“自己人”相互信任，易于合作；而对“外人”则充满疑虑，难以信任，不易合作。由此导致“圈内”与“圈外”的交易成本差异很大，任何处于“圈外”的人要想进入某个“圈子”并进行交易，则需要突破“关系壁垒”，付出额外的成本，其交易成本远高于普遍主义人际关系模式下的交易成本。“圈内”与“圈外”的交易成本差异如此之大，以至于行为人会产生一种将交往限定在原有“圈子”之内的倾向，从而对组织规模的扩张起到不应有的限制作用，并人为增加因组织规模扩大而发展“圈外”新关系的交易成本。其次，特殊主义文化环境中的组织(如合伙制事务所)需要较多地依赖于非正式的人际关系，也同样会限制组织的规模扩张，特别是抑制组织管理层次的必要增加，限制了组织向“高”的方面扩大。最后，这种特殊主义的文化环境还会形成一种分离性力量，即在组织内产生有派别的小群体。这一方面使组织的兼并和联合难以实现：另一方面，组织内部的分离性经常使已经扩大到某种规模的组织裂变为若干个较小的组织。
　　由于受中国传统文化的影响，中国社会长期形成的信任文化表现为强烈的内外有别的特殊主义的信任关系，会计师事务所的原合伙人作为圈内人，由于享有较低的交易成本优势及为了维护圈内人的既得利益，可能会阻止其他注册会计师成为新的合伙人并进而成为圈内人，从而增加了合伙制事务所自然扩张的交易成本；另一方面，由于合伙制事务所的原合伙人一般具有较强的分离性倾向，都想成为圈内的核心成员甚至首席合伙人，从而降低原合伙人之间的信任度，这些都不利于事务所有序、快速的扩张。因此，为了为做大做强中国的会计师事务所营造良好的社会文化环境，必须打破中国社会普遍存在的圈内圈外有别的特殊主义的信任关系，建立起超越血缘、圈子，具有普遍主义的信任关系。为了实现这一目标，目前亟需在以下几方面作出努力：一是注重制度信任的培养和构建，因为制度信任比血缘信任、家族信任、“圈子”信任更适合于事务所的规模扩张和做强。优秀的合伙文化有利于促使合伙人及其他事务所成员形成共同的价值观，对组织目标的高度认同，但在没有制度规范的情况下，在有着深厚“人治”和“权变”传统的中国，也很难实现行动的协调一致。因此，必须把树立制度规范的权威作为会计师事务所建设合伙文化的目标，大力培养和养成尊重制度的价值观念。当尊重制度的观念形成和建立，尤其当超越制度的文化形成后，事务所的管理成本就会大幅降低，文化甚至可以部分地代替制度及其管理人员进行监督和管理，从而提高效率，并进一步促进合伙文化的形成和发展。二是建立外资和内资事务所平等竞争的市场环境，通过外来力量构成的竞争压力和示范效应，诱使传统的以血缘、圈子为核心形成的合伙文化和事务所组织结构发生适应性变迁。即逐步削弱原有圈子的强制性和封闭性，加大原有人际关系的弹性，从而形成一种边界模糊、有一定伸缩性的信任关系，这有利于没有血缘、家族关系，不属于“圈子”中的注册会计师能够通过自己的努力成为合伙人，事务所之间的合并或联合也不再主要依赖于血缘、家族、“圈子”的关系，而是主要遵循市场规则，使事务所的做大做强真正建立在市场竞争和满足社会需要的基础上。三是明晰会计师事务所的产权，明确合伙人之间的民事责任关系。明晰的产权制度是促使与市场经济相适应的信任制度形成的基础。产权的基本功能是提供一个追求长期利益的稳定预期和重复博弈的规则。产权不清，人们就无法也无须为自己的行为承担责任，也无法或不能获得因为守信而取得的长期收益。因此，建立并明晰适合合伙制事务所发展的产权关系尤为重要。只有这样，才能最大限度地吸纳圈外人的加入，更大范围地融合社会资本，才能发展壮大合伙制事务所的规模。同时，应引导和鼓励会计师事务所采用有限责任合伙制，明确合伙人之间的民事责任关系。合伙人对其虚假陈述行为所导致的损失承担无限连带责任的规定，增加了他们在执业时的压力和风险意识，使每一位作为合伙人的注册会计师严于律己、注重业务监督(包括合伙人之间的相互监督及合伙人对下属注册会计师的监督)：而无过错的合伙人不必承担连带责任，只需就其出资额承担赔偿责任，从而使合伙人之间的民事责任真正建立在内在的因果关系的基础上。四是政府力量的介入。当社会力量特别是传统文化不能有效促使事务所合并甚至成为事务所合并的障碍时，政府力量的及时介入并成为主导力量就成为必然。我国现阶段政府力量强有力地介入事务所做大做强的进程，在某种程度上说，恰恰是市场力量失效的结果。五是加快职业经理人市场的建设。事务所的合并及其合伙文化的建设需要事务所全体员工的共同努力，尤其是在初级阶段更是如此。但是要做大做强事务所，必须引进职业经理人，使其成为管理合伙人。这一方面可以打破以血缘、朋友为主形成的圈子的束缚，使事务所更具有对外扩张性；另一方面，借助于职业经理人高水平的管理经验，有利于提升事务所的管理层次，实现内涵式扩张之路。
　　5　利用中国传统文化中的“和谐观”。树立“和谐观”是会计师事务所发展的基础，它有助于事务所制度系统的和谐、稳定，使事务所能够融合各种文化，使合伙人之间的关系平衡、适度，事务所的全体成员相互尊重、精诚合作、和睦相处。孟子提出“天时不如地利，地利不如人和”的思想，认为和谐是处理人与人之间和各种社会关系的基本原则。但儒家讲的“和”是有原则的，是一种容纳不同意识的“和”，是海纳百川。的“和”，从哲学上讲是肯定事物多样性的统一。同时，要承认“不同”，只有在“不同”的基础上形成的“和”才能使事物得到发展。儒家这种“和而不同”的文化观，对会计师事务所合并文化的融合具有重要的推动作用和指导意义。首先，我们要承认各合并事务所在文化方面的“不同”，并在“不同”的基础上对他们进行调整、配置和协调，直至达到整体的和谐。如果不顾客观的差异，一味地追求整体合并文化的“同一”，不仅不能实现群体和谐，反而会加剧内部矛盾，造成内耗。其次，“和”不仅意味着和谐，更意味着创新和发展，要树立起“和合创新”的新思维。即“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。在充分肯定和吸收原来各成员所优秀文化的基础上，构建一个具有很大的包容性和普适性的文化纲要，使合并事务所能共同发展，互动互补，相得益彰。在承认制度的统一性和权威性的前提下，要允许不同的成员所根据自身的“文化”进行不同的诠释，从而有效发挥各成员所独特文化的优势。最后，应树立“以人为本”的合伙文化。如前所述，人是会计师事务所最重要的资产，注册会计师拥有的专业知识、专业技能等无形的智力资本，直接决定了事务所的前途和命运。而注册会计师是有限理性的人，有自身的利益追求，没有广大注册会计师的不懈努力，事务所的生存和发展将受到挑战。这种特点从客观上要求会计师事务所必须提倡“以人为本”的管理观念，在合伙文化建设的过程中应将“以人为本”作为各层次的目标。会计师事务所管理制度和合伙文化的建设，必须充分体现人的主导地位。使合伙人和注册会计师能自主支配和掌握自己的命运，体现人的全面发展的要求。
　　
　　四、结语
　　
　　会计师事务所作为“人合”性组织，合伙文化在会计师事务所的发展壮大过程中起着极其重要的作用，而会计师事务所的合伙文化又被深深打上了中国传统文化的烙印。因此，建设中国特色的事务所合伙文化，必须从中国传统文化出发，取其精华，剔其糟粕，使会计师事务所合伙文化建设真正建立在中国优秀的传统文化的基础上。

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